Czy można kogoś wyrzucić dlatego, że ma trudny charakter

W każdej firmie są osoby, które głośno wyrażają swoje niezadowolenie z tego, co dzieje się w zakładzie, krytykują swoich przełożonych i snują czarne scenariusze rozwoju organizacji. Czy można im z tego powodu wypowiedzieć umowę?

[srodtytul]Krytyka dopuszczalna[/srodtytul]

Pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2000 r. (l PKN 11/2000). Wolno zatem wypowiadać się krytycznie w kwestiach takich, jak kolejność czynności, podział zadań, szczególnie gdy dzieje się to np. na porannych zebraniach z szefem. W opisywanej sprawie podwładny krytykował pracowników za złą jakość pracy, zgłaszał administratorowi, że niektórzy byli nietrzeźwi, wypowiadał uwagi i oceny na temat organizacji pracy, planu zajęć na poszczególne dni, co wykraczało poza jego kompetencje. Sądy uznały, że taka krytyka mieściła się w dopuszczalnych granicach i w żadnym razie nie polegała na obrażaniu przełożonego – nie zachowywał się w stosunku do niego ani ordynarnie, ani obraźliwie. Pracownik krytykował polecenia, ale je wykonywał. Jego pracy nie można było nic zarzucić. Sądy uznały więc, że przyczyną konfliktu było to, że to szef nie umiał znieść niepochlebnych uwag.

[srodtytul]Rób, chociaż się nie zgadzasz[/srodtytul]

Pytanie, kiedy krytyka przestaje być dopuszczalna. Z pewnością nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 k.p. Tak uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97)[/b]. Stwierdził też, że przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

W tym wypadku – oprócz odmowy wykonywania poleceń – pracownik dopuszczał się złośliwej, bezpodstawnej i wyrażanej w niewłaściwej formie krytyki, uniemożliwiał współpracę. Używał obraźliwych słów w stosunku do współpracowników, podważał kompetencje i uczciwość członków zarządu, bez poparcia dowodami poddawał w wątpliwość kompetencje przełożonych i podważał ich autorytet. Wszystko to doprowadziło do konfliktów w zespole. Zdaniem sądu takie działania[b] można zakwalifikować jako naruszenie jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych: przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego[/b] (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).

W późniejszym wyroku (z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/2000) SN uznał, że niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W tym wypadku dyrektor nie wykonywał poleceń prezesa dokładnie i terminowo, gdyż miał własną wizję uzdrowienia sytuacji w zakładzie.

[srodtytul]Czasem wystarczy konflikt[/srodtytul]

Problem pojawia się, gdy pracownik co prawda krytykuje szefa, ale swoje obowiązki wykonuje prawidłowo. Czy to wystarczy, żeby kogoś zwolnić?

W uzasadnieniu do wspomnianego wyroku z 17 grudnia 1997 r. SN zwrócił uwagę, że wbrew wcześniejszemu orzecznictwu (zob. wyrok z 3 sierpnia 1983 r., I PRN 102/83) konflikt między przełożonym a podwładnym może być przyczyną wypowiedzenia, chociaż nie zawsze. Liczy się także jego źródło. Inaczej pracownik byłby pozbawiony prawa do krytyki poczynań pracodawcy. Jednak zdaniem sądu występujący z taką oceną musi zważyć, że to jednak pracodawca w autonomiczny sposób określa cele swojej działalności i sposób ich osiągania. [b]Ponadto podwładny musi zadbać o odpowiednią formę krytyki. [/b]

Orzecznictwo sprzed 1989 r. pozwalało pracownikom na swobodniejsze wyrażanie negatywnych opinii. Na przykład w wyroku z 12 lipca 1977 r. (I PRN 91/77) SN uznał, że przewidziane w kodeksie pracy wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga szczególnie wnikliwej analizy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest wysuwanie przez pracownika zarzutów pod adresem kierownictwa zakładu. Tylko wyraźne przekroczenie granic krytyki może pozbawić pracownika przyznanej mu przez prawo w takim przypadku ochrony.

[srodtytul]Nawet dyscyplinarka[/srodtytul]

Są sytuacje, w których zachowanie krytykanta może spowodować nawet jego dyscyplinarne zwolnienie (art. 52 §1 pkt 1 k.p.). Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych SN uznał bowiem przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa (wyrok SN z 7 marca 1997 r., I PKN 28/97). Sąd uznał, że stanowi to zarówno naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, jak i przestrzegania zasad współżycia społecznego.

[ramka][b]Kłótliwość podwładnego trzeba udowodnić[/b]

[b]Rozmawiamy z Bartłomiejem Raczkowskim, partnerem w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy[/b]

[b]GPP: Czy można zwolnić pracownika za to, że ma trudny charakter? Jest kłótliwy, obrażalski, uciążliwy dla współpracowników, na wszystko narzeka?

Załóżmy, że wykonuje swoje obowiązki bez zarzutu.[/b]

Nie, z takiego powodu zwolnić pracownika nie można.

Ogólne odczucia i niezgodność charakterów to za mało. Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna. Jeżeli jednak odczucie pracodawcy daje się przełożyć na konkretne przejawy niewłaściwości charakteru, to tak. A zwykle takie oceny mają źródło właśnie w konkretnych zachowaniach pracownika – tym, że danego dnia kogoś obraził, odmówił uczestnictwa w zabawie integracyjnej, itd. Wtedy zwalnia się za określone działania albo zaniechania pracownika.

[b]Takie okoliczności – w razie sporu – trudno będzie udowodnić.[/b]

Niekoniecznie. Wystarczy się przygotować. Przełożony ma prawo robić notatki na temat postępowania swoich podwładnych – zarówno w aspektach pozytywnych, jak i negatywnych. Niekoniecznie musi wkładać je do akt osobowych pracownika,bo w procesie można się powołać także na inne pisma, notatki, e-maile. Szef może zwrócić podwładnemu uwagę w e-mailu, że np. jego zachowanie sekujące stażystę jest niewłaściwe. Trzeba jednak pamiętać, że przed sądem taki dowód nie wystarczy. Musi być połączony z zeznaniem osoby sporządzającej. [/ramka]

[ramka][b]Szefa lepiej nie krytykować[/b]