Kiedy upływa okres wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, przestaje on obowiązywać. To naturalna konsekwencja rozwiązania, nie może jej bowiem zapobiec strona, której układ wypowiedziano.

Utrata mocy obowiązującej układu nie oznacza jednak automatycznego uchylenia wszystkich następstw prawnych wynikających z jego postanowień. Postanowienia normatywne przenikają bowiem do indywidualnych stosunków pracy, stając się ich integralną częścią (por. art. 9 i art. 240 § 1 pkt 1 w zw. z art. 241[sup]13[/sup] kodeksu pracy oraz orzeczenie Sądu Najwyższego z 24 czerwca 1998 r., III ZP 14/98). Jeśli rozwiązany układ nie zostanie zastąpiony nowym układem lub regulaminem wynagradzania lepszym dla pracowników niż rozwiązany, to zatrudnieni nadal korzystają z uprawnień przewidzianych w nieobowiązującym już układzie. Czy i jakie warunki muszą być spełnione, aby pracodawca w drodze wypowiedzeń zmieniających (art. 42 § 1 – 3 k.p.) mógł skutecznie i zgodnie z prawem wyczyścić indywidualne stosunki pracy z uprawnień wynikających z rozwiązanego układu?

[srodtytul]Pat ze związkami[/srodtytul]

Zgodnie z regułą z art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p. przy zmianie układu postanowienia mniej korzystne od dotychczasowych wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umów o pracę. W takim wypadku nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy. Chodzi tu w szczególności o te hamujące lub zakazujące dokonywania wypowiedzeń zmieniających pracownikom w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.), nieobecnym w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (art. 41 k.p.), pracownicom w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.), działaczom związkowym (art. 32 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych[/link]).

Co jednak robić, gdy w miejsce rozwiązanego nie zawarto nowego układu ani nie wydano w przepisanym trybie regulaminu wynagradzania? A jak wskazuje praktyka, nie są to sytuacje odosobnione. Niestety, sprzyjają im przyjęte w kodeksie pracy regulacje, które przy rozbieżności stanowisk pracodawcy i zakładowych organizacji związkowych blokują wydanie regulaminu wynagradzania.

Dotychczas Sąd Najwyższy przyjmował konsekwentnie, że regulamin wynagradzania nieuzgodniony w przepisanym trybie ze związkami w ogóle nie może wejść w życie (np. wyrok z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03). Nie jest to jednak pogląd powszechnie akceptowany. Niektórzy opowiadają się za tym, że regulamin wynagradzania może być ustanowiony mimo sprzeciwu organizacji związkowych. Przykładowo prof. Zbigniew Salwa uważał, że „(…) w razie nieuzgodnienia treści regulaminu wynagradzania ustala go sam pracodawca” („Uprawnienia związków zawodowych”, Warszawa 2002, str. 81).

[srodtytul]Wypowiedzenia zawsze dopuszczalne[/srodtytul]

Zważywszy jednak na faktyczną rolę i wysoką rangę tych orzeczeń, pracodawcy rzadko decydują się na wydanie aktu, którego ważność można skutecznie zakwestionować przed sądem. Wobec tego poszukiwali sposobu, aby odejść od stosowania postanowień rozwiązanego układu w wypowiedzeniach zmieniających. Tym bardziej że w praktyce dochodziło do patowych sytuacji, gdy pracodawcy wypowiadali układ, a mimo to musieli go stosować do czasu wynegocjowania nowego lub uzgodnienia ze związkami regulaminów wynagradzania. Często oznaczało to odkładanie niezbędnych zmian na bliżej nieokreślony czas.

Początkowo Sąd Najwyższy dopuszczał możliwość dokonania wypowiedzenia uprawnień przewidzianych w rozwiązanym układzie również wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem lub regulaminem wynagradzania, z tym jednak zastrzeżeniem, że w takiej sytuacji art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p. zdanie drugie nie ma zastosowania (wyrok z 23 sierpnia 2005 r., I PK 24/05). Oznaczało to, że wtedy w pełni stosuje się przepisy ograniczające lub wyłączające dopuszczalność wypowiadania szczególnie chronionym pracownikom warunków umów o pracę.

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce Orłowski, Patulski, Walczak[/i]

[ramka][b]Wyłom i przełom[/b]

Już samo dopuszczenie wypowiedzeń zmieniających stanowiło wyłom w dotychczasowej wykładni przepisów o wypowiadaniu układów zbiorowych pracy. Jednak przełomem stała się [b]uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 29 września 2006 r. (II PZP 3/06)[/b]. Zgodnie z nią „art. 241[sup]13[/sup] § 2 zdanie drugie k.p. ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania”.

Stąd w orzecznictwie droga do wypowiedzeń zmieniających warunki umów o pracę także pracownikom podlegającym szczególnej ochronie została otwarta. Niezawarcie, w miejsce rozwiązanego, nowego układu zbiorowego oraz brak możliwości ustanowienia regulaminu wynagradzania nie jest już przeszkodą przy wypowiedzeniu pracownikom uprawnień wynikających z postanowień normatywnych nieobowiązującego układu zbiorowego pracy.[/ramka]