Możesz zmienić zdanie i szybciej rozstać się z pracownikiem

Nic nie trwa wiecznie, nawet angaż bezterminowy. Ten bowiem można rozwiązać za pisemnym wypowiedzeniem. Z takiej opcji zakończenia pracy skorzystać może i pracownik, i pracodawca. Przy czym ten drugi musi pamiętać o tym, by w swoim oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazać przyczynę uzasadniającą taką decyzję.

Procedura jest szczególna, bo umowa na czas nieokreślony jest wyjątkowo traktowana przez ustawodawcę. Gwarantuje to kodeks pracy w art. 30 § 4. Jednak wymagane przez ten przepis podanie powodu rozstania nie stanowi elementu treści oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu. Teoretycznie mogą to być dwa pisma. Ważne, by zwalniana osoba dostała je jednocześnie.

Sprzeczne bowiem z wymienionym art. 30 § 4 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link] (k.p.) jest wskazanie przez szefa przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. [b]Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 2000 r. (I PKN 99/00)[/b].

[srodtytul]Na ratunek Sąd Najwyższy [/srodtytul]

Jednocześnie kodeks pracy nie podaje nawet przykładowo powodów, jakie uzasadniają wypowiedzenie. Pomocne w tym zakresie może się stać orzecznictwo sądowe. Sąd Najwyższy bowiem wielokrotnie orzekał w tych sprawach. Czasem jest to utrata zaufania. Tak przykładowo [b]uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/04)[/b]. Przy czym uznał, że taka utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Innym razem Sąd Najwyższy orzekł, że powodem może być nieprzydatność do wykonywania obowiązków służbowych albo bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w ich wykonywaniu. T[b]o zdanie Sąd Najwyższy wyraził m.in. w wyroku z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 124/00).[/b]

Najważniejsze jest to, że [b]powód wypowiedzenia przez firmę pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być prawdziwy, konkretny i zrozumiały dla podwładnego[/b].

[b]Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r. (I PKN 304/99) [/b]podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p.

[b]Także Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 9 stycznia 2004 r. (III APa 139/03) [/b]przyznał, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę winno zawierać wskazanie przyczyny tego wypowiedzenia. Jej niepodanie lub podanie niewłaściwe stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania.

Za podstawowe kryterium ustalenia tego odszkodowania w granicach przepisu należy uznać wysokość szkody. W tym przypadku będzie nią utrata spodziewanych zarobków spowodowana bezpodstawnym wypowiedzeniem umowy o pracę.

Spójrzmy jeszcze, co mówią inne wyroki sądowe.

[srodtytul]Bez wątpliwości[/srodtytul]

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 112/06)[/b] potwierdził, że art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.

W praktyce często się zdarza, że jako powód rozstania wskazana zostaje likwidacja stanowiska. Jednak dla poprawności wypowiedzenia może to nie wystarczyć. Chodzi bowiem o to, że takie stanowisko trzeba jeszcze wskazać w jasny sposób. [b]Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 2005 r. (II PK 103/05)[/b], przyznając, że: „wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska bez wskazania tego stanowiska w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości zasadniczo uniemożliwia stwierdzenie prawdziwości przyczyny wypowiedzenia w toku postępowania dowodowego”.

Sama konieczność „wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy” (art. 30 § 4 k.p.) nie obejmuje jej kwalifikacji prawnej, jest to zbyteczne, a ewentualne błędy w sferze tej kwalifikacji pozostają w zasadzie bez wpływu na skuteczność samej czynności prawnej. [b]Wyjaśnił to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lutego 2002 r. (I PKN 936/00).[/b]

[srodtytul]Dwie przyczyny, w tym jedna niedobra[/srodtytul]

Nigdzie nie jest powiedziane, że powód, dla którego pracodawca żegna się z podwładnym, musi być jeden. Pracownik może na przykład robić kilka rzeczy, które złożą się na to, że szef nie będzie chciał z nim dalej pracować.

Co jeśli przełożony uzna, że powodami są na przykład regularne i nieusprawiedliwione spóźnienia do pracy oraz błędy w wykonywaniu obowiązków służbowych, przy czym drugi z powodów będzie całkowicie bez pokrycia? Czy takie połowiczne wypowiedzenie będzie zasadne? Patrząc na orzecznictwo sądowe, uznać trzeba, że tak.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 65/05) uznał[/b], że nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, w którym wskazano dwie przyczyny wypowiedzenia, gdy jedna z nich okaże się nieuzasadniona (nie uzasadnia wypowiedzenia).

[srodtytul]Nie, gdy raz już było [/srodtytul]

Sprzeczne z prawem i nieuzasadnione jest definitywne wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez nowego dyrektora, ze wskazaniem tej samej przyczyny i w krótkim okresie po wypowiedzeniu zmieniającym, dokonanym przez poprzedniego dyrektora. [b]Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 22 czerwca 2005 r. (I PK 258/04).[/b]

[srodtytul]Czasem zachowanie musi się powtórzyć[/srodtytul]

Powodem rozstania może być incydentalne zachowanie pracownika, np. gdy przyjdzie do pracy pod wpływem alkoholu. Choć nie zawsze jedno zachowanie przekreśli całą karierę w danej firmie. Na przykład jednorazowe nierozważne zachowanie się pracownika, polegające na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia, z reguły nie uzasadnia oceny pracownika jako nieprzydatnego do pracy na zajmowanym stanowisku pracy i rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. [b]W taki sposób zawyrokował Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 728/00).[/b]

[srodtytul]Nieciekawe konsekwencje[/srodtytul]

Co może grozić pracodawcy, który faktycznie złamie przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony? Odpowiedź zależy od tego, czy pracownik zechce dochodzić swoich praw na drodze sądowej. W przeciwnym razie angaż po prostu ulega rozwiązaniu i jego strony stają się wolne. Jeśli podwładny napisze pozew, którego zasadność potwierdzi sąd pracy, to stosownie do żądania pracownika orzeczona zostanie bezskuteczność wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, to sąd zawyrokuje o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Tak wynika z art. 45 § 1 k.p.

Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy. Będzie tak, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku co do zasady orzeknie o odszkodowaniu.

Ile zapłaci szef? Szczegóły ustali sąd, analizując daną sprawę. Zgodnie bowiem z treścią art. 47[sup]1[/sup] k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. A ten uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

- dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

- miesiąc, jeżeli podwładny pracował co najmniej sześć miesięcy,

- trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Mówi o tym art. 36 § 1 k.p.

[ramka][b]Uwaga [/b]