Wynagrodzenie za jeden dzień, konieczne przy ustaleniu wysokości kary pieniężnej, szef oblicza od należnego pracownikowi w miesiącu ukarania wynagrodzenia brutto. Powinien przy tym stosować zasady obowiązujące przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, czyli określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Wynika to z § 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Przy obliczeniu wymiaru kary pracodawca postępuje według kolejności opisanej w ramce.
Z pracownikiem, który przychodzi do pracy pod wpływem alkoholu albo go pije w jej trakcie, szef może się rozstać. I to na wszystkie dopuszczalne sposoby. Jeśli chce pójść na rękę zatrudnionemu, rozwiązuje jego umowę w porozumieniu albo wypowiedzeniu (por. wyrok SN z 17 stycznia 1997 r., I PKN 63/96). Ale może też dać mu tzw. wilczy bilet, czyli dyscyplinarkę (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Przychodzenie bowiem do pracy w stanie nietrzeźwym bądź nadużywanie alkoholu w czasie jej wykonywania to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99).
Obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (stanu nietrzeźwości) obciąża pracodawcę zgodnie z art. 52 § 1 k.p. i art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (postanowienie SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 519/97).
Pan Henryk przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu. Zdarzyło mu się to pierwszy raz i skończyłoby się na karze pieniężnej, ale wbrew poleceniu przystąpił do pracy (wykorzystał nieuwagę przełożonego) i spowodował zniszczenie jednej partii produkowanych materiałów. W tej sytuacji szef nie miał wyjścia: musiał z nim rozwiązać umowę, bo w przeciwnym razie sam straciłby pracę. Ponieważ pan Henryk był bardzo dobrym pracownikiem, firma nie chciała mu dawać dyscyplinarki. Rozstała się z nim na podstawie porozumienia stron, które regulowało też kwestię pokrycia szkody, do powstania której przyczynił się pan Henryk.
Przy porozumieniu stron wszystkie ustalenia zależą wyłącznie od pracodawcy i pracownika: kiedy nastąpi rozwiązanie umowy o pracę, na jakich warunkach. Takiej swobody nie ma przy wypowiedzeniu i dyscyplinarce >patrz tabela.
Pracodawca może też przewidzieć konkretne kary w regulaminie pracy albo regulaminie wynagradzania (lub premiowania) oraz sposób postępowania na wypadek nietrzeźwości pracownika. Przykładowo dopuszczalne jest obniżenie premii za miesiąc, w którym pracownik był w pracy nietrzeźwy (por. uzasadnienie wyroku SN z 2 października 2002 r., I PKN 685/01).
Pracownik przez dwa dni nie pracował, bo nie został dopuszczony do pracy, gdyż przychodził do firmy pod wpływem alkoholu. Pracodawca nie chciał go zwalniać, ale ukarał finansowo. Podwładny jest wynagradzany wyłącznie stałą pensją 3200 zł. Kara pieniężna wyniosła 304,76 zł (3200 zł : 21 = 152,38 zł x 2). Jednak z wynagrodzenia szef mógł potrącić najwyżej 227,18 zł, ponieważ jest to maksymalny pułap dla wszystkich kar pieniężnych, wynoszący 1/10 wynagrodzenia netto zatrudnionego (2271,76 zł netto x 10 proc.).
Karę pieniężną za nadużywanie napojów wyskokowych szef liczy następująco:
- wylicza podstawę wynagrodzenia – do której przyjmuje składniki określone w stałej stawce miesięcznej (np. wynagrodzenie zasadnicze) w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu karania karą pieniężną, a zmienne składniki (np. premia w ruchomej wysokości) w przeciętnej wysokości z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik jest karany,
- dzieli podstawę przez współczynnik ekwiwalentowy, który w 2008 r. wynosi 21,
- mnoży wynik przez liczbę dni, za które kara jest nakładana, pamiętając o ograniczeniach w wysokości kar łącznych.
Gdy pracodawca stwierdza, że pracownik jest w pracy pod wpływem alkoholu i wyciąga za to konsekwencje, nie musi ustalać ściśle stężenia alkoholu we krwi zatrudnionego, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym oraz dotyczącym wykroczeń. Stan nietrzeźwości pracownika może udowodnić wszelkimi środkami dowodowymi, np. zeznaniami świadków (por. wyrok SN z 11 grudnia 2006 r., I PK 165/06). To oznacza, że gdy na żądanie pracownika przeprowadzi badanie jego trzeźwości, ale użyty do tego celu probierz (alkomat) nie będzie miał atestu, inne dowody wystarczą, jeśli podwładny nie skorzystał z możliwości zweryfikowania wyniku kontroli badaniami krwi lub moczu (por. wyrok SN z 22 września 2004 r., I PK 576/03).
- Żądanie przywrócenia do pracy pracownika pełniącego funkcję w związku zawodowym, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. bez uzyskania zgody związku, może być uznane za sprzeczne z art. 8 k.p., jeżeli przyczyną rozwiązania umowy było spożycie alkoholu w czasie i w miejscu pracy (wyrok z 7 marca 1997 r., I PKN 30/97).
- Warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest jego rażąco niewłaściwe zachowanie, polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy, jeżeli postanowienia regulaminu pracy nie przewidują, że wejście pracownika po spożyciu alkoholu (lub podobnie działających środków) na teren zakładu pracy w innym celu niż świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy (wyrok z 24 maja 2001 r., I PKN 400/00).
- Wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, gdy wcześniej złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, oznacza, że cofnął w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie (wyrok z 29 września 1998 r., I PKN 346/98).
