Szef przyjmie pracownika po długiej chorobie

Pracodawca może rozwiązać angaż bez wypowiedzenia, w przypadku gdy pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż okres wskazany w art. 53 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]k.p.[/link] Powinien jednak w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny (art. 53 § 5 k.p.).

[b]Przepis ten gwarantuje więc pracownikowi, który został zwolniony z pracy bez wypowiedzenia bez swojej winy prawo powrotu do dotychczasowej pracy po odzyskaniu zdolności do pracy. Zatrudniony musi jednak zgłosić zamiar powrotu w odpowiednim czasie.[/b] Uchybienie terminu powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracownika.

Zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy przez byłego pracownika może nastąpić przez każde jego zachowanie, które w sposób dostateczny ujawnia intencje. Wynika to z faktu, że przepis art. 53 § 5 k.p. nie wymaga tu zachowania żadnej szczególnej formy. W szczególności może to też nastąpić poprzez wystąpienie w formie ustnej.

[srodtytul]W razie świadczenia rehabilitacyjnego[/srodtytul]

Obowiązek ponownego zatrudnienia dotyczy również pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (art. 20 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=176768]ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa[/link]).

Zatem [b]pracodawca musi zatrudnić ponownie osobę, która po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego odzyskała zdolność do pracy i zgłosiła zamiar powrotu do pracy.[/b] Istotne jest jednak, że zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy musi nastąpić niezwłocznie po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego.

[b]W razie gdyby pracownik zwlekał z tym zgłoszeniem (np. zgłosił się do pracy po upływie trzech miesięcy), to uznać by należało, że jego uprawnienie wygasło i pracodawca nie ma już obowiązku go zatrudniać.[/b]

[srodtytul]Kiedy nie trzeba zatrudniać[/srodtytul]

[b]Pracodawca może się uchylić od obowiązku ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika wówczas, gdy nie ma faktycznych możliwości zatrudnienia pracownika, np. gdy nie ma żadnych wolnych etatów.[/b] Przy czym możliwość ponownego zatrudnienia pracownika należy rozpatrywać nie tylko w odniesieniu do rodzaju uprzednio wykonywanej przez niego pracy, ale także z uwzględnieniem jego wszelkich kwalifikacji.

[b]Pracodawca może także uwolnić się od obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli osoba ta faktycznie nie odzyskała zdolności do pracy.[/b] Podobnie wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. ( I PKN 166/99).[/b]

Natomiast jeżeli szef dysponuje możliwością ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika na stanowisku odpowiednim do jego kwalifikacji, to ma obowiązek go zatrudnić, gdy tylko taka osoba jest zdolna do pracy i zgłasza się do jej podjęcia.