Prawem pracodawcy jest, z jednej strony, nagradzanie i awansowanie zatrudnionych, z drugiej zaś – w ograniczonym zakresie – karanie ich. Za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w firmie, naruszanie przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego w zakładzie sposobu potwierdzania obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności może on stosować karę upomnienia lub nagany.
Z perspektywy pracownika najbardziej dotkliwe jest pozbawienie części wynagrodzenia. Ta forma dyscyplinowania jest jednak przez kodeks pracy ograniczona. Nie za każde naruszenie dyscypliny może być nałożona, jej wymiar też jest ustawowo limitowany.
Finansowo wolno ukarać za nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych i bhp, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienie się w firmie w stanie nietrzeźwości albo picie alkoholu w czasie pracy. Jest to katalog zamknięty, tak więc np. za spóźnienie nie wolno uderzyć po kieszeni.
Oczywiście za te przewinienia pracodawca może zastosować inną sankcję – upomnienie lub naganę.
Kara za jedno przekroczenie lub za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia danej osoby.
Jednakże łączna jej wysokość nie może przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu potrąceń, np. alimentów.
Pracodawca nie może odwlekać w nieskończoność rozliczenia winnego. Kary nie wolno zastosować po upływie dwóch tygodni od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego, i trzech miesięcy od dopuszczenia się naruszenia.
Można ją nałożyć tylko po wysłuchaniu pracownika
, chyba że zrezygnuje on z tego uprawnienia. Wyjaśnienia musi odebrać pracodawca lub osoba, która w jego imieniu będzie decydowała o ewentualnych sankcjach. Jeżeli z powodu nieobecności w firmie zainteresowany nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu, w którym kara powinna być nałożona, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się danej osoby do pracy.
Jeśli pracodawca zdecyduje o ukaraniu zatrudnionego, musi go o tym powiadomić w formie pisemnej.
W piśmie tym ma być podany rodzaj naruszenia oraz data, kiedy do niego doszło. Musi się tam znaleźć pouczenie o możliwości złożenia sprzeciwu od nałożonej kary i o terminie jego wniesienia.
Jeśli pracownik uważa, że ukarano go z naruszeniem przepisów, może wnieść sprzeciw w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia nałożeniu kary. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca.
W razie odrzucenia sprzeciwu można wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary. W sytuacji, gdy pracownikowi nie udało się podważyć kary w drodze sprzeciwu lub sądowej kontroli, informacja o jej nałożeniu trafia do jego akt. Nie na zawsze. Otóż sankcję uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych zatrudnionego po roku nienagannego wykonywania obowiązków. Ponadto pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek organizacji związkowej reprezentującej zainteresowanego uznać wcześniej karę za niebyłą.
Katalog kar przewidziany w art. 108 kodeksu pracy jest zamknięty, co oznacza, że zastosowanie przez firmę innych kar będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną. Pracodawca nie może również doprowadzić do zaostrzenia ani zasad odpowiedzialności, ani wymiaru kar porządkowych.
Jeżeli zaś chodzi o złagodzenie kar porządkowych, np. w regulaminie pracy czy też w układzie zbiorowym, to uważam, iż jest możliwość takiego zmodyfikowania, pod warunkiem że zastosowane rozwiązania nie będą mniej korzystne dla pracowników niż te przewidziane w kodeksie pracy. Mogą polegać np. na obniżeniu przez pracodawcę maksymalnej wysokości kar pieniężnych.
masz pytanie, wyślij e-mail do autora
