Pracodawca ma obowiązek zorganizować stanowisko pracy z monitorami ekranowymi w taki sposób, aby spełniały one minimalne warunki dotyczące monitora, klawiatury, stołu, siedziska, oprogramowania i wilgotności powietrza w pomieszczeniach przeznaczonych do pracy z monitorami ekranowymi.

Dla nowo tworzonych stanowisk oraz po każdej zmianie organizacji i wyposażenia stanowiska pracy pracodawca powinien oceniać warunki pracy z monitorem ekranowym oraz podejmować działania mające na celu usunięcie stwierdzonych zagrożeń i uciążliwości.

Minimalne wymagania BHP są zawarte w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=77487]rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (DzU nr 148, poz. 973 ze zm.)[/link] i jego załączniku.

Warto pamiętać, że wyposażenie stanowiska pracy oraz sposób rozmieszczenia elementów tego wyposażenia nie może powodować podczas pracy nadmiernego obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego i (lub) wzroku oraz być źródłem zagrożeń dla pracownika.

Pracodawca ma prawo kontrolować jakość i ilość pracy pracownika związanej z obsługą monitora, ale nie może się to odbywać bez wiedzy pracownika.

[srodtytul]Oddanie do dyspozycji[/srodtytul]

Komputer, na którym pracuje podwładny, może być mu oddany do dyspozycji. To dotyczy zwykle komputerów stacjonarnych, używanych przez pracownika przy biurku. W takim wypadku za ewentualne wyrządzenie szkody ponosi on odpowiedzialność materialną. Taki sprzęt można powierzyć z obowiązkiem zwrotu. Taki wariant powinien być stosowany w przypadku komputerów przenośnych, czyli np. laptopów czy notebooków.

Warto pamiętać, że w tym przypadku należy stosować zasady powierzenia mienia, a pracownik ponosi szczególny rodzaj odpowiedzialności, czyli odpowiedzialność za powierzone mienie. Jeśli zatem na przykład pracownik z powodu niedbalstwa, a więc z winy nieumyślnej, doprowadził do awarii użytkowanego na swoim stanowisku pracy sprzętu, to odpowiada za rzeczywistą szkodę i to w granicach trzymiesięcznego wynagrodzenia.

[ramka][b]GPP przykład[/b]

W sekretariacie znajduje się ogólnodostępny komputer. Pracodawca chciał go powierzyć konkretnemu zatrudnionemu. Nie może jednak tego zrobić, ponieważ z tego sprzętu korzystają wszyscy zatrudnieni.[/ramka]

[srodtytul]Ważny protokół[/srodtytul]

Najczęściej powierzenie następuje na podstawie inwentaryzacji zdawczo-odbiorczej. W niektórych sytuacjach rodzaj (komputer) lub ilość mienia (1 szt.) powodują, że nie przeprowadza się inwentaryzacji, a powierzenie mienia następuje w inny sposób, na przykład przez potwierdzenie odbioru mienia podpisem pracownika na odrębnym dokumencie albo przez podpis na fakturze, za pokwitowaniem, czy choćby przez adnotację w książeczce czy karcie narzędziowej.

Nie ma potrzeby, aby zatrudniony podpisywał deklarację o przyjęciu odpowiedzialności za mienie. Nie wystarczy to bowiem do ustalenia, że mienie zostało prawidłowo powierzone. Ma jedynie znaczenie dowodowe.[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 25 września 1985 r. (IV PR 200/85)[/b] uznał, że dowodem na powierzenie mienia w określonej ilości będzie natomiast potwierdzenie przez pracownika podpisem na jakimkolwiek dokumencie otrzymania towaru, przy czym forma potwierdzenia jest obojętna. A zatem potwierdzenie takie może nastąpić na dokumencie, jakim przedsiębiorstwo z reguły posługuje się w praktyce przy dostawach towarów, jak również w każdy inny sposób świadczący o tym, iż pracownik potwierdza odbiór towaru. Mienie należy wydać pracownikowi w okolicznościach, które umożliwią mu zwrot lub wyliczenie się z niego.

[srodtytul]Odpowiedzialność za sprzęt[/srodtytul]

Odpowiedzialność pracownika za oddany do jego dyspozycji komputer zależy od tego, czy nastąpiło powierzenie mienia (odpowiedzialność za mienie powierzone) czy zwykłe oddanie do dyspozycji. W tym ostatnim przypadku podwładny ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach ogólnych. Dotyczy to tylko pracowników, czyli osób świadczących pracę na podstawie stosunku pracy, a nie osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych.

