W uchwale z 4 stycznia 2008 r. (I PZP 9/07) Sąd Najwyższy
stwierdził, iż zakładowego układu zbiorowego pracy, w którego treści zawarta została tzw. klauzula wieczności, nie stosuje się po jego rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Taki stan prawny dotyczy układów, które wypowiedziano po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r. (37/01), a ściślej mówiąc po 26 listopada 2002 r., tj. dacie publikacji wyroku w DzU nr 196, poz. 1660.
Uchwała SN rozstrzyga kwestie, które po wyroku Trybunału pozostawiały jeszcze wątpliwości prawne. Dzisiaj jest już pewne, że strony układu mogą zaprzestać dalszego stosowania postanowień wypowiedzianego układu zbiorowego pracy, prowadzone zaś przez nie negocjacje w sprawie zawarcia nowego układu dopiero teraz będą mogły w sposób pełny realizować postulat równości stron oraz dobrowolności rokowań.
Problem powstał na tle restrykcyjnego przepisu art. 241
7
§ 4 kodeksu pracy, który – zgodnie z intencją ustawodawcy – zabezpieczyć miał tzw. stan bezukładowy, czyli okres między ustaniem bytu prawnego wypowiedzianego układu a zawarciem nowego. Przepis ten przechodził różne metamorfozy, ostatecznie nowelizacja z 9 listopada 2000 r. nadała mu następującą treść: w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego stosuje się postanowienia dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu.
W tym brzmieniu przepis ten podlegał badaniu przez Trybunał Konstytucyjny.
Trybunał stwierdził niezgodność z konstytucją art. 241
7
§ 4 kp, gdyż “stanowił ograniczenie zasady dobrowolności rokowań oraz naruszał równość stron w rokowaniach nad zmianą treści układu zbiorowego”, naruszając zasady dialogu i współpracy partnerów społecznych. Nadto uznał, że narusza on także przepisy wiążących Polskę umów międzynarodowych, które odnoszą się do zachęcenia i popierania dobrowolnych rokowań dla zawierania układów zbiorowych pracy (art. 4 konwencji nr 98 MOP z 1 lipca 1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych oraz art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej).
Według Trybunału przepis ten nie tylko ograniczał, ale wręcz wykluczał możliwość w pełni dobrowolnego rozwiązania układu lub uwolnienia się od jego następstw nawet w wypadku układów terminowych. Negatywne następstwa tego przepisu można byłoby wykluczyć jedynie wówczas, gdyby istniała zgodna wola stron układu, w sytuacji zaś, gdy tylko jedna ze stron była zainteresowana dostosowaniem treści układu do nowych warunków społeczno-gospodarczych, to druga strona, działając na bazie tego przepisu, mogła w nieskończoność przedłużać stosowanie postanowień dotychczasowego układu. W ten sposób doszło do zachwiania gwarantowanej konstytucyjnie równowagi między partnerami społecznymi (pracodawcą i związkami zawodowymi), a stroną uprzywilejowaną najczęściej były związki zawodowe.
Trybunał słusznie dostrzegł, iż tego rodzaju sytuacja prowadzi do ograniczenia gwarancji wolności działalności gospodarczej. W ten sposób pracodawcy-przedsiębiorcy pozbawieni byli możliwości reagowania w odpowiedni sposób na zmieniające się warunki prowadzenia działalności gospodarczej.
Pracodawcy związani układową klauzulą wieczności długo byli niewolnikami tego systemu, także po 26 listopada 2002 r. Mimo że art. 241
7
§ 4 już od ponad sześciu lat nie ma w kodeksie pracy, to jednak w dalszym ciągu tzw. strona społeczna stara się korzystać z oręża, który jest pozostałością uchylonego przepisu. Regulacje takie jak art. 241 7 § 4 stawały się bowiem niejednokrotnie częścią układu zbiorowego pracy i utrzymywały problem jego wieczności.
Orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego są ostateczne i mają moc powszechnie obowiązującą ze skutkiem wobec wszystkich. Ogólną zasadę w tym zakresie wyraził m.in. Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 15 listopada 2006 r. (II OSK 1349/05, LEX nr 318307), stwierdzając: “Skutek w postaci usunięcia z porządku prawnego aktu normatywnego uznanego przez Trybunał za niezgodny z konstytucją sięga co do zasady wstecz, do chwili wydania tego aktu lub do chwili wejścia w życie Konstytucji RP. Sytuacja działania wstecz od chwili wejścia w życie Konstytucji RP ma miejsce w przypadku aktów prawnych, które weszły w życie przed jej wejściem w życie, tj. 17 października 1997 r.”. Tak więc orzeczenie o niekonstytucyjności wywołuje skutki retroaktywne wobec efektów stosowania prawa opartych na niekonstytucyjnym przepisie. Odnosi się to także do czynności prawnych.
W pełni uzasadnione jest więc stwierdzenie, że strony układu zbiorowego nie są związane kodeksową klauzulą wieczności, bowiem przedmiotowa norma prawna na skutek orzeczenia Trybunału utraciła swą moc ze skutkiem retroaktywnym. Powtórzona zatem w układzie zbiorowym norma kodeksowa niezgodna z konstytucją powinna podzielić los uznanego za niekonstytucyjny przepisu kodeksu pracy.
