Nie zawsze można ukarać pracownika za sprzeciw

Zadania powierzane pracownikowi muszą być wykonywane pod kierownictwem. To cecha charakterystyczna stosunku pracy. Oznacza to, że podwładny powinien robić to, czego wymaga od niego przełożony. Zasada ta została wprost zawarta w art. 100 kodeksu pracy (k.p.), który określa podstawowe obowiązki pracownicze. Zgodnie z nim pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. O ile oczywiście nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

[srodtytul]Zadania związane z pracą[/srodtytul]

Polecenia, które pracownik ma obowiązek realizować, nie muszą dotyczyć tylko poszczególnych czynności, które należą do jego obowiązków. Mogą też dotyczyć sposobu realizacji jego zadań, np. przestrzegania obowiązującego zatrudnionego czasu pracy czy obowiązku dbania o dobro pracodawcy i ochronę jego mienia. [b]Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 417/98)[/b]. Sąd stwierdził, że polecenie wydane zastępcy kierownika apteki, aby udał się do komendy policji w celu rozpoznania należących do pracodawcy przedmiotów pochodzących z kradzieży w tej aptece, jest poleceniem dotyczącym pracy.

Takie polecenia muszą być wykonywane nawet wtedy, gdy pracownik ma własne, odmienne od przełożonego, zdanie na temat ich celowości i słuszności.[b] SN w wyroku z 19 lutego 1988 r. (I PR 6/87) [/b]stwierdził, że pracownik (zgodnie z art. 100 § 1 k.p. ) musi podporządkować się poleceniu kierownictwa firmy, które dotyczy stawienia się do pracy w wolną sobotę. Bez znaczenia jest, czy osoba ta uważa, że przełożeni nie przygotowali na ten dzień zaplecza organizacyjno-technicznego.

Szef nie może jednak wymagać od zatrudnionego wykonywania poleceń, które nie dotyczą powierzonych mu zadań i nie są z nimi związane.

[srodtytul]Zadania nie do wykonania[/srodtytul]

Nie może też domagać się od pracownika realizacji każdej swojej zachcianki. Pracownik nie jest chłopcem na posyłki, aby pracodawca zlecał mu robienie zakupów domowych czy sprzątanie przydomowego ogródka. Pracodawca musi pamiętać o tym, że podwładny jest obowiązany stosować się wyłącznie do tych jego poleceń, które dotyczą pracy. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 1990 r. (I PRN 38/90)[/b] wskazał, że nie narusza tego obowiązku pracownik, który odmawia zdjęcia krzyża wiszącego w zakładzie służby zdrowia. W innym wyroku SN uznał, że nakazanie pracownikowi, jako członkowi grupy inicjatywnej tworzącego się związku zawodowego, stawienia się u dyrektora, aby wziąć udział w jego spotkaniu z tą grupą, wykracza poza ramy polecenia dotyczącego pracy [b](wyrok SN z 6 września 1990 r., I PRN 38/90)[/b].

[ramka][b]Przykład[/b]

W firmie kurierskiej szef jednego z działów polecił kierowcy, aby pojechał do stacji napraw, żeby serwisować jego prywatny samochód. Kierowca odmówił wykonania tego polecenia, ponieważ w tym czasie miał odebrać przesyłkę z lotniska i zawieźć ją klientowi. Przełożony zagroził mu zwolnieniem z pracy. Pracownik miał jednak prawo odmówić, ponieważ polecenie przełożonego nie dotyczyło pracy. [/ramka]

Specyficzną formą polecenia pracodawcy jest przeniesienie pracownika do pracy innej niż ta, która została określona w umowie o pracę. Może on każdemu pracownikowi w pewnych okolicznościach i po spełnieniu określonych warunków powierzyć na jakiś czas wykonywanie innej pracy.

[srodtytul]Powierzenie innej pracy[/srodtytul]

Aby jednak mógł wydać takie polecenie, muszą być spełnione jednocześnie cztery następujące warunki. Muszą wystąpić uzasadnione potrzeby pracodawcy, okres przeniesienia nie może przekraczać łącznie w roku kalendarzowym trzech miesięcy, pracownik nie może za tę pracę otrzymywać niższego wynagrodzenia, nowa praca musi odpowiadać jego kwalifikacjom.

Pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia. Jednak wtedy szef będzie mógł nawet zwolnić go dyscyplinarnie.