Warto pamiętać, że pracownik wtedy poniesie odpowiedzialność, kiedy wystąpi szkoda, czyli uszczerbek w mieniu pracodawcy; bezprawność, która oznacza niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych; związek przyczynowy między działaniem pracownika (bezprawnym i zawinionym) a szkodą i jednocześnie wina pracownika. Jeśli nie będzie którejkolwiek z wymienionych przesłanek, wtedy nie będzie możliwe pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej. Co ważne, obowiązek wykazania zaistnienia wszystkich przesłanek obciąża pracodawcę.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Można powierzyć jedynie mienie, które pracownik jest w stanie objąć w posiadanie i nad którym może sprawować rzeczywistą pieczę. Dlatego mienie, do którego dostęp ma ogół pracowników, nie może być powierzone. Dotyczy to także komputera.[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 1981 r. (IV PR 350/81)[/b] uznał, że niezbędnym warunkiem pełnej odpowiedzialności pracownika za szkodę jest prawidłowe powierzenie mu mienia w sytuacji umożliwiającej mu zwrot tego mienia lub wyliczenia się z niego.[/ramka]

Z kolei odpowiedzialność za mienie powierzone jest szczególnym rodzajem odpowiedzialności, który jest inaczej uregulowany niż odpowiedzialność za wyrządzenie szkody na zasadach ogólnych. Kodeks pracy ustanowił w tym przypadku zasadę domniemania winy pracownika. Przyjmuje się, że w przypadku stwierdzenia szkody, jeżeli nie zostaną ujawnione jej przyczyny niezależne od pracownika, można ustalić, że ponosi on winę za jej wyrządzenie. Oznacza to, że pracodawca (inaczej niż przy zasadach ogólnych) nie ma obowiązku udowodnienia przed sądem winy pracownika, ale to podwładny powinien udowodnić swą niewinność, aby uwolnić się od odpowiedzialności. Potwierdza to [b]wyrok SN z 9 listopada 1990 r. (I PR 199/90)[/b], zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek udowodnienia przed sądem powstania szkody i jej wysokości oraz faktu prawidłowego powierzenia mienia. Pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych,

a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. W wyroku z 9 grudnia 1999 r. SN podkreślił jednak, że strony umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia) mogą ukształtować zasady odpowiedzialności usługodawcy (np. kasjerka zatrudniona na podstawie umowy zlecenia) przez odesłanie do przepisów kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone[b] (I PKN 434/99)[/b].

[srodtytul]Bez długotrwałego monitoringu[/srodtytul]

Pracodawca ma prawo wymagać, aby pracownik w godzinach pracy zajmował się wyłącznie sprawami służbowymi. Pracodawca może zakazać pracownikom używania służbowych komputerów do wysyłania prywatnych e-maili. Jeżeli wprowadzi taki zakaz, ma prawo oczekiwać, że pracownicy dostosują się do takich postanowień. Gdy nadal będą wykorzystywać komputery nie do celów służbowych, szef może wyciągnąć wobec nich określone konsekwencje, np. nałożyć karę porządkową czy wypowiedzieć umowę o pracę. Jeśli w wyniku takiego działania firma poniesie szkodę albo zostanie naruszona tajemnica przedsiębiorstwa, z pracownikiem może zostać rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, czyli w trybie dyscyplinarnym. Poniesie on również odpowiedzialność materialną za wyrządzoną szkodę.

Pracodawca ma także prawo kontrolować korespondencję wysyłaną przez pracowników pod kątem ochrony własnych interesów. Europejski Trybunał Praw Człowieka 3 kwietnia 2007 r., rozpatrując sprawę Lynette Copland przeciwko Wielkiej Brytanii, wydał wyrok, w którym potwierdził prawo pracodawcy do sporadycznej kontroli korespondencji pracowników. Trybunał uznał, że nie narusza to prawa do prywatności załogi, ponieważ czas pracy należy poświęcać na wykonywanie obowiązków służbowych. Podkreślał jednak, że długotrwałe monitorowanie telefonu i e-maili jest niedopuszczalne [b](skarga nr 62617/00)[/b].

Warto też pamiętać o tym, że długotrwałe monitorowanie e-maili może być jednym z elementów mobbingu. Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z pkt 10 załącznika do rozporządzenia w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe bez wiedzy pracownika nie można dokonywać kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy. Dotyczy to m.in. kontroli e-maili wysyłanych przez pracownika.

[srodtytul]Kontrola software’u[/srodtytul]

Ważne jest też to, że pracodawca ma prawo dokonywać okresowej kontroli sprzętu komputerowego i oprogramowania.

Pracownik, który używa nielegalnego oprogramowania, poniesie konsekwencje. Korzystanie w pracy przez osobę zajmującą stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Może stanowić uzasadnioną przyczynę dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy zachowanie pracownika, któremu jego szef zarzuca naruszenie podstawowych obowiązków, jest tolerowane u innego podwładnego. Potwierdza to [b]wyrok SN z 16 listopada 2004 r. (I PK 36/04)[/b].

