Nieprawidłowo zwolniony nie zawsze wróci do poprzedniego zakładu

O przywrócenie do pracy może ubiegać się także pracownik, któremu wypowiedziano umowę terminową, jeśli strony nie zastrzegły w niej możliwości wcześniejszego jej rozwiązania (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98). W obu wypadkach sąd może jednak uznać takie żądanie za niemożliwe lub niecelowe i przyznać jedynie odszkodowanie (art. 45 §2 k.p.).

Najczęściej to pracodawcy nie życzą sobie przywrócenia pracownika do pracy i dlatego przytaczają argumenty świadczące o niemożliwości lub niecelowości takiego rozwiązania. Najczęściej powołują się na swobodę każdego przedsiębiorcy w kształtowaniu struktury organizacyjnej zakładu.

Należy jednak pamiętać, że pracodawca, który wskazał nieprawdziwą przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego, nie może przeciwstawić żądaniu pracownika przywrócenia do pracy twierdzenia o niecelowości uwzględnienia tego żądania (wyrok SN z 21 września 2001 r., I PKN 625/00). Takim działaniem pracodawca sam dyskwalifikuje swoją argumentację przed sądem.

Niecelowość lub niemożliwość przywrócenia do pracy musi mieć charakter zobiektywizowany, czyli niezależny od subiektywnego przekonania stron stosunku pracy bądź swobodnego uznania sądu. Dlatego rozpatrując celowość przywrócenia pracownika do pracy, sąd nie może brać pod uwagę wyłącznie interesu pracodawcy. Powinien rozważyć także skutki, jakie odmowa przywrócenia do firmy wywoła w interesach pracownika. Dotyczy to również skutków w postaci utraty prawa do świadczeń zależnych od stażu pracy, które pracownik mógł w niedalekiej przyszłości uzyskać, gdyby kontynuował zatrudnienie (wyrok SN z 25 lipca 2006 r., I PK 56/06).

Przed sądem pracodawcy najłatwiej udowodnić, że nie ma on możliwości przywrócenia do firmy, bo zlikwidował stanowisko pracy. Musi to być jednak faktyczny powód (np. uzasadniony brakiem pieniędzy na utrzymanie dotychczasowego zatrudnienia), gdyż pozorna likwidacja stanowiska to argument przemawiający za przywróceniem do pracy.

Konieczność obniżenia kosztów wymusiła likwidację jednego ze stanowisk w administracji. Obowiązki po zwolnionym rozdzielono między pozostałych zatrudnionych. Jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia i zażąda przywrócenia do pracy, sąd zbada, czy stanowisko rzeczywiście zlikwidowano, bo nie było pieniędzy na utrzymanie wszystkich dotychczasowych miejsc biurowych. W takim bowiem wypadku przywrócenie do pracy nie będzie mogło zapewnić zatrudnionemu trwałości stosunku pracy, a to przemawia za niecelowością takiego rozstrzygnięcia (wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 57/99).

Ale likwidacja stanowiska pracownika, z którym bezzasadnie i z naruszeniem formalnych wymagań rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, nie przemawia za niemożliwością lub niecelowością przywrócenia do pracy (wyrok SN z 25 lipca 2006 r., I PK 56/06).

Mimo że sąd pracy nie może kwestionować celowości i gospodarczej zasadności zmian struktury organizacyjnej zakładu (w tym likwidacji stanowiska), to jednak wolno mu oceniać konsekwencje takich działań wynikające z prawa pracy. Swoboda działania przedsiębiorcy nie wyłącza bowiem jego odpowiedzialności za naruszenie przepisów. Na tej podstawie sąd może uznać, że działania pracodawcy zmierzające do ogólnego zmniejszenia zatrudnienia nie wystarczają, aby odmówić żądaniu przywrócenia do pracy bez oceny, czy odnoszą się do stanowiska zajmowanego przez pracownika (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 566/97).

Pracownik odwołał się od dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Przekonał sąd o tym, że podana przez pracodawcę przyczyna jest niezasadna. W związku z tym szef wskazywał na niecelowość przywrócenia, bo zlikwidował zajmowane przez pracownika stanowisko. W takim wypadku z tego, że zakład po bezprawnym – w ocenie sądu – rozwiązaniu umowy zmniejszył stan zatrudnienia, nie wynika niecelowość przywrócenia do pracy. Przeciwna interpretacja oznaczałaby legalizację zmniejszenia stanu załogi przez wyłączenie konsekwencji bezprawnego rozwiązania umowy o pracę. Na tej podstawie pracownik wrócił do firmy.