To sąd pracy, do którego mogłaby trafić sprawa, będzie decydować o tym, czy przełożony rzeczywiście miał powód, aby przenieść podwładnego do innej pracy. On też ustali, czy odmowa pracownika dotycząca podjęcia tej pracy mogła uzasadniać jego dyscyplinarne zwolnienie z pracy. [b]Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 26 września 1978 r. (I PRN 54/78).[/b]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca powierzył pracownicy zatrudnionej w pracowni rentgenologicznej na stanowisku technika radiologa czynności sprzątania obiektu na okres trzech miesięcy. Kobieta odmówiła wykonania polecenia. Jej zachowanie było słuszne, ponieważ wykonywanie czynności sprzątanie nie wymaga od pracownika żadnych kwalifikacji zawodowych.[/ramka]

[srodtytul]Kary za weto[/srodtytul]

Niewykonanie polecenia przełożonego jest poważnym naruszeniem obowiązków pracowniczych, za które pracodawca może wyciągnąć konsekwencje. Przede wszystkim może ukarać pracownika jedną z kar porządkowych. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy pracodawca może np. zastosować karę upomnienia bądź naganę. Niewykonanie polecenia pracodawcy oraz niewłaściwe zachowanie się w stosunku do przełożonego traktowane jest właśnie jako naruszenie organizacji porządku pracy w firmie. Oczywiście szef nie musi obligatoryjnie nakładać na takiego zatrudnionego kar porządkowych. Jednak decyzja o tym, czy sięgnie on po ten środek dyscyplinujący, zależy tylko od niego.

W skrajnych sytuacjach pracodawca może podjąć decyzję o dyscyplinarnym rozstaniu się z pracownikiem, który odmówił wykonania polecenia przełożonego. Dopuszczalność takiej sankcji w określonych okolicznościach potwierdził [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 12 czerwca 1997 r. (I PKN 211/97)[/b]. Sąd uznał, że bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia zagrażająca istotnym interesom pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

[srodtytul]Zagrożenie dla zdrowia[/srodtytul]

Nie tylko nakaz wykonania pracy niezgodnej z zawartą umową może usprawiedliwiać odmowę wykonania polecenia pracodawcy.[b] Pracownik ma prawo odejść od stanowiska pracy, jeśli jej warunki nie odpowiadają przepisom BHP.[/b]

Jeśli warunki pracy nie są higieniczne, i co więcej, stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi niebezpieczeństwem innym osobom, zatrudniony ma prawo odmówić wykonania polecenia służbowego i powstrzymać się od wykonywania powierzonych mu zadań. W takiej sytuacji powinien niezwłocznie zawiadomić swojego przełożonego o zaprzestaniu pracy. Jeśli szef nie otrzyma takiej informacji, może uznać, że pracownik nie wykonał swoich obowiązków. Za to można go nawet zwolnić dyscyplinarnie. [b]Tak wskazał też Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 619/99).[/b]

Szef jednak będzie musiał wypłacić podwładnemu za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia z miejsca zagrożenia wynagrodzenie, jeśli ten poinformuje go o niebezpieczeństwie.

[srodtytul]Złe samopoczucie[/srodtytul]

Musi też brać pod uwagę stan psychofizyczny pracowników. Szczególnie jeśli od ich samopoczucia zależy efekt wykonanych zadań. Zgodnie z art. 210 § 4 k.p., jeśli stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, może on powstrzymać się od pracy.

Zgodnie z art. 225 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia i życia ludzkiego, były wykonywane przez co najmniej dwie osoby w celu zapewnienia asekuracji.

[srodtytul]W razie wypadku[/srodtytul]

Zdarza się jednak, że pracownik nie odmawia wykonania polecenia, które nie ma bezpośredniego związku z czynnościami zawodowymi. Szef musi mieć jednak na uwadze, że zobowiązywanie podwładnego do tego może mieć dla tego drugiego przykre konsekwencje.

Załóżmy, że w czasie pracy w trakcie wykonywania na polecenie szefa zadań niezwiązanych ze służbowymi dojdzie do wypadku, w którym wykonujący je pracownik zostanie poszkodowany. Według przepisów takiego zdarzenia nie można zakwalifikować jako wypadku przy pracy. To oznacza, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu sprawy może odmówić mu wypłaty odszkodowania.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik w czasie pracy przewozi materiały budowlane na prywatną posesję przełożonego. To nie należało do jego obowiązków służbowych. W trakcie rozładunku tych materiałów uległ wypadkowi. Nie będzie mu przysługiwać odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy, mimo że do zdarzenia tego doszło w godzinach pracy. Pracownik ten jednak nie wykonywał wówczas obowiązków służbowych.[/ramka]

[srodtytul]Krytyka czasem wskazana[/srodtytul]