Kto reprezentuje pracodawcę przy wypowiedzeniu

Pojawia się więc pytanie czy takie rozwiązanie umowy o pracę jest w ogóle ważne i czy może być kwestionowane przez pracownika przed sądem pracy.

Pracodawca będący osobą fizyczną może samodzielnie składać oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Może także dokonywać takich czynności za pośrednictwem innych osób wyznaczonych do dokonywania w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy – przy czym nie jest tu wymagane żadne szczególne pełnomocnictwo.

W przypadku jednostek organizacyjnych czynności zmierzające do zakończenia stosunków pracy podejmowane są zwykle przez osoby pełniące funkcje w organach zarządzających tych jednostek (np. członek zarządu) lub przez osoby specjalnie wyznaczone, by w imieniu pracodawcy podejmować decyzje dotyczące stosunków pracy. Jest to np. dyrektor personalny, kierownik danego działu, prokurent.

Istotne jest to, że dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy (w tym rozwiązywanie stosunków pracy) za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną przez osobę lub organ zarządzający tą jednostką lub inną wyznaczoną do tego osobę nie jest w ogóle uzależnione od udzielenia jej pełnomocnictwa.

Oznacza to, że [b]na gruncie prawa pracy istnieją bardzo elastyczne reguły reprezentacji pracodawcy w odniesieniu do nawiązywania, zmieniania i rozwiązywania stosunków pracy. [/b]W zasadzie więc każda z osób funkcjonujących w zakładzie pracy może być wskazana przez pracodawcę do dokonywania w jego imieniu czynności w zakresie rozwiązywania stosunków pracy, a nawet jeśli takie wskazanie nie nastąpiło i do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy doszło bez zgody pracodawca, to taki pracodawca może zawsze potwierdzić tak wykonaną w jego imieniu czynność.

[srodtytul]Ważność oświadczenia woli[/srodtytul]

W jednym ze swoich orzeczeń [b]Sąd Najwyższy [/b]stanął na stanowisku, że niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy nie powoduje nieważności wypowiedzenia [b](wyroku z 9 maja 2006 r., II PK 270/05)[/b]. W takim wypadku pracownik może się domagać zastosowania trybu przewidzianego przez kodeks pracy – czyli orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Równocześnie podkreślono, że zastosowanie sankcji przewidzianych przez kodeks cywilny, czyli bezwzględna nieważność czynności prawnej, może wchodzić w grę tylko wtedy, gdy wypowiedzenia dokonano niezgodnie z wolą pracodawcy i dodatkowo nie zostało ono przez tegoż pracodawcę potwierdzone.

Sąd Najwyższy stanął więc na stanowisku, że pewne defekty podmiotowe związane z niewłaściwą reprezentacją przy rozwiązaniu umowy o pracę stanowią naruszenie przepisów kodeksu pracy o rozwiązywaniu umów o pracę. W polskim prawie pracy od lat niekwestionowana jest zasada tzw. wzruszalności skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na drodze sądowej wyłącznie na żądanie pracownika. Wypowiedzenia wadliwego – to znaczy nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

[srodtytul]Reguluje kodeks pracy[/srodtytul]

Jeśli więc wypowiedzenie ma błędy o charakterze podmiotowym (niepoprawna reprezentacja), stanowi to naruszenie przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy i tym samym stosować można jedynie rozwiązania przewidziane w kodeksie pracy, a nie w cywilnym. Zastosowanie nieważności czynności prawnej wskazanej przez kodeks cywilny byłoby zdaniem Sądu Najwyższego sprzeczne ze wskazaną wyżej zasadą wzruszalności skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę tylko na drodze sądowej i wyłącznie na żądanie pracownika wyrażone przez wystąpienie przez niego do sądu pracy z roszczeniami wskazanymi w kodeksie pracy .

[ramka][b]Uwaga[/b]