Kwestię mobbingu w rozmowach poruszamy zwykle od strony mobbingowanego, czyli tej osoby, która jest zastraszana, ośmieszana lub izolowana. Jeśli wspomina się o sytuacji drugiej strony, to tylko o ewentualnych konsekwencjach, jakie będzie musiała ponieść.
A przecież może być tak, że pracownikowi zostanie postawiony zarzut dręczenia zupełnie bezpodstawnie. I to nie przez osobę, która rzekomo miała być mobbingowana, ale przez pracodawcę. Co wtedy?
Szef krytykuje czasem swoich podwładnych. Zdarza się, że ich publicznie ośmieszy albo pomówi. Niekiedy dojdzie między nimi do konfliktu, w wyniku czego pracownik będzie czuł się zastraszony i pomyśli o odejściu z firmy. Ale czy to znaczy, że przełożony stosuje mobbing? Niekoniecznie. Aby którąkolwiek sytuację zakwalifikować jako mobbing, to działanie lub zachowanie szefa musiałoby:
- być rodzajem nękania i zastraszenia pracownika, w tym dręczenia, gnębienia, szykanowania, a więc działaniami, które stanowią przemoc psychiczną wobec podwładnego,
- zmierzać do poniżenia lub ośmieszenia pracownika, odizolowania go lub całkowitego wyeliminowania z zespołu,
- wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia bądź spowodować wyeliminowanie go z zespołu,
- być powtarzane wielokrotnie, systematycznie i długotrwale.Takie warunki stawia art. 94
3
§ 2
. Mają być one spełnione wobec konkretnego pracownika, czyli mobbing ma dotyczyć określonej osoby lub osób. Pracodawca musi więc uważać, zanim postawi podwładnemu zarzut, że nęka innych.
Pani Hania była bardzo rzetelnym i dobrym pracownikiem, a jednocześnie wymagającym szefem. Te standardy stały się przyczyną konfliktów z podwładnymi. Kwestionowała m.in. wyniki pracy pracownicy, która dopuszczała się błędów, co potwierdziły kontrole. Pani Hania podniesionym tonem i czasami w obecności innych wytykała jej pomyłki, ta popłakiwała po kątach i nie miała pewności, czy nie straci pracy. Ale pani Hania nie czyniła tego systematycznie i wielokrotnie, i nie miała na celu poniżenia lub ośmieszenia pracownicy, odizolowania jej lub całkowitego wyeliminowania z zespołu. Chciała, aby obowiązki wykonywała lepiej. Mając świadomość kiepskich kompetencji i będąc przekonana o słuszności zastrzeżeń pani Hani, pracownica nie zarzucała jej mobbingu. Firma zatrudniająca panią Hanię nie miałaby więc podstaw, aby postawić jej zarzut mobbingowania załogi, a gdyby to uczyniła, byłby on bezpodstawny.
Bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, bo mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę. To opinia Sądu Apelacyjnego w Poznaniu (
wyrok z 28 lutego 2008 r., III APa 2/08
). Dobra osobiste to przede wszystkim zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska (art. 23 kodeksu cywilnego). Pracodawca ma je szanować (art. 11
1
k.p.). A gdyby tego nie robił, musi liczyć się z konsekwencjami w zakresie stosunku pracy oraz finansowymi.
Dyrektor finansowy wdał się w konflikty z szefem działu personalnego i podwładnymi. Nie zgadzał się na podejmowanie takich decyzji, które naruszyłyby przyjęty budżet, m.in. na zatrudnienie szefa marketingu z pensją przekraczającą dwukrotnie zapis budżetowy. Zakończyło się to jego awanturą z personalnym. W czasie rutynowej kontroli zadań swojego zastępcy dyrektor wykrył, że podpisuje z jego upoważnienia delegacje na wyjazdy zagraniczne, które nie są uzasadnione. Ta sprawa też zakończyła się awanturą. Prezes firmy uznał, że dyrektor dopuszcza się mobbingu i z takim uzasadnieniem odwołał go ze stanowiska. Spotkał się z nim w sądzie i przegrał. Stawiając bezzasadny zarzut mobbingu, naruszył dobre imię dyrektora.
Za takie zachowanie, jak wobec dyrektora z przykładu 2, pracodawca ponosi skutki. Podwładny może uznać, że szef nie szanując jego dóbr osobistych, naruszył w sposób ciężki swoje obowiązki, i odejść z pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1
1
k.p.). Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny istnieją (por.
wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98
).
U dyrektora ten scenariusz nie wchodzi w grę, bo to jego zwolnił pracodawca. Ale gdyby go zrealizował, mógłby żądać od przełożonego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdyby rozwiązana była umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – za dwa tygodnie.
Dodatkowo na podstawie art. 24 k.c. pracownik, którego dobro osobiste zostało zagrożone bezprawnym działaniem pracodawcy (tu bezprawnym zarzutem o stosowanie mobbingu), może żądać jego zaniechania. A gdy już do naruszenia doszło, ma prawo domagać się podjęcia czynności, których efektem będzie usunięcie skutków tego naruszenia, zwłaszcza złożenia oświadczenia w odpowiedniej formie i treści (np. publiczne przeprosiny). Wolno mu też domagać się rekompensaty pieniężnej lub zapłaty odpowiedniej kwoty na wskazany cel społeczny. Gdyby poniósł szkodę majątkową, żądać jej naprawienia (por. art. 448 k.c.).
Pracodawca zarzucił pani Annie, że mobbinguje pracowników, i zwolnił ją z pracy. Uczynił to jednak bezprawnie, gdyż błędnie zakwalifikował konflikty, jakie miała z podwładnymi. Wieść o takim uzasadnieniu rozwiązania umowy szybko rozeszła się w środowisku, co uderzyło w dobre imię pani Anny i jej wizerunek na rynku pracy. Wystąpiła przeciwko byłej firmie do sądu. Ten przyznał jej rację i nakazał publicznie przeprosić ją w dzienniku o zasięgu ogólnopolskim oraz zapłacić zadośćuczynienie.
