Jedna z podstawowych jej cech polega na tym, że szef wskazuje oczekiwania obiektywnie nieprawdziwe, prowadzące do faktycznego utrudnienia dostępu do pracy określonej grupie wyodrębnionej ze względu na niedozwolone kryterium.
Choć pracodawcy coraz lepiej stosują przepisy o zakazie dyskryminacji, nie oznacza to, że nie ma selekcji kandydatów do pracy. W prasowych i internetowych ogłoszeniach rekrutacyjnych coraz rzadziej pojawia się jawna, wręcz ostentacyjna selekcja. Na ogół pracodawcy wystrzegają się wskazywania warunków, jakie ma spełniać kandydat na pracownika, np. płci czy wieku. Przedwczesne byłoby jednak wyciąganie wniosków o niezwykłej skuteczności zakazów określonych w kodeksie pracy. Oczywiście do dyskryminacji dochodzi, ale coraz częściej przyjmuje ona postać tzw. pośredniej, ukrytej.
O dyskryminacji pośredniej przy rekrutacji mówimy wówczas, gdy warunki, jakie powinien spełniać kandydat do pracy ustalone przez pracodawcę, pozornie są neutralne (niedyskryminacyjne), w praktyce jednak w niekorzystnej sytuacji stawiają duży odsetek przedstawicieli jednej kategorii wyróżnionej z uwagi na zabronione kryteria.
Przykładem może być często spotykana w ogłoszeniach tzw. dyspozycyjność. Nie chodzi tu o gotowość do wykonywania czyichś poleceń, ale dyspozycyjność rozbudowaną. Polega ona na wykonywaniu pracy w różnych, często zmiennych porach doby i dniach tygodnia (dyspozycyjność czasowa) a także w różnych miejscach odległych od siedziby firmy, wymaga też odbywania podróży służbowych, a więc związana jest z koniecznością częstych nieobecności w domu.
Jeśli rodzaj pracy lub jej organizacja rzeczywiście uzasadniają takie oczekiwanie, kryterium dyspozycyjności kandydata należy uznać za obiektywne i neutralne. Gdy jednak warunki wykonywania pracy nie wymagają tak rozumianej dyspozycyjności (np. faktycznie praca wykonywana jest w jednym miejscu w z góry ustalonym, stałym rozkładzie czasu pracy), zastosowanie tego kryterium da radę uznać za praktykę dyskryminacyjną. Może bowiem prowadzić do dyskryminacji ze względu na płeć.
