Jeden pracownik przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu, a drugi pił w jej trakcie. Tego pierwszego pracodawca zwalania dyscyplinarnie, a na drugiego nakłada karę pieniężną. Może tak zrobić? Jak najbardziej.

Alkohol w pracy to rzecz niedopuszczalna. Sprzedaż, podawanie i spożywanie alkoholu w zakładach pracy i miejscach zbiorowego żywienia pracowników są zabronione.

Taki zakaz wynika z art. 14 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2007 r. nr 70, poz. 473 ze zm., dalej ustawa antyalkoholowa).

Kolejny zakaz obejmuje wnoszenie napojów alkoholowych na teren zakładów pracy. A gdyby pracownik miał przy sobie jakiś napój wyskokowy, powinien go oddać do depozytu. Jeśli tego nie zrobi, nie zostanie wpuszczony lub zostanie usunięty z zakładu pracy (por. art. 16 ustawy antyalkoholowej).

Tyle przepisy. A jaka jest rzeczywistość? Często przecież słyszymy w mediach, że X przyszedł do firmy pod wpływem alkoholu lub pił go w pracy. Co robi szef, gdy jest to jego pracownik?

Jeśli istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwym lub pił napoje alkoholowe w jej trakcie, pracodawca nie powinien go dopuścić do pracy (por. art. 17 ust. 1 ustawy antyalkoholowej). Taki obowiązek spoczywa na kierowniku zakładu pracy lub osobie przez niego upoważnionej.

Do jego realizacji wystarczy wydanie polecenia, aby nie przystępował do pracy lub jej zaprzestał. Polecenie nie musi mieć szczególnej formy, wystarczy ustne. Nie wymaga też przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika, bo to robi się wyłącznie na jego żądanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2000 r., II UKN 401/99). Ale zatrudniony musi poznać okoliczności stanowiące podstawę decyzji o tym, że szef nie dopuścił go do pracy lub odsunął od niej.

Pani Maria świętowała imieniny ze znajomymi w restauracji do późnych godzin nocnych. Następnego dnia przyszła do pracy. Kiedy szef podszedł do niej, aby zlecić wykonanie konkretnego zadania, wyczuł bardzo silny zapach alkoholu. Chcąc uzyskać pewność, że węch go nie myli, poprosił swojego zastępcę i jeszcze jednego pracownika o zweryfikowanie tej opinii. Obaj potwierdzili: od pani Marii czuć alkohol. W tej sytuacji zakazał jej przystępowania do pracy i poprosił, aby poszła do domu. Wytłumaczył, że ma uzasadnione podejrzenie, potwierdzone przez dwie inne osoby, że jest dziś pod wpływem alkoholu. Wyjaśnił, że w związku z tym nie może przystąpić do pracy. Pani Maria nie kłóciła się i nie zażądała badania trzeźwości. Wykonała polecenie, uzgodniwszy wcześniej, że na ten dzień weźmie urlop na żądanie.

Gdyby nikt u pracodawcy nie reagował na to, że pracownik przyszedł do pracy nietrzeźwy lub pił alkohol w jej trakcie, wtedy odpowiednie kroki może podjąć organ nadrzędny nad zakładem pracy lub organ uprawniony do kontroli pracodawcy (art. 17 ust. 2 ustawy antyalkoholowej). Przykładowo inspektor pracy wydaje nakaz odsunięcia od pracy pracownika, co do którego ma uzasadnione podejrzenia, że jest nietrzeźwy.

Badanie trzeźwości pracownika z własnej inicjatywy pracodawcy nie należy do jego obowiązków. Ale jeśli z takim żądaniem wystąpi pracownik, bo jego zdaniem zarzut, że jest pod wpływem alkoholu, jest nieprawdziwy i chce to udowodnić, wtedy pracodawca musi przeprowadzić badanie (por. art. 17 ust. 3 ustawy antyalkoholowej oraz wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r.).

Pan Jan, handlowiec, każdego dnia pracuje intensywnie, ale 10 marca intensywność osiągnęła najwyższy poziom. Tego dnia zaczął pracę o 7 bez śniadania. Do popołudnia jedzenie zastępował różnymi napojami. Wypił m.in. piwo bezalkoholowe. Szef wyczuł od niego zapach piwa i kazał zaprzestać wykonywania pracy. Pan Jan przekonany o tym, że nie pił alkoholu, poprosił o badanie stanu trzeźwości. Kontrola wykazała, że jest trzeźwy. W tej sytuacji szef wycofał swój zarzut i polecenie.

Sposób przeprowadzania badania trzeźwości określa rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU nr 25, poz. 117). To, jak na jego podstawie powinno wyglądać postępowanie w tej sprawie, przedstawia procedura badania trzeźwości.

KROK 1. Wybiera zatrudniony

To pracownik, który zażąda przeprowadzenia badania trzeźwości, decyduje, jaki rodzaj testu ma być wykonany. Do wyboru ma badanie wydychanego powietrza, badanie krwi i badanie moczu. Może być wykonany tylko jeden test, dwa lub wszystkie. Pracodawca powinien jednak zadbać o to, aby kontrolę wydychanego powietrza wykonać przed innymi badaniami. Ma także zagwarantować, aby wszystkie wybrane przez pracownika badania zostały przeprowadzone.

