Czasami nie kończy się na jednym świadczeniu. Jeżeli np. duży pracodawca z przyczyn ekonomicznych zwalnia pracownika, który przechodzi na emeryturę, otrzyma on podwójną odprawę. Odprawy dla pracowników reguluje głównie kodeks pracy (odprawa emerytalna, rentowa, pośmiertna) albo ustawa o tzw. zwolnieniach grupowych. Tę ostatnią stosuje się też do lekarzy czy nauczycieli. Natomiast odprawy emerytalne czy rentowe dla tych profesji regulują odrębne pragmatyki służbowe.

Niemal wszystkie opisane poniżej odprawy liczymy na jednolitych zasadach – tak jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Składniki w stałej stawce miesięcznej przyjmujemy zatem z chwili ustania zatrudnienia, zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas trzech ostatnich miesięcy, a zamienne za okresy dłuższe niż miesiąc – w średniej uiszczonej podczas 12 poprzednich miesięcy. Ustalonej tak podstawy wymiaru nie dzielimy jednak przez tzw. współczynnik ekwiwalentu. Poprzestajemy na średniej arytmetycznej za miesiąc. Odprawa stanowi jej wielokrotność.

Gdy pracownik przechodzi na emeryturę i z tego powodu ustaje jego stosunek pracy, trzeba mu wypłacić odprawę emerytalną

Tak samo stanie się, gdy zatrudniony przechodzi na rentę. Wtedy odpowiednio dostanie odprawę rentową. Zasadniczo prawo do tych należności przysługuje, gdy:

- pracownik jest w wieku, który pozwala mu przejść na emeryturę,

- zatrudniony spełnia przesłanki do tego, aby przejść na rentę,

- stosunek pracy rozwiązuje się, a pracownik faktycznie przechodzi na emeryturę lub rentę i nabywa prawo do odprawy.

Takie zasady wynikają z art. 92

1

k.p. oraz z ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (

DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.

).

Jeżeli pracownik rozwiązuje stosunek pracy tylko po to, aby podjąć pracę w innej firmie, szef nie musi wypłacać mu ani odprawy rentowej, ani emerytalnej. Zatem ustawowe prawo do tego, aby nabyć jedno z tych świadczeń, nie ma znaczenia. Sąd Najwyższy wyroku z 23 listopada 1993 r. (I PRN 111/93) uznał, że związek między ustaniem stosunku pracy i nabyciem prawa do renty może mieć charakter przyczynowy, czasowy, ale też funkcjonalny.

W grudniu 2007 r. pan Marek kończy 59 lat. Firma zatrudnia 50 pracowników i przechodzi restrukturyzację. Pracodawca zwalnia część załogi z powodów ekonomicznych. Pan Marek korzysta z ochrony przedemerytalnej i dlatego szef wypowiedział mu tylko warunki pracy. Od nowego roku miejsce pracy zatrudnionego będzie oddalone od siedziby firmy o 20 kilometrów. Pan Marek odrzucił jednak wypowiedzenie zmieniające i jego umowa o pracę rozwiązała się. Mimo że zatrudniony może, to nie chce jeszcze przejść na emeryturę. Pan Marek znalazł pracę w innej firmie. Szef nie musi mu więc wypłacać odprawy emerytalnej.

Odprawa emerytalna i rentowa przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Nie ma jednak przeszkód, aby te należności były wyższe niż w kodeksie pracy. Na ogół korzystniejsze stawki w firmach określają przepisy wewnętrzne.

Uwaga! Obliczając wynagrodzenie z tytułu odpraw, stosuje się rozporządzenie z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Przedsiębiorcy pytają, co dzieje się z potrąceniami przy odprawach. Z odprawy emerytalnej można ich dokonywać tak samo jak z wynagrodzenia. Sąd Najwyższy podkreślił bowiem, że podlega ona ochronie przed potrąceniami podobnie jak wynagrodzenie (wyrok z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03).

Eksperci zastanawiają się jednak, co z kwotą wolną od potrąceń. Niektórzy z nich karzą sumować wynagrodzenie i odprawę, a od tego zostawić 936 zł, czyli minimalne wynagrodzenie w 2007 r. Innego zdania jest natomiast resort pracy i polityki społecznej. W piśmie skierowanym do redakcji (DF z 19 grudnia br.) czytamy, że wynagrodzenie za pracę oraz odprawa emerytalna stanowią dwa odrębne świadczenia ze stosunku pracy przysługujące z dwóch różnych tytułów prawnych (wynagrodzenie – art. 80 k.p., odprawa emerytalna – art. 92

1

k.p.). Dlatego przewidziane w art. 87 i 87

1

k.p. zasady i warunki dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę stosuje się do każdego z tych świadczeń odrębnie.