Stanowisko w zakresie skutków prawnych orzeczenia Trybunału potwierdza uchwała SN z 4 stycznia 2008 r. stwierdzająca, że układ, który zawierał tzw. klauzulę wieczności, wygasa po okresie wypowiedzenia, chyba że postanowienie to zostało ustalone z zachowaniem swobody pracodawcy co do podejmowania decyzji w sprawie związania się wynegocjowanym układem zbiorowym.
W uzasadnieniu do uchwały SN rozróżnił trzy okresy związane z obowiązywaniem uchylonego przepisu:
> do 1 stycznia 2001 r.,
>od 1 stycznia 2001 r. do 26 listopada 2002 r., kiedy art. 241
7
§ 4 k. p. obowiązywał w brzmieniu ustalonym na podstawie nowelizacji z 9 listopada 2000 r.,
> od 27 listopada 2002 r., tj. po utracie mocy obowiązującej tego przepisu.
Zgodnie ze stanowiskiem SN do 1 stycznia 2001 r. przepis ten miał charakter bezwzględnie obowiązujący i strony układu nie mogły wprowadzić tutaj żadnej zmiany, co istotne, jeśli strony normowały w układzie zbiorowym tę kwestię, to musiały uwzględnić treść przepisu k. p., a wówczas postanowienie układu w ogóle nie miało charakteru normatywnego (nie tworzyło żadnej normy prawnej). Jeśli strony układu w tym okresie wprowadziły do niego postanowienie inaczej regulujące dalsze stosowanie układu po rozwiązaniu, to takie postanowienie było sprzeczne z bezwzględnie (ściśle) obowiązującym przepisem ustawy. Powtórzenie w układzie zbiorowym nie musiało polegać na przepisaniu treści art. 241
7
§ 4, wystarczające dla tego celu było takie ujęcie zapisu, by interpretowana mogła (musiała) być z niego norma zgodna z normą kodeksową.
W drugim ze wskazanych okresów przepis ten miał charakter względnie obowiązujący (dyspozytywny) – strony układu mogły ustalić kwestie związane z ustaniem bytu prawnego układu.
Jeżeli zaś chodzi o trzeci okres, to po uchyleniu art. 241
7
§ 4 k.p., kiedy to żaden przepis ustawowy nie reguluje kwestii dalszego obowiązywania układu, strony mogą swobodnie ukształtować jego treść, nie wyłączając postanowienia, które nakazywałoby dalsze jego stosowanie mimo rozwiązania do czasu zawarcia nowego układu. W tym wypadku słusznie.SN zwraca uwagę na konieczność uwzględniania swobody pracodawcy co do związania się postanowieniami układu. Pracodawca, zgodnie z zasadą swobody umów, może zobowiązać się do stosowania układu zbiorowego pracy tak długo, jak długo zakład pracy będzie trwał, jednak z zastrzeżeniem, iż jest to wyraz swobody, a nie działanie w granicach obowiązującego prawa, które przedmiotową swobodę ogranicza (wyłącza), tj. 241
7
§ 4 k. p.W tym kontekście do 26 listopada 2002 r. trudno mówić o swobodzie stron, a zwłaszcza o swobodzie negocjacyjnej pracodawcy w tym zakresie.
W wypadku zbiorowych układów pracy zawartych przed 26 listopada 2002 r. po upływie okresu wypowiedzenia układu nie ma obowiązku stosowania jego postanowień. Na skutek orzeczenia Trybunału z 18 listopada 2002 r. usunięty został z systemu prawa art. 241
7
§ 4 k.p. Układ z upływem okresu wypowiedzenia rozwiązuje się i brak podstaw prawnych do jego stosowania. Taka sytuacja umożliwia obu stronom układu odpowiedzialne i elastyczne reagowanie na powstałe potrzeby firmy i pracowników. Wyeliminowanie tego przepisu z obrotu prawnego poszerzyło więc ramy prawne, w jakich mogą się poruszać strony negocjujące układ, co wpisuje się w postulat dobrowolności i swobody rokowań. Obie strony układu – pracodawca i strona pracownicza (związki zawodowe) – w negocjacjach będą teraz musiały się kierować ich podstawowym obowiązkiem dbałości nie o interes własny, lecz o interes zakładu pracy i jego pracowników.
Należy pamiętać, że z chwilą, kiedy wypowiedziany układ traci byt prawny, nie następuje automatycznie zmiana treści indywidualnych stosunków pracy. Oznacza to, że pracownikom na podstawie ich umów o pracę nadal przysługują korzystne dla nich uprawnienia regulowane wcześniej w układzie zbiorowym pracy. Pracownik utraci te uprawnienia dopiero wtedy, gdy zostanie dokonana zmiana treści jego indywidualnej umowy o pracę czy to w drodze porozumienia stron, czy w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 241
13
§ 2; wyrok SN z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP z 2007 r., nr 1 – 2, poz. 5).