KROK 2. Sprawdzamy wydychane powietrze

To badanie powinno być przeprowadzone za pomocą probierza trzeźwości. Polega ono na tym, że pracownik przedmuchuje probierz, który stwierdza obecność alkoholu w jego organizmie. Z przebiegu testu trzeba sporządzić protokół. W nim powinien znaleźć się opis objawów lub okoliczności uzasadniających przeprowadzenie testu.

Jeśli pracownik zażąda przeprowadzenia badania w obecności osoby trzeciej, a ma do tego prawo, przełożony powinien to zrealizować.

KROK 3. Analizujemy krew i mocz

Badanie krwi polega na przeprowadzeniu analizy krwi pobranej z jego żyły za pomocą chromatografii gazowej lub enzymatycznej albo mikrometodą Widmarka.

Pracodawca musi zapewnić, aby krew pobierał lekarz lub na jego zlecenie pracownik medyczny, w ilości około 5 cm sześc.

Mają być przy tym zachowane następujące warunki:

- do pobrania krwi należy użyć sprzętu jednorazowego, a w razie jego braku innego prawidłowo wyjałowionego,

- do naczynia, do którego pobiera się krew, nie wolno dodawać jakichkolwiek substancji,

- do dezynfekcji skóry należy używać jedynie wodnego roztworu rivanolu lub sublimatu.

Te same warunki szef gwarantuje przy badaniu moczu. Przeprowadza się go metodą chromatografii gazowej lub enzymatyczną albo mikrometodą Widmarka na zawartość alkoholu w moczu osoby poddawanej kontroli.

KROK 4. Koszty obciążają szefa

Wszystkie koszty badań podwładnego pokrywa pracodawca. Gdyby jednak ich wyniki wskazały, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, wtedy pracodawca jego nimi obciąża.

Odstawienie nietrzeźwego pracownika do izby wytrzeźwień może znaleźć swój finał w sądzie pracy

Pracodawca może to zrobić, jeśli pracownik swoim zachowaniem daje powody zgorszenia w miejscu pracy, znajduje się w okolicznościach zagrażających jego zdrowiu lub życiu albo sam stwarza takie zagrożenie (por. art. 40 ust. 1 ustawy antyalkoholowej). Może też odwieźć pracownika do zakładu opieki zdrowotnej (np. szpitala), do domu czy na policję, gdy brakuje miejsc w izbie wytrzeźwień. Szef musi liczyć się z tym, że pracownik, który dochodził do siebie w takiej izbie, złoży zażalenie do sądu. W zażaleniu wolno mu domagać się zbadania zasadności i legalności doprowadzenia, jak również decyzji o zatrzymaniu oraz prawidłowości ich wykonania.

O pani Annie wiadomo było, że gdy wypije za dużo alkoholu, zachowuje się niezwykle prowokacyjnie. Dotychczas nie miało to miejsca w pracy, bo tu nigdy nie sięgała po napoje wyskokowe ani nie przychodziła do pracy pod ich wpływem. Do dnia, kiedy jej dział wygrał ważny przetarg dla firmy i postanowił od razu uczcić to alkoholem. Po kilku lampkach szampana pani Anna zaczęła wykonywać najzwyklejszy w świecie striptiz, a gdy jedna z koleżanek chciała ją powstrzymać, rzuciła się na nią i zaczęła ją dusić. Trzeba było panią Annę zawieźć do izby wytrzeźwień, bo gdyby odwieziono ją do domu, mogłaby targnąć się na swoje życie (kiedyś tak już było).

Karę, którą może nałożyć pracodawca za przyjście do pracy w stanie nietrzeźwym lub za picie alkoholu w jej trakcie, przewiduje art. 108 § 2 k.p. Jej górna granica za jedno przekroczenie wynosi jednodniowe wynagrodzenie zatrudnionego. A łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia pracownika, jakie przysługuje mu do wypłaty po dokonaniu potrąceń na świadczenia alimentacyjne, na świadczenia z innych tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę.

Uwaga! Za dni, kiedy zatrudniony nie pracował, bo był pod wpływem alkoholu i z tego powodu nie został dopuszczony do pracy, pracodawca nie płaci wynagrodzenia (por. art. 80 k.p.).

Wynagrodzenie za jeden dzień, konieczne przy ustaleniu wysokości kary pieniężnej, szef oblicza od należnego pracownikowi w miesiącu ukarania wynagrodzenia brutto. Powinien przy tym stosować zasady obowiązujące przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, czyli określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Wynika to z § 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Przy obliczeniu wymiaru kary pracodawca postępuje według kolejności opisanej w ramce.