Brak prawidłowej współpracy między pracodawcą i pracownikiem oraz brak zaufania szefa do podwładnego nie uzasadnia oceny, że przywrócenie go do pracy byłoby niecelowe, jeżeli do konfliktu nie doszło z winy pracownika, a jego przyczyny leżą przede wszystkim po stronie szefa (wyrok SN z 21 września 2001 r., I PKN 627/00).

Co więcej, w takiej sytuacji przesłanki te nie mogą stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Do rozwiązania stosunku pracy nie wystarczy bowiem istnienie konfliktu między pracownikiem a jego przełożonym, bez względu na źródło tego nieporozumienia.

Konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia a jego przełożonym uzasadnia uznanie tego przywrócenia za niecelowe, jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez podwładnego lub powstały na tle dotyczących go okoliczności. Przy ocenie celowości tego przywrócenia powinno się uwzględniać obiektywny interes pracodawcy, a nie subiektywne rozumienie tego interesu przez pracowników.

Nauczyciel otrzymał wypowiedzenie z powodu utraty zaufania. Odwołał się do sądu, gdzie żądał przywrócenia do pracy. Sąd ustalił, że jedną z przyczyn utraty zaufania był zawiniony przez nauczyciela konflikt z radą pedagogiczną i radą rodziców. W takiej sytuacji przywrócenie go do pracy było niecelowe, bo rodziło wysokie prawdopodobieństwo odnowienia konfliktu.

Przywrócenie do pracy pracownika zajmującego kierownicze stanowisko może być uznane za niecelowe. Ale tylko wtedy, gdy usprawiedliwioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była negatywna ocena wykonywania przez niego obowiązków, wskutek zaniechania działań zapewniających prawidłowe funkcjonowanie kierowanej jednostki oraz brak umiejętności współpracy z przełożonymi i podwładnymi, a zasadność jego roszczeń wynika z uchybień formalnych pracodawcy (wyroki SN z 8 czerwca 2006 r., II PK 315/05, i z 28 czerwca 2001 r., I PKN 497/00).

Pracownik zatrudniony na kierowniczym stanowisku odmawiał wykonywania poleceń przełożonych i dlatego wypowiedziano mu stosunek pracy. Wypowiedzenie było jednak wadliwe, bo złożył je niewłaściwy organ. Wskazując ten argument, pracownik odwołał się do sądu. Po ustaleniu przyczyn wypowiedzenia sąd musi zbadać, czy powrót pracownika do firmy byłby wskazany. Uwzględniając przyczyny rozwiązania umowy oraz okoliczność, że podstawą roszczeń pracownika były uchybienia formalne, a nie bezzasadność postawionych zarzutów, należy uznać, że przywrócenie go do pracy byłoby niecelowe.

Na podstawie art. 45 § 2 k.p. sąd odmówi uwzględnienia zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie, jeżeli miałoby to prowadzić do odnowienia sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia. Z taką sytuacją mamy z pewnością do czynienia, gdy szef wykazuje pracownikowi generowane przez niego straty i wskazuje sposoby ich ograniczenia, a zatrudniony nie podejmuje żadnych działań, aby poprawić sytuację. Pracownik narusza przez to podstawowy obowiązek dbałości o interes gospodarczy pracodawcy. Szef ma prawo oczekiwać konstruktywnych działań naprawczych od zatrudnionego na stanowisku kierowniczym pracownika, a gdy ten nie sprawdzał się w nich, swobodnie dobrać innego pracownika, zapewniającego realizację swoich celów gospodarczych. Reaktywacja łączącego strony stosunku pracy byłaby w tym stanie rzeczy bezcelowa (wyrok SN z 29 listopada 2005 r., II PK 101/05).

To, że czyn pracownika nie kwalifikuje się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz stanowi zwykłe wykroczenie przeciwko jego obowiązkom, nie przesądza o niecelowości przywrócenia go do pracy (wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 67/00).