Ostatnio nasz czytelnik zgłosił nam ciekawy problem.
Jego pracownik dostał wypowiedzenie umowy o pracę 29 grudnia 2008 r. ze skutkiem na 13 stycznia 2009 r. Od 9 stycznia 2009 r. jest na urlopie, na którym miał przebywać do końca zatrudnienia. Doniósł jednak zwolnienie lekarskie wystawione na okres 12 – 20 stycznia 2009 r. Szef nie wie, co w takiej sytuacji robić.
Czy umowa uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia? W jego ocenie takie postępowanie podwładnego to ewidentna gra na zwłokę.
Przede wszystkim nie panikować. Takie sytuacje się zdarzają – sprowokowane przez zatrudnionych albo i nie. Poza tym okoliczności są klarowne i działają na korzyść pracodawcy. Rzeczywiście, podwładny przebywający na zwolnieniu lekarskim należy do szczególnie chronionych przed stratą posady.
[srodtytul]Niedyspozycja zdrowotna pod protekcją[/srodtytul]
Osłona ta, określona w art. 41 i 53 kodeksu pracy, polega na tym, że nie możemy mu dać wypowiedzenia ani zwolnić bez wypowiedzenia nie z jego winy przez pewien czas choroby. Długość tego okresu zależy od tego, jaki ma u nas staż. I tak, jeśli zatrudniamy go:
- krócej niż sześć miesięcy – zakaz trwa trzy miesiące,
- co najmniej sześć miesięcy
– tyle, ile okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, czyli maksymalnie 270 dni lub 360 dni dla tych, co zapadli na gruźlicę.
W tym czasie nie wolno nam im wręczyć oświadczenia o rozstaniu bez wypowiedzenia nie z ich winy ani też wypowiedzenia definitywnego i zmieniającego.
Przepisy te nie zabraniają jednak złożenia wypowiedzenia umowy o pracę osobie, która dopiero potem zapadła na zdrowiu.
[srodtytul]Oświadczenie może być wcześniej[/srodtytul]
Nie nakazują też cofnięcia wymówienia ani też nie unieważniają go w sytuacji, gdyby zwolnienie lekarskie miało upłynąć już po zakończeniu wypowiedzenia.
[b]Potwierdza to też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z 11 listopada 1986 r. (I PRN 85/86).[/b] Wedle tego wyroku podwładny musi pozostawać chory w chwili wręczania mu wymówienia, a jeśli niedyspozycja powstanie w trakcie biegnącego wypowiedzenia – nie podlega ochronie.
Ponadto [b]w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92) SN[/b] stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 kodeksu pracy. Kwestia jest tym bardziej oczywista, że mamy tu do czynienia z okresową umową o pracę. Istota takich angaży polega na tym, że ulegają rozwiązaniu nawet w trakcie choroby zatrudnionego.
[srodtytul]Jakie z tego wnioski[/srodtytul]
W opisanej sytuacji wypowiedzenie zostało złożone prawidłowo i jest skuteczne, zwłaszcza że chodzi o angaż zawarty na czas określony. Dlatego wymówienie upłynęło 13 stycznia tego roku i wtedy też umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Zatrudniony stracił posadę, ale nie został pozostawiony sam sobie.
Za czas choroby przypadający w trakcie zatrudnienia powinien dostać wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy z ZUS w zależności od tego, ile czasu przebywał na zwolnieniu lekarskim. Za pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego podwładnego w roku przysługuje mu bowiem wynagrodzenie chorobowe z art. 92 kodeksu pracy finansowane przez firmę, a potem zasiłek chorobowy. Natomiast za czas niedyspozycji zdrowotnej już po zakończeniu współpracy stron powinien dostać on zasiłek chorobowy z ZUS.