Ile razy można dostać odprawę emerytalną lub rentową? Bez wątpienia tylko raz. Większe wątpliwości budzi natomiast to, czy otrzymanie odprawy rentowej wyklucza wypłatę emerytalnej w późniejszym czasie. W przepisach nie znajdziemy odpowiedzi na to pytanie. Z art. 92

1

§ 2 k.p. wynika tylko, że pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Nie wiadomo jednak, o jaką odprawę chodzi. Co na to orzecznictwo? Wcześniej istniał pogląd, że bez względu na rodzaj odprawy można otrzymać ją tylko raz. Przykładowo

Sąd Apelacyjny w Katowicach

uznał, że ten, kto nabył prawo do odprawy rentowej, a potem zaczął pracować, nie dostanie później ani kolejnej odprawy rentowej, ani emerytalnej (

wyrok z 28 lutego 1991 r., III APr 11/91

). Już rok później ten sam sąd zmienił orzecznictwo, twierdząc, że w prawie pracy nie istnieje jedna odprawa i nie ma podstaw, aby jedną z otrzymanych przez pracownika odpraw zaliczyć na poczet drugiej. Sąd uznał, że pracodawca ma wobec pracownika tyle długów, ile należy mu się różnych świadczeń, choćby o podobnym charakterze (

wyrok z 25 marca 1992 r., III APr 11/92

).

Uwaga! Prawo do różnych odpraw potwierdził też Sąd Najwyższy. Uznał, że jeżeli pracownikowi przysługuje odprawa z racji zwolnienia na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich nie dotyczących, nie wyklucza to jednoczesnego prawa do odprawy emerytalnej (wyrok z 16 lutego 2005 r., I PK 174/04).

Wątpliwości budzi też termin wypłaty odprawy emerytalnej lub rentowej. W grę wchodzi dzień ustania zatrudnienia albo termin, gdy pracownik złoży dokumenty potwierdzające, że przechodzi na jedno z tych świadczeń. Większość ekspertów uważa, że chodzi o pierwszą datę. Ich zdaniem nie ma znaczenia to, czy ZUS zadecydował o przyznaniu emerytury. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 1990 r. (I PR 284/90) uznał m.in., że z istoty roszczenia o odprawę emerytalną (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.) wynika, że staje się ono wymagalne w dacie „przejścia na emeryturę”. Zależy więc od określonego zdarzenia prawnego, a nie od uzyskania o nim wiedzy przez dłużnika.

Urzędy skarbowe nie mają wątpliwości, że pracodawca powinien rozliczyć odprawę tak jak wynagrodzenie. Czyli potrącić od niej zaliczkę na podatek i odprowadzić na konto fiskusa. Odprawa jest bowiem świadczeniem ze stosunku pracy. Czy może być zwolniona z podatku? Przypomnijmy, że art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych mówi tylko o zwolnieniu z daniny odszkodowań, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z odrębnych przepisów. Odprawy wymienione są dopiero przy wyjątkach od tego zwolnienia. Opodatkowane więc są na pewno odprawy z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym. Zwolnione od podatku są natomiast odprawy pośmiertne (art. 21 ust. 1 pkt 7 updof). Więcej na temat opodatkowania odpraw napiszemy w DF z 24 grudnia.

Na odprawę od pracodawcy może też liczyć rodzina zmarłego pracownika

Tzw. odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi oraz pozostałym członkom rodziny, jeżeli spełniają warunki do uzyskania renty rodzinnej z ubezpieczenia społecznego po zmarłym.

To świadczenie otrzymują oni w częściach równych. Jeśli natomiast po zmarłym pozostała tylko jedna osoba uprawniona do odprawy pośmiertnej, przysługuje jej połowa kwoty z art. 93 § 2 k.p.

Odprawa pośmiertna należy się zarówno wtedy, gdy śmierć nastąpiła w czasie trwania umowy o pracę, jak i po jej rozwiązaniu, gdy zatrudniony pobiera zasiłek chorobowy z powodu niezdolności do pracy. Nie ma też znaczenia przyczyna śmierci. Odprawę trzeba wypłacić nawet wtedy, gdy doszło do samobójstwa.

Uwaga! Pracodawca nie wypłaca jej tylko wtedy, gdy wcześniej ubezpieczył pracownika na życie, a towarzystwo ubezpieczeniowe wypłaciło mu odszkodowanie wyższe niż odprawa pośmiertna. A gdy odprawa była niższa, szef wyrównuje różnicę między tymi należnościami.

