Zasady postępowania pracodawcy w razie zmiany treści układu zbiorowego pracy określa art. 241[sup]13[/sup] k.p. Przepis ten przewiduje, że korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Natomiast [b]postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. [/b]

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Zasady te mają zastosowanie także do innych porozumień zbiorowych (np. paktów gwarancji pracowniczych).

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 95/05)[/b], stwierdzając, że wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 w związku z art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p.).

[srodtytul]Kiedy jest lepiej[/srodtytul]

[b]W praktyce często powstają problemy z określeniem, czy wprowadzana zmiana postanowień układu zbiorowego pracy jest czy nie jest korzystniejsza dla pracowników, a tym samym, czy rodzi obowiązek składania im wypowiedzeń zmieniających.[/b] Dlatego też pracodawcy, decydując się na dokonanie zmian postanowień układu zbiorowego pracy, powinni dokładnie rozważyć, czy nowe zapisy będą lepsze dla pracowników czy nie.

Przy dokonywaniu tej oceny [b]należy się kierować przede wszystkim tym, co jest korzystne dla konkretnej osoby, a nie całej załogi danego zakładu pracy.[/b] Miarodajna jest bowiem treść każdej pojedynczej umowy o pracę w zestawieniu z treścią nowych postanowień układowych.

Pracodawca powinien mieć też na uwadze, że [b]żadne postanowienie układu, mające samodzielne znaczenie, nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków.[/b]

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04)[/b], podnosząc, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p.).

Uznać zatem należy, że [b]w przypadku zmiany zasad wynagradzania polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego lub premii) konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli globalnie wynagrodzenie pracownika nie zostało przez to obniżone.[/b]

[ramka][b]Przykład[/b]

W firmie dokonano zmiany postanowień układu zbiorowego pracy, w wyniku których obniżono dodatek stażowy pracowników. Równocześnie jednak podwyższono wynagrodzenie zasadnicze. Wskutek tej zmiany pracownicy po upływie roku zaczęli otrzymywać niższe pensje niż wynikające z wcześniejszych zasad wynagradzania. Ponieważ pracodawca nie zastosował wobec nich wypowiedzenia zmieniającego, pracownicy uznali, że stosowanie nowych, niekorzystnych dla nich zapisów układu zbiorowego pracy jest bezzasadne. Wnieśli następnie pozwy do sądu pracy, domagając się zasądzenia odszkodowania z powodu nieuzasadnionego obniżenia wynagrodzenia. Sąd uwzględnił ich żądania.[/ramka]

Podobnie należałoby ocenić dokonaną w układzie zbiorowym zmianę podziału organizacyjnego, w wyniku którego pracownik zostałby zaszeregowany do niższej grupy awansowej.

[srodtytul]Inne zaszeregowanie[/srodtytul]

Takie też stanowisko zajmował [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 25 czerwca 1975 r. (I PZP 15/75)[/b], stwierdzając, że wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, chociażby aktualnie nie uległy one pogorszeniu.

Zatem [b]fakt, że w wyniku reorganizacji i zmian w taryfikatorze pracownik na nowym stanowisku otrzymuje początkowo podwyżkę wynagrodzenia, nie przesądza jeszcze o braku potrzeby dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Należy bowiem sprawdzić, czy w wyniku nowego zaszeregowania pracownika nie straci on w przyszłości możliwości awansowych, które miał przed tą zmianą[/b].

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]