Pracownik ma bowiem obowiązek wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie. Niedopuszczalne jest przy tym wykorzystywanie w czasie pracy komputera do gier czy korzystanie z Internetu do celów prywatnych. Jednocześnie pracodawca musi pamiętać, że jeśli podwładnemu sporadycznie zdarzy się zagrać w pracy czy prywatnie posurfować po Internecie, to takie jego zachowanie nie będzie mogło być uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Inaczej będzie w przypadku, gdy podwładny udostępni komputer nieupoważnionej osobie. Tak będzie nawet wówczas, gdy w pamięci służbowego komputera nie znajdują się informacje związane z pracą.

Pracownik może korzystać z komputera i oprogramowania jedynie w zakresie, w jakim został do niego uprawniony. Jeśli nie będzie przestrzegał tej zasady, wówczas może ponieść odpowiedzialność porządkową, np. upomnienie lub nagana. Jego niewłaściwe korzystanie z komputera i oprogramowania może skutkować nawet wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Cechę rażącego niedbalstwa można na przykład przypisać zachowaniu pracownika, które polega na wejściu bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym. Tak zdecydował[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2005 r. (I PK 142/04)[/b].

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik usunął z sieci komputerowej świadomie i bez jakichkolwiek uprawnień część programu komputerowego. Wszedł on w inny program celem usunięcia zbędnych w jego przekonaniu plików i poprawy pracy własnej oraz współpracowników.

Wskutek tego system przekazywania danych się zawiesił, narażając pracodawcę na możliwość zerwania współpracy przez kontrahenta. Pracownik nie posiadał uprawnień administratora sieci ani pozwolenia na usuwanie jakichkolwiek danych z sieci komputerowej.

Nie informował też administratora sieci o potrzebie usunięcia danych, które w jego ocenie były zbędne bądź utrudniały pracę, zaś wskazanej czynności dokonał bez wiedzy przełożonego.

Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, który dopuścił się rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.[/ramka]

[srodtytul]Szef autorem[/srodtytul]

Właścicielem praw autorskich do programu komputerowego wykonanego w ramach obowiązków pracowniczych jest pracodawca, chyba że w umowie o pracę lub umowie cywilnoprawnej strony postanowiły inaczej (zob. [b]wyrok SN z 9 stycznia 2001 r., I PKN 493/00)[/b]. A zatem od zgodnej woli pracodawcy i pracownika zależy, kto nabywa prawa autorskie do programu stworzonego przez pracownika w wyniku wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych: pracownik czy pracodawca.

[srodtytul]Po godzinie może odejść od ekranu[/srodtytul]

Ze względu na uciążliwość pracy z monitorem ekranowym pracodawca powinien tak zorganizować pracę, aby zapewnić pracownikowi łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nieobciążającymi wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała – przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub co najmniej pięciominutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Przerwa przysługuje pracownikowi po godzinie nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora, a nie wówczas, gdy w czasie godziny zegarowej obsługuje monitor i jednocześnie wykonuje inne czynności. Pauza powinna mieć miejsce rzeczywiście po godzinie pracy. Nie jest dopuszczalne połączenie przerw po kilku godzinach ani tym bardziej zsumowanie wszystkich przerw przypadających danego dnia i przesunięcie ich na dzień następny lub na koniec dnia, co spowoduje wcześniejsze zakończenie przez pracownika dnia pracy. Przerwy po godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego nie pozostają w żadnym związku z przerwami ze względu na uciążliwe lub szczególnie szkodliwe warunki pracy.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Jeżeli strony stosunku pracy nie postanowiły w umowie, że pracownik nabywa autorskie prawa majątkowe do programu komputerowego, prawa te przysługują pracodawcy.[/ramka]

Ponadto takie uprawnienia przysługują osobom użytkującym w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, czyli co najmniej cztery godziny (lub trzy i pół godziny, jeżeli jest to osoba niepełnosprawna). Wymiar etatu ustalony w umowie o pracę nie ma znaczenia. Natomiast osobom pracującym krócej należy także zapewnić BHP pracy przy monitorze ekranowym. Wynika to z ogólnego obowiązku przestrzegania przepisów i zasad BHP. Osoby takie nie będą miały jednak prawa do przerwy po godzinie pracy z komputerem (lub łączenia przemiennego pracy) oraz do okularów korygujących wzrok.

[i]masz pytanie, wyślij e-mail do autorki[/i]

[i][mail=i.rakowska@rp.pl]i.rakowska@rp.pl[/mail][/i]