Kodeks pracy formułuje obowiązki pracownicze ogólnie (art. 22 § 1 i art. 100 k.p.). Ten ostatni przepis stanowi m.in., że pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę.

Zazwyczaj pracodawca konkretyzuje te wymagania, ustalając zakres czynności i obowiązków pracowniczych. Może to zrobić w samej umowie o pracę. Częściej jednak jest to odrębny dokument (wykaz), choć – w razie jakiegokolwiek sporu – należy go oceniać łącznie z umową.

Aby wyeliminować wątpliwości związane z zakresem praw i obowiązków pracowniczych, powinny być one precyzyjnie i szczegółowo określone. Najlepiej więc, jeśli czynności, które pracownik będzie wykonywał, zostaną dokładnie opisane. Właściwe przygotowanie zakresu obowiązków, a potem ich zrozumienie przez pracownika, zaakceptowane jego podpisem, decyduje o prawidłowym wykonywaniu pracy. W skrajnych wypadkach przesądza nawet o jego zwiększonej odpowiedzialności za popełnione błędy.

Taki wykaz wiąże obie strony, wyznaczając równocześnie granice podporządkowania pracownika.

Coraz częściej jednak zatrudnieni na liście obowiązków zauważają sformułowanie, że „mają wykonywać wszelkie inne czynności polecone przez pracodawcę”. W ten sposób zakres czynności i obowiązków pracownika jest ujęty szerzej niż zadania określone w umowie o pracę lub załączonym do niej wykazie.

Polecone przez pracodawcę czynności nie mogą wykraczać poza rodzaj pracy ustalony w umowie o pracę.

Jeśli jednak np. strony określiły zakres czynności pracownika w sposób węższy od czynności powszechnie należących do danego rodzaju pracy, wówczas te polecone przez pracodawcę, a wykraczające poza zadania podane w wykazie czynności i obowiązków, wiążą pracownika. Nie mogą tylko wykraczać poza czynności powszechnie rozumiane jako należące do danego rodzaju pracy.

U kasjerki trudno sobie wyobrazić, aby do jej obowiązków należało np. sprzątanie sklepu. Ale może to już być wydawanie folderów informacyjnych, ulotek z ofertą handlową czy promocja sklepowej karty kredytowej. Jeżeli więc te czynności są określone w wykazie obowiązków pracowniczych, a pracownica, podpisując umowę o pracę, zapoznała się z nim i go zaakceptowała, to nie może teraz domagać się za nie dodatkowego wynagrodzenia.

Podobnie rodzaj pracy jest istotny, gdy pracownik nie ma wykazu obowiązków. Wtedy o zatrudnieniu i stanowisku przesądza wyłącznie umowa o pracę. W niej jest punkt określający stanowisko, funkcję, zawód lub specjalność.

W takim wypadku pracodawca jeszcze ostrożniej musi zwracać uwagę na zlecane dodatkowe czynności. To, co wiąże się np. ze sprzedażą i ofertą sklepu meblowego, pasuje do zajęć kasjerki, ale już pozyskiwanie kodów pocztowych to bardziej zajęcie dla pracowników obsługi klientów czy serwisu. Czy jednak pracodawca musi za te dodatkowe zajęcia zapłacić?

To zależy od tego, czy wykonywanie tych czynności spowoduje przekroczenie ustawowych norm czasu pracy kasjerki. Jeśli tak, to ma jej zrekompensować godziny nadliczbowe.

Zanim pracownik podejmie zatrudnienie, musi poddać się badaniom lekarskim stwierdzającym, czy może wykonywać pracę na proponowanym stanowisku. A potem – po zatrudnieniu – przechodzi szkolenie wstępne bhp. Także później musi uczestniczyć i w lekarskich badaniach okresowych, stosując się do zaleceń medycznych, i w szkoleniach czy instruktażach bhp.

Zatrudniony ma także w pełni wykorzystywać czas pracy na pracę zawodową. Musi też przestrzegać czasu pracy ustalonego w firmie, regulaminu pracy, porządku oraz przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Ma więc wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych. Powinien więc m.in. stosować środki ochrony oraz odzież i obuwie robocze i używać ich zgodnie z przeznaczeniem, dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o ład i porządek w miejscu pracy. Po zakończeniu pracy właściwie zabezpiecza środki pracy oraz pomieszczenia pracy. Przestrzeganie przepisów nie ogranicza się tylko do kodeksu pracy, ale także do wewnętrznych regulacji obowiązujących w firmie czy specjalistycznych przepisów dla branży i zakładu.

Każdy pracownik powinien także należycie dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.

Ma także dbać o dobro współpracowników, właściwie odnosić się do przełożonych i klientów oraz przestrzegać zasad kultury współżycia czy poszanowania prawa do odmiennych poglądów. Zatrudniony musi także dbać o zdrowie i życie osób, z którymi pracuje. Ma więc niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego. Ostrzega także współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie. Musi też przestrzegać zakazu palenia papierosów w pomieszczeniach zamkniętych zakładu pracy poza wyraźnie wyodrębnionymi do tego celu miejscami.

Pracownik powinien także niezwłocznie powiadomić dział kadr o zmianach stanu rodzinnego, od czego zależy nabycie albo utrata prawa do świadczeń z zakładu pracy i ubezpieczenia społecznego. Nie może też zapomnieć o powiadomieniu pracodawcy o zmianie adresu.

Z przedmiotów należących do firmy wolno mu korzystać poza jej terenem tylko wtedy, gdy ma na to zgodę i dokumenty wystawione przez przełożonego.

Pracownik może się sprzeciwić wykonaniu innego, dodatkowego zadania, gdy narusza ono – jego zdaniem – podstawowe obowiązki pracodawcy (art. 55 § 1

1

k.p.) lub jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę. To jednak dość ryzykowne działanie pracownika, bo w razie sporu to sąd ocenia zasadność odmowy wykonania pracy. Jeśli szef zarzuca pracownikowi odmowę wykonania polecenia, trzeba ustalić, jaka była jego treść, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane. Tak ocenił to

Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1997 r. (I PKN 317/97)

.

Jeśli pracownik nie udowodni, że powierzenie mu na pewien okres czynności nie było usprawiedliwione, musi się liczyć z konsekwencjami (wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76). W najgorszym wypadku może to oznaczać rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.).

Niekiedy – zgodnie z art. 42 § 4 k.p. – pracownik będzie wykonywał inne obowiązki niż wynikające z umowy o pracę. Pracodawca ma prawo tak zdecydować, jeżeli uzasadniają to potrzeby firmy.

Powierzenie nowych obowiązków nie może jednak trwać dłużej niż trzy miesiące oraz powodować obniżenia zarobków, a zlecone czynności muszą być zgodne z kwalifikacjami danej osoby. Nie potrzeba do tego zmiany umowy ani wypowiedzenia zmieniającego.

Jeśli pracownik niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki, musi się liczyć z konsekwencjami. Pracodawcy wolno go ukarać upomnieniem, naganą lub karą pieniężną (art. 108 k.p.). Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być jednak wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie przewyższą dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty (art. 108 § 3 k.p.).