Wypowiedziałem pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, uzasadniając to niewłaściwym wywiązywaniem się z obowiązków. Czy tak ogólne stwierdzenie („niewywiązywanie się z obowiązków”) wystarczy do zwolnienia?
Niewłaściwe wywiązywanie się przez pracownika z obowiązków to zbyt ogólna i niewystarczająca przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Tak uznał Sąd Najwyższy np. w wyroku z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97). Przyczyna wypowiedzenia musi być bowiem na tyle konkretna, aby mogła być potem oceniona i zweryfikowana przez sąd pracy.
W myśl art. 30 § 4 i 5 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia należy podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a ponadto pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania się do sądu pracy.
Jeśli szef nie poda lub niewłaściwe poda przyczynę rozwiązania stosunku pracy, narusza prawo. A to uzasadnia wystąpienie pracownika do sądu pracy. Zgodnie z art. 45 k. p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd jednak nie uwzględni żądań zatrudnionego dotyczących bezskuteczności lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Wówczas orzeka o odszkodowaniu. Ustala się je na zasadach ogólnych, według prawa cywilnego. Przy odszkodowaniu za niezgodne z prawem zwolnienie z pracy sąd bierze pod uwagę utratę spodziewanych zarobków oraz straty, jeśli pracownik je poniósł.
Autor jest legislatorem w Kancelarii Senatu