Wysokość odprawy pośmiertnej zależy od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u ostatniego pracodawcy (art. 93 § 2 k.p.). Będzie to:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik pracował co najmniej 10 lat,

- sześciomiesięczne, gdy był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Do obliczania odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego stosuje się zasady jak przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy – DzU z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.).

Zdarza się, że osoby uprawnione do odprawy po zmarłym dostają mniej, niż im się należy. Stanie się tak, gdy szef potrąci z wynagrodzenia zaległość pracownika. Wolno bowiem to zrobić nawet po jego śmierci, bo ta nie uchyla ustawowych zasad ujmowania z pensji. Inaczej jest jednak z potrąceniami, które zaakceptował zatrudniony. Eksperci zastanawiają się, czy zgoda na potrącenie jest prawem majątkowym, które przechodzi na następców prawnych zmarłego pracownika. Większość uważa, że prawo do wyrażenia zgody na potrącenie z poborów nie jest prawem majątkowym i wygasa z chwilą śmierci pracownika. Skutek tego jest taki, że szef nie może dokonać takiego dobrowolnego ujęcia.

Roszczenie o odprawę pośmiertną związane jest ze stosunkiem pracy i wszelkie spory w tej sprawie rozstrzyga sąd pracy. Wcześniej jednak warto powiadomić Państwową Inspekcję Pracy o tym, że pracodawca zmarłego uchyla się od wypłaty odprawy. W ostateczności były szef może zostać ukarany grzywną, bo odmowa wypłaty odprawy pośmiertnej jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.).

Odprawy pieniężne przysługują też pracownikom, którzy tracą posady przy zwolnieniach grupowych

Te występują, gdy:

> pracodawca zatrudnia przynajmniej 20 pracowników,

> przyczyna redukcji nie leży po stronie zatrudnionych,

> rozwiązanie umowy o pracę następuje na mocy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron,

> w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zwalnia:

– 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

– 10 proc. pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,

– 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej osób.

Przepisy o zwolnieniach grupowych stosuje się też wtedy, gdy zwolnienia mają charakter indywidualny. Przykładowo zakład pracy zatrudnia 30 osób, ale z przyczyn ekonomicznych zwalnia tylko jedną z nich. Wynika to z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm., w skrócie ustawa o zwolnieniach grupowych). Jeżeli zatem stan zatrudnienia nie przekracza 20 pracowników, stosujemy kodeks pracy i odprawa się nie należy.

Odprawa pieniężna z racji zwolnień grupowych zależy od stażu pracy u szefa, który zwalnia. Będzie to:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 2 lata,

- dwumiesięczne, jeżeli pracował od 2 do 8 lat,

- trzymiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Uwaga!

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Nie może ona jednak przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu zwolnienia.

Co do zasady odprawę od zwolnień grupowych otrzyma tylko zatrudniony na umowę o pracę. Nie dostanie jej zatem zleceniobiorca. Wyjątek dotyczy osób wykonujących pracę nakładczą. Chałupnik dostanie odprawę, gdy nakładca wypowie mu umowę z powodu ogłoszenia upadłości, likwidacji albo w związku z zaniechaniem lub ograniczeniem systemu pracy nakładczej. Wówczas przysługuje mu:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli łączny okres pracy wynosi mniej niż 10 lat,

- dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli łączny okres pracy wynosi 10 lat, ale mniej niż 20,

- trzymiesięczne, jeżeli łączny okres pracy wynosi 20 lat i więcej.

Wynika tak z rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.). Zatem u chałupników wysokość odprawy zależy od ogólnego stażu pracy, a nie – jak u pracowników – od zakładowego u zwalniającego pracodawcy.

Niektórym grupom zawodowym przysługują wyższe odprawy z racji przejścia na emeryturę czy rentę

Uprzywilejowani są np. nauczyciele, urzędnicy państwowi i lekarze. Ci ostatni, przechodząc na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, nabywają prawo do jednorazowej odprawy w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli byli zatrudnieni krócej niż 15 lat,

- dwumiesięcznego wynagrodzenia po 15 latach pracy,

- trzymiesięcznego po 20 latach pracy.

Wynika tak z ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.).

Z kolei urzędnikom państwowym bądź pracownikom samorządowym po 10 latach pracy w urzędzie przysługuje odprawa emerytalna lub rentowa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Po 15 latach pracy otrzymają trzymiesięczne wynagrodzenie, a sześciomiesięczne po 20 latach stażu. Przesądza o tym ustawa o pracownikach urzędów państwowych (DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.).

Według Sądu Najwyższego prawo do odprawy emerytalnej przysługuje też pracownikom mianowanym, którzy stracili etat z przyczyn organizacyjnych i dostawali przez sześć miesięcy wynagrodzenie za pozostawanie bez zatrudnienia (wyrok z 6 marca 2006 r., II PK 210/05 oraz z 8 sierpnia 2006 r., I PK 72/06).

Etatowym pracownikom samorządowym pełniącym funkcję na podstawie wyboru przysługuje jeszcze dodatkowa należność z racji rozwiązania stosunku pracy. Gdy taki pracownik straci posadę z upływem kadencji, ma prawo do odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, ale nie więcej niż 20-krotność miesięcznego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy o pracę. Pracownik, który odszedł przed upływem kadencji, nie otrzyma odprawy.

Odprawa nie przysługuje jednak, gdy po rozwiązaniu umowy pracownik zostanie w najbliższej kadencji ponownie zatrudniony w tym samym urzędzie na podstawie stosunku pracy z wyboru. Wynika tak z ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1593 ze zm.). Zasada ta nie odnosi się do pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru nawiąże w tej samej jednostce samorządu terytorialnego stosunek pracy na innej podstawie prawnej niż wybór.

Z kolei nauczycielom, zgodnie z Kartą nauczyciela (DzU z 2003 r. nr 118, poz. 1112 ze zm.), przysługuje odprawa emerytalna lub rentowa i jest to dwumiesięczne wynagrodzenie po przepracowaniu mniej niż 20 lat i trzymiesięczne, gdy staż przekracza 20 lat. To jednak nie koniec. Nauczyciel, z którym rozwiązano stosunek pracy z powodu niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, ma prawo do odprawy w wysokości pobieranego w ostatnim roku pracy na stanowisku nauczyciela jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, ale nie więcej niż sześciomiesięczne wynagrodzenie zasadnicze.

Zasadniczo pragmatyki służbowe dla lekarzy, nauczycieli, urzędników państwowych czy pracowników samorządowych określają tylko odrębne zasady odpraw emerytalnych lub rentowych. Przy innych odprawach (np. pośmiertnej) stosuje się kodeks pracy, a u dużych pracodawców przy rozwiązaniu umowy z powodów ekonomicznych – ustawę o zwolnieniach grupowych.

Wyjątek dotyczy nauczycieli mianowanych. Ci, zgodnie z art. 20 Karty nauczyciela, otrzymają odprawę – sześciomiesięczne wynagrodzenie zasadnicze. Dyrektor szkoły wypłaca to świadczenie, gdy rozwiązuje z mianowanym pedagogiem stosunek pracy z powodu całkowitej bądź częściowej likwidacji szkoły, w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć lub na jego wniosek przenosi go w stan nieczynny.

- przyczynowy (czasowo-przyczynowy) – gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i gdy rozwiązanie tego stosunku następuje w chwili przyznania świadczenia

Przykład 1

Pan Jan, mimo że skończył już 65 lat, co uprawnia go do przejścia na emeryturę, nadal pracuje. Wystąpił jednak o ustalenie prawa do niej i 3 listopada ZUS przyznał mu to świadczenie. Tego samego dnia pan Jan złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z zachowa-niem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

- czasowy – gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje po spełnieniu warunków do otrzymania renty lub emerytury

Przykład 2

Pani Halina we wrześniu 2007 r. skończyła 60 lat i nabyła prawo do emerytury. Pracodawca postanowił rozstać się z nią po niemal 40-letniej karierze zawodowej. Zaproponował jej więc rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Ustanie stosunku pracy pani Haliny jest powiązane z przejściem na emeryturę, bo z powodu wieku nabyła ona uprawnienia do świadczenia emerytalnego.

Podobnie byłoby, gdyby pani Halina znalazła się w grupie pracowników przewidzianych do zwolnień grupowych w firmie. Wówczas jej stosunek pracy ustawałby z powodu masowej redukcji zatrudnienia, a jednocześnie z powodu przejścia na emeryturę. I miałaby prawo do odprawy pieniężnej z dwóch tytułów.

Sam związek przyczynowy i czasowy nie wystarczy. Nie dostanie więc odprawy dyscyplinarnie zwolniony pracownik, nawet jeśli zaraz potem pójdzie na emeryturę. Związek czasowy nie jest też najważniejszy.

- funkcjonalny – gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wprawdzie przed ustaleniem prawa do świadczenia, ale przyznanie go jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia

Przykład 3

Pani Matylda długo chorowała. Pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę w trybie art. 53 k.p., gdy wyczerpał się jej 182-dniowy okres zasiłkowy, a następnie trzymiesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jednak w wyniku tej choroby pani Matylda nabyła prawo do renty. Od pracodawcy przysługuje jej więc odprawa rentowa w związku z przejściem na świadczenie.

g.or.