Za spóźnienie nie wolno karać finansowo

Prawem pracodawcy jest, z jednej strony, nagradzanie i awansowanie zatrudnionych, z drugiej zaś – w ograniczonym zakresie – karanie ich. Za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w firmie, naruszanie przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego w zakładzie sposobu potwierdzania obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności może on stosować karę upomnienia lub nagany.

Z perspektywy pracownika najbardziej dotkliwe jest pozbawienie części wynagrodzenia. Ta forma dyscyplinowania jest jednak przez kodeks pracy ograniczona. Nie za każde naruszenie dyscypliny może być nałożona, jej wymiar też jest ustawowo limitowany.

Finansowo wolno ukarać za nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych i bhp, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienie się w firmie w stanie nietrzeźwości albo picie alkoholu w czasie pracy. Jest to katalog zamknięty, tak więc np. za spóźnienie nie wolno uderzyć po kieszeni.

Oczywiście za te przewinienia pracodawca może zastosować inną sankcję – upomnienie lub naganę.

Kara za jedno przekroczenie lub za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia danej osoby.

Jednakże łączna jej wysokość nie może przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu potrąceń, np. alimentów.

Pracodawca nie może odwlekać w nieskończoność rozliczenia winnego. Kary nie wolno zastosować po upływie dwóch tygodni od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego, i trzech miesięcy od dopuszczenia się naruszenia.

Można ją nałożyć tylko po wysłuchaniu pracownika

, chyba że zrezygnuje on z tego uprawnienia. Wyjaśnienia musi odebrać pracodawca lub osoba, która w jego imieniu będzie decydowała o ewentualnych sankcjach. Jeżeli z powodu nieobecności w firmie zainteresowany nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu, w którym kara powinna być nałożona, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się danej osoby do pracy.

Jeśli pracodawca zdecyduje o ukaraniu zatrudnionego, musi go o tym powiadomić w formie pisemnej.

W piśmie tym ma być podany rodzaj naruszenia oraz data, kiedy do niego doszło. Musi się tam znaleźć pouczenie o możliwości złożenia sprzeciwu od nałożonej kary i o terminie jego wniesienia.