Niepełnosprawni mają w miejscu pracy więcej uprawnień niż pozostali zatrudnieni. Przedsiębiorcy ich angażujący mogą z kolei zyskać znaczną pomoc materialną: dofinansowania wynagrodzeń i składek, refundacje czy rekompensaty poniesionych kosztów lub utraconych zysków. Zasady uprzywilejowania niepełnosprawnych pracowników oraz udzielania wsparcia ich szefom przez państwo reguluje ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU nr 776, poz. 123 ze zm.; dalej ustawa). Przedstawiamy, kto i na jakich warunkach ma prawo do tych dobrodziejstw. By z nich skorzystał, należy na początku zdefiniować niepełnosprawnego i jego pracodawcę.

Niepełnosprawni stanowią 14,3 proc. ludności Polski (5 456 700 osób). Nie każdemu przysługuje jednak wsparcie państwa w sferze zatrudnienia. Dzielimy ich na niepełnosprawnych:

- prawnie, spełniających formalne wymogi, czyli mających aktualne orzeczenia wydane przez uprawniony organ (4 450 000 osób),

- tylko biologicznie, którzy nie legitymują się wskazanym orzeczeniem, ale odczuwają całkowicie lub poważnie ograniczoną zdolność do wykonywania podstawowych czynności.

Sytuację komplikuje ponadto fakt, że pierwsza grupa – z prawnie potwierdzoną niepełnosprawnością – ma różne orzeczenia pochodzące od kilku odmiennych instytucji. W Polsce funkcjonuje obecnie pięć organów orzekających o niezdolności do pracy czy niepełnosprawności. Są to:

- lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych stwierdza całkowitą lub częściową niezdolność do pracy,

- lekarz orzecznik Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego – niezdolność do pracy w gospodarstwie rolnym,

- wojskowa komisja lekarska – inwalidztwo żołnierzy,

- komisje lekarskie podległe ministrowi spraw wewnętrznych i administracji oraz szefom Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu – inwalidztwo oraz niezdolność do pracy i niezdolność do samodzielnej egzystencji funkcjonariuszy i emerytów policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej i Państwowej Straży Pożarnej, - zespoły orzekające dla celów pozarentowych o niepełnosprawności przeznaczone dla wszystkich osób bez względu na zawód i miejsce wykonywanej pracy (zostały na podstawie ustawy).

[ramka]Dla kogo profity

1) Opisane przywileje ustawa nadaje jednak tylko tym, którzy legitymują się orzeczeniami o:

- zakwalifikowaniu przez zespół orzekający do jednego z trzech stopni niepełnosprawności określonych w ustawie: znacznego, umiarkowanego lub lekkiego,

- niepełnosprawności, wydanym przez zespół orzekający zainteresowanemu przed ukończeniem 16 lat,

- całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy, wydanym przez organy orzekające ZUS.

2) Ustawa nie honoruje zatem orzeczeń Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu. Określone w niej beneficja przysługują jednak wyjątkowo osobom wymienionym w jej art. 62. Chodzi o tych, którzy przed dniem wejścia ustawy w życie (czyli przed 1 stycznia 1998 r.) zostali zaliczeni do jednej z grup inwalidzkich, jeśli orzeczenia to potwierdzające nie utraciły przed tą datą swojej ważności. I tak uzyskane przez nich orzeczenia o zaliczeniu do:

- pierwszej grupy inwalidów traktujemy na równi ze znacznym stopniem niepełnosprawności,

- drugiej grupy inwalidów – z umiarkowanym,

- trzeciej grupy inwalidów – z lekkim.

3) Stałych albo długotrwale niezdolnych do pracy w gospodarstwie rolnym uznajemy za niepełnosprawnych, z tym że:

- pobierających zasiłek pielęgnacyjny zaliczamy do znacznego stopnia niepełnosprawności,

- pozostałych – do lekkiego.

4) Profity przewidziane w ustawie, z których mogą skorzystać zatrudniający takich pracowników, zależą często od stopnia niepełnosprawności tych ostatnich. Zatrudnionego z orzeczeniem wydanym na podstawie ustawy przez powiatowy lub wojewódzki zespół albo sąd (w wyniku odwołania od decyzji wojewódzkiego zespołu) zaliczamy do jednego z trzech stopni niepełnosprawności. To samo dotyczy orzeczeń lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zapadłych po 1 stycznia 1998 r. Tak więc te o:

- całkowitej niezdolności do pracy i o niezdolności do samodzielnej egzystencji oznaczają znaczny stopień niepełnosprawności,

- niezdolności do samodzielnej egzystencji – też znaczny,

- całkowitej niezdolności do pracy – umiarkowany,

- częściowej niezdolności do pracy oraz o celowości przekwalifikowania – lekki.

Mimo to dla zdecydowanej większości niepełnosprawnych (84 proc.) głównym źródłem utrzymania są świadczenia społeczne (renty, emerytury i zasiłki). Jedynie dla 8 proc. główne źródło utrzymania to praca, a pozostałe 8 proc. pozostaje na utrzymaniu innych osób. Sytuacji niepełnosprawnych na rynku pracy nie poprawia ich poziom wykształcenia, bo niemal połowa legitymuje się co najwyżej wykształceniem podstawowym. [/ramka]

[b]Przyjęcie niepełnosprawnego to nie tylko płynące z tego profity, ale i liczne obowiązki. Musisz mu udzielać dłuższych urlopów i czasami lepiej płacić[/b]

Niepełnosprawni w stopniu znacznym i umiarkowanym niezdolni do pracy albo zdolni do niej jedynie w warunkach pracy chronionej oraz stałej lub długotrwałej opieki także przy pomocy innych. Nie wyklucza to ich jednak z otwartego rynku pracy ani też nie sprawia, że nie znajdą zajęcia w innym podmiocie niż zakład pracy chronionej lub zakład aktywności zawodowej.

Pracodawca z otwartego rynku, chcący zwerbować niepełnosprawnego ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, musi uzyskać pozytywną opinię Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu stanowiska pracy do potrzeb takiej osoby. Stanowi tak art. 4 ust. 5 ustawy. Gdy jest to konieczne, stanowisko pracy trzeba odpowiednio dostosować do potrzeb wynikających z rodzaju i stopnia niepełnosprawności. Chodzi np. o zakup komputera wyposażonego w specjalną klawiaturę i specjalistyczny program lektorski dla niewidomego czy niedowidzącego albo maszyny z sygnalizacją świetlną zamiast dźwiękowej dla osoby głuchej.

Szczególne uprawnienia należą się wszystkim niepełnosprawnym pracownikom. Niektóre z nich ustawa nadaje jednak tym z nich, którzy legitymują się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.

Każdy niepełnosprawny – bez względu na stopień swojej ułomności – nie powinien pracować więcej niż osiem godzin na dobę i 40 tygodniowo. Ponadto nie wolno ich zatrudniać w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Czas pracy osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 na tydzień. Ze skróconego czasu pracy i ograniczeń co do dodatkowego zatrudnienia korzystają oni od dnia następnego po tym, kiedy przedstawili kadrowej stosowne orzeczenie o niepełnosprawności. Krótsza praca nie powoduje jednak, że zarabiają gorzej od normalnych pracowników. Nie obniża więc wysokości wynagrodzenia wypłacanego im w stałej, miesięcznej wysokości. Godzinowe stawki pensji zasadniczej wynikające z ich osobistego zaszeregowania lub z zaszeregowania wykonywanej pracy trzeba odpowiednio podwyższyć. Robimy to w stosunku, w jakim dotychczasowy wymiar czasu pracy pozostaje do norm skróconych. Wynika tak z art. 18 ustawy.

Niepełnosprawny ma prawo – w świetle art. 17 ustawy – do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa wynosi 15 minut i wliczamy ją do czasu pracy.

Przysługuje każdemu niepełnosprawnemu pracownikowi i jest niezależna od 15-minutowej przerwy na posiłek, należnej – zgodnie z art. 134 kodeksu pracy – wszystkim zatrudnionym o dobowym wymiarze czasu pracy wynoszącym co najmniej sześć godzin.

Niepełnosprawny ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze dziesięciu dni roboczych w roku kalendarzowym, często nazywanego rehabilitacyjnym. Przysługuje mu również 21 dni roboczych zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku. Obydwa uprawnienia należą się wyłącznie niepełnosprawnym o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.

Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu taki podwładny nabywa po przepracowaniu jednego roku, licząc od dnia zaliczenia go do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Z dodatkowego urlopu nie skorzystają jednak osoby uprawnione do:

- urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych,

- innego urlopu dodatkowego na podstawie przepisów szczególnych; jeśli jednak ten inny urlop dodatkowy jest krótszy niż dziesięć dni roboczych, należy się im dziesięć dni.

Nie trzeba się jednak obawiać, że niepełnosprawnego ciągle nie będzie w pracy. Łączny wymiar dodatkowego urlopu i zwolnienia od pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym nie może bowiem przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Gdy więc pracownik wykorzystał dziesięć dni urlopu dodatkowego, udzielamy mu wówczas jedynie 11 dni zwolnienia na uczestnictwo w turnusie. Wykorzystawszy całą pulę 21 dni zwolnienia na turnus, nie ma co liczyć w tym roku na urlop dodatkowy. Biorąc 14 dni zwolnienia, zostanie mu siedem dni urlopu dodatkowego.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy należy się każdej osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności niezależnie od tego, co zamierza wtedy porabiać.

Ubiegający się o zwolnienie na udział w turnusie rehabilitacyjnym musi już jednak uzyskać wniosek lekarza sprawującego nad nim opiekę o skierowanie go na taki turnus rehabilitacyjny.

We wniosku lekarz określa rodzaj turnusu i czas jego trwania. Dopiero na tej podstawie pracodawca udziela zwolnienia od pracy. Skierowanie to zatrudniony musi przedstawić szefowi w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku działalności zakładu. Podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas takiego zwolnienia jest dokument potwierdzający pobyt na turnusie, wystawiony przez jego organizatora. W grę wchodzi zwykle faktura. Wynagrodzenie to liczymy jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Stosujemy więc rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (DzU nr 100, poz. 927).

Zwolnienie od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, przysługuje pracownikowi legitymującemu się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jeżeli skorzysta z tego uprawnienia, zachowuje prawo do wynagrodzenia.

[ramka]Stróż popracuje dłużej

Ograniczenia wymiaru czasu pracy niepełnosprawnych nie mają charakteru bezwzględnego. Przepisy przewidują pewne wyjątki od tych zasad.

- Pierwszy, obligatoryjny dotyczy zatrudnionych przy pilnowaniu.

- Drugi, fakultatywny – tych, którzy otrzymali na swój wniosek zgodę lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub lekarza sprawującego nad nim opiekę medyczną (koszty tych badań obciążają zatrudniających). [/ramka]

[b]Zakłady zatrudniające niepełnosprawnych dostają nie tylko dofinansowania czy refundacje. Niektóre nie muszą opłacać składek na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych[/b]

Często zatrudniony traci zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku i zostaje niepełnosprawny w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Pracodawca musi wtedy wydzielić lub zorganizować dla niego odpowiednie stanowisko z podstawowym zapleczem socjalnym.

Ma obowiązek to zrobić nie później niż w ciągu trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez poszkodowanego gotowości przystąpienia do pracy. Ten ostatni powinien z kolei zgłosić taką gotowość w ciągu miesiąca od dnia uznania za niepełnosprawnego. Szef, który nie wydzieli lub nie zorganizuje na czas takiego stanowiska i dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, musi uiścić najpóźniej w chwili ustania zatrudnienia wpłatę na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Wynosi ona 15-krotność przeciętnego wynagrodzenia tego pracownika. Obowiązek ten nie obciąża zakładu, jeśli wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy przez pracownika z jego winy lub z powodu jego nietrzeźwości. Okoliczności te pracodawca musi jednak udowodnić.

Mając możliwość skorzystania z różnych rodzajów pomocy państwa w formie dofinansowań czy refundacji, pracodawcy niepełnosprawnych nie muszą dokonywać wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Do regulowania tych wpłat co miesiąc jest zobowiązany każdy pracodawca, który ma co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Jest to iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia niepełnosprawnych w wysokości 6 proc. a rzeczywistym zatrudnieniem niepełnosprawnych.

Wpłat tych nie muszą uiszczać pracodawcy angażujący co najmniej 6 proc. osób niepełnosprawnych w ogólnej liczbie pracowników. Wskaźnik ten jest niższy w bieżącym roku dla państwowych i samorządowych jednostek organizacyjnych