Aby zmienić postanowienia układu zbiorowego, trzeba złożyć wypowiedzenia zmieniające

Zasady postępowania pracodawcy w razie zmiany treści układu zbiorowego pracy określa art. 241[sup]13[/sup] k.p. Przepis ten przewiduje, że korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Natomiast [b]postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. [/b]

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Zasady te mają zastosowanie także do innych porozumień zbiorowych (np. paktów gwarancji pracowniczych).

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 95/05)[/b], stwierdzając, że wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 w związku z art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p.).

[srodtytul]Kiedy jest lepiej[/srodtytul]

[b]W praktyce często powstają problemy z określeniem, czy wprowadzana zmiana postanowień układu zbiorowego pracy jest czy nie jest korzystniejsza dla pracowników, a tym samym, czy rodzi obowiązek składania im wypowiedzeń zmieniających.[/b] Dlatego też pracodawcy, decydując się na dokonanie zmian postanowień układu zbiorowego pracy, powinni dokładnie rozważyć, czy nowe zapisy będą lepsze dla pracowników czy nie.

Przy dokonywaniu tej oceny [b]należy się kierować przede wszystkim tym, co jest korzystne dla konkretnej osoby, a nie całej załogi danego zakładu pracy.[/b] Miarodajna jest bowiem treść każdej pojedynczej umowy o pracę w zestawieniu z treścią nowych postanowień układowych.

Pracodawca powinien mieć też na uwadze, że [b]żadne postanowienie układu, mające samodzielne znaczenie, nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków.[/b]

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04)[/b], podnosząc, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p.).

Uznać zatem należy, że [b]w przypadku zmiany zasad wynagradzania polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego lub premii) konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli globalnie wynagrodzenie pracownika nie zostało przez to obniżone.[/b]

[ramka][b]Przykład[/b]