Z pracownikiem, który przychodzi do pracy pod wpływem alkoholu albo go pije w jej trakcie, szef może się rozstać. I to na wszystkie dopuszczalne sposoby. Jeśli chce pójść na rękę zatrudnionemu, rozwiązuje jego umowę w porozumieniu albo wypowiedzeniu (por. wyrok SN z 17 stycznia 1997 r., I PKN 63/96). Ale może też dać mu tzw. wilczy bilet, czyli dyscyplinarkę (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Przychodzenie bowiem do pracy w stanie nietrzeźwym bądź nadużywanie alkoholu w czasie jej wykonywania to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99).

Obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (stanu nietrzeźwości) obciąża pracodawcę zgodnie z art. 52 § 1 k.p. i art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (postanowienie SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 519/97).

Pan Henryk przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu. Zdarzyło mu się to pierwszy raz i skończyłoby się na karze pieniężnej, ale wbrew poleceniu przystąpił do pracy (wykorzystał nieuwagę przełożonego) i spowodował zniszczenie jednej partii produkowanych materiałów. W tej sytuacji szef nie miał wyjścia: musiał z nim rozwiązać umowę, bo w przeciwnym razie sam straciłby pracę. Ponieważ pan Henryk był bardzo dobrym pracownikiem, firma nie chciała mu dawać dyscyplinarki. Rozstała się z nim na podstawie porozumienia stron, które regulowało też kwestię pokrycia szkody, do powstania której przyczynił się pan Henryk.

Przy porozumieniu stron wszystkie ustalenia zależą wyłącznie od pracodawcy i pracownika: kiedy nastąpi rozwiązanie umowy o pracę, na jakich warunkach. Takiej swobody nie ma przy wypowiedzeniu i dyscyplinarce >patrz tabela.

Pracodawca może też przewidzieć konkretne kary w regulaminie pracy albo regulaminie wynagradzania (lub premiowania) oraz sposób postępowania na wypadek nietrzeźwości pracownika. Przykładowo dopuszczalne jest obniżenie premii za miesiąc, w którym pracownik był w pracy nietrzeźwy (por. uzasadnienie wyroku SN z 2 października 2002 r., I PKN 685/01).

Pracownik przez dwa dni nie pracował, bo nie został dopuszczony do pracy, gdyż przychodził do firmy pod wpływem alkoholu. Pracodawca nie chciał go zwalniać, ale ukarał finansowo. Podwładny jest wynagradzany wyłącznie stałą pensją 3200 zł. Kara pieniężna wyniosła 304,76 zł (3200 zł : 21 = 152,38 zł x 2). Jednak z wynagrodzenia szef mógł potrącić najwyżej 227,18 zł, ponieważ jest to maksymalny pułap dla wszystkich kar pieniężnych, wynoszący 1/10 wynagrodzenia netto zatrudnionego (2271,76 zł netto x 10 proc.).

Karę pieniężną za nadużywanie napojów wyskokowych szef liczy następująco:

- wylicza podstawę wynagrodzenia – do której przyjmuje składniki określone w stałej stawce miesięcznej (np. wynagrodzenie zasadnicze) w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu karania karą pieniężną, a zmienne składniki (np. premia w ruchomej wysokości) w przeciętnej wysokości z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik jest karany,

- dzieli podstawę przez współczynnik ekwiwalentowy, który w 2008 r. wynosi 21,

- mnoży wynik przez liczbę dni, za które kara jest nakładana, pamiętając o ograniczeniach w wysokości kar łącznych.

Gdy pracodawca stwierdza, że pracownik jest w pracy pod wpływem alkoholu i wyciąga za to konsekwencje, nie musi ustalać ściśle stężenia alkoholu we krwi zatrudnionego, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym oraz dotyczącym wykroczeń. Stan nietrzeźwości pracownika może udowodnić wszelkimi środkami dowodowymi, np. zeznaniami świadków (por. wyrok SN z 11 grudnia 2006 r., I PK 165/06). To oznacza, że gdy na żądanie pracownika przeprowadzi badanie jego trzeźwości, ale użyty do tego celu probierz (alkomat) nie będzie miał atestu, inne dowody wystarczą, jeśli podwładny nie skorzystał z możliwości zweryfikowania wyniku kontroli badaniami krwi lub moczu (por. wyrok SN z 22 września 2004 r., I PK 576/03).

- Żądanie przywrócenia do pracy pracownika pełniącego funkcję w związku zawodowym, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. bez uzyskania zgody związku, może być uznane za sprzeczne z art. 8 k.p., jeżeli przyczyną rozwiązania umowy było spożycie alkoholu w czasie i w miejscu pracy (wyrok z 7 marca 1997 r., I PKN 30/97).

- Warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest jego rażąco niewłaściwe zachowanie, polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy, jeżeli postanowienia regulaminu pracy nie przewidują, że wejście pracownika po spożyciu alkoholu (lub podobnie działających środków) na teren zakładu pracy w innym celu niż świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy (wyrok z 24 maja 2001 r., I PKN 400/00).

- Wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, gdy wcześniej złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, oznacza, że cofnął w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie (wyrok z 29 września 1998 r., I PKN 346/98).