Pracodawcy często pytają, jak mogą karać i czego wymagać od podwładnych. Jak rozliczyć pracownika z jego zachowań? Co np. szef może zrobić, gdy przyłapał podwładnego, który został po godzinach, na paleniu w bibliotece firmowej? Zażądać pieniędzy czy tylko upomnieć?

Przełożony za naruszenie obowiązków przestrzegania porządku pracy może bowiem stosować sankcje represyjne. Każdy pracownik ponosi odpowiedzialność za niewłaściwe postępowanie w pracy. Z kolei każdy pracodawca, bez względu na formę organizacyjną, może stosować kary porządkowe.

[srodtytul]Można ukarać[/srodtytul]

Zgodnie z art. 108 § 1 kodeksu pracy (k.p.) za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować:

- karę upomnienia,

- karę nagany.

Są to kary niemajątkowe. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może także stosować karę majątkową – karę pieniężną.

Ta ostatnia nie jest odszkodowaniem, zatem nie jest uzależniona od wyrządzenia pracodawcy szkody. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków BHP. Pracodawca nie może więc nimi swobodnie dysponować.

[srodtytul]Szef decyduje[/srodtytul]

To, czy kara porządkowa zostanie wymierzona, zależy od pracodawcy. W jego gestii leży także określenie jej rodzaju – oczywiście w granicach obowiązującego prawa.

[srodtytul]Przesłanki odpowiedzialności[/srodtytul]

Podwładny może zostać pociągnięty do odpowiedzialności, gdy jego zachowanie jest, po pierwsze, bezprawne. Po drugie – zawinione. Winy dowodzi się przez analizę zachowania pracownika, w tym przez ocenę jego nastawienia psychicznego, stopnia świadomości zachowania. W orzecznictwie przyjmuje się, że wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99).

[srodtytul]Górna granica kary[/srodtytul]

Wymiar kary pieniężnej za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przewyższyć jednodniowego wynagrodzenia. Łączne kary pieniężne za przekroczenie popełnione w okresie, za który przysługuje wynagrodzenie, nie mogą przekraczać łącznie 1/10 wynagrodzenia.

[srodtytul]Termin przedawnienia[/srodtytul]

Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się naruszenia. Upływ jednego z tych terminów powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do ukarania zatrudnionego za konkretne przewinienie. Terminy te nie podlegają przywróceniu.

[srodtytul]Porozmawiaj z podwładnym[/srodtytul]

Zastosowanie kary może nastąpić dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika. W przypadku nieobecności pracownika w pracy i niemożności wysłuchania go bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy. O zastosowaniu kary pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informując o możliwości i terminie zgłoszenia sprzeciwu.

Jak zauważył [b]SN w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99)[/b], „pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia”.

[srodtytul]Prawo do sprzeciwu[/srodtytul]

Jeżeli pracownik uważa, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia oznacza uwzględnienie sprzeciwu.

Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

[srodtytul]Pozostaje ślad w aktach[/srodtytul]

Odpis zawiadomienia o karze składa się do akt osobowych pracownika. Zatarcie nałożonej kary następuje po roku nienagannej pracy, kiedy to uważa się ją za niebyłą, a opis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych.

W terminie wcześniejszym kara może być uznana za niebyłą na podstawie decyzji pracodawcy. Wniosek w tej sprawie mogą złożyć pracownik oraz reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa.

[ramka][b]GPP>uwaga [/b]

Katalog dopuszczalnych kar porządkowych zawartych w kodeksie pracy jest zamknięty. Są to kary: upomnienia, nagany i pieniężna.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca ma obowiązek zwrócić pracownikowi równowartość kwoty zapłaconej kary.[/ramka]