Ani kodeks pracy, ani inne powszechne przepisy nie konkretyzują, jaką postać ma mieć regulamin wynagradzania. W szczególności nie rozstrzygają, czy ma to być jeden akt, czy może być to więcej dokumentów, którymi pracodawca określa zasady wynagradzania i inne świadczenia związane z pracą. W praktyce często dochodzi do wydawania wielu aktów, z których najczęściej tylko jeden nosi nazwę „regulaminu wynagradzania”.
[srodtytul]Jeden dokument czy wiele aktów[/srodtytul]
Wielu pracodawców oprócz regulaminów wynagradzania wydaje regulaminy premiowania, nagród, prowizji, a także liczne zasady przyznawania różnych świadczeń związanych z pracą. Praktykę tę pośrednio sankcjonuje [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link]. Jej art. 27 ust. 2 oraz art. 30 ust. 5 wśród aktów wymagających uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi obok regulaminu wynagradzania wymieniają też regulaminy nagród i premiowania.
Natomiast kodeks pracy posługuje się konsekwentnie pojęciem „regulamin wynagradzania”. Z tego można wywodzić, że powinien być to jeden dokument (akt). Tak jednak nie jest, o czym przekonuje brak zamieszczenia takiego wymogu w przepisach, a także orzecznictwo. [b]W wyroku z 22 lutego 2008 r. Sąd Najwyższy[/b] przyjął, że „dokument, w którym zapisano zasady obliczania nagród, ma niewątpliwie charakter regulaminu. Z art. 77[sup]2[/sup] k.p. nie wynika zakaz tworzenia regulaminu wynagradzania ujętego w kilku dokumentach” [b](I PK 194/07)[/b]. Stosując tę wykładnię, należy przyjąć, że dokumenty ustanawiane przez pracodawcę, które dotyczą zasad ustalania uprawnień płacowych np. w zakresie jednego określonego składnika (np. premii, nagrody, prowizji itp.) lub zasad przyznawania świadczeń związanych z pracą (np. pakietów medycznych), to w istocie części składowe regulaminu wynagradzania. Do nich stosować się będzie wszelkie przepisy (np. w sprawie trybu ustanawiania) dotyczące regulaminu wynagradzania.
[srodtytul]Związki czuwają[/srodtytul]
Zatem określając zasady wynagradzania i /lub przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w wielu oddzielnych dokumentach, nie można uważać, że reguły postępowania przy ustanawianiu i zmianie regulaminu wynagradzania stosuje się wyłącznie do dokumentu, któremu przypisaliśmy taką nazwę. Z tych właśnie względów akty pracodawcy regulujące uprawnienia płacowe i świadczeniowe pracowników, nawet te, które nie noszą nazwy „regulamin”, nieuzgodnione ze związkami zawodowymi lub niepodane do wiadomości pracowników zgodnie z art. 77[sup]2[/sup] § 6 k.p., w ogóle nie mogą wejść w życie. To samo dotyczy wszelkich zmian takich aktów.
Jest to o tyle istotne, że niektórzy szefowie błędnie uważają, że to nie rodzaj materii przez nich regulowanej, ale nazwa wydanego aktu przesądza o tym, czy jest to akt, który dla jego ustanowienia i zmiany wymaga spełnienia surowych rygorów prawnych.
[i]Autor jest radcą prawnym w spółce Orłowski, Patulski, Walczak[/i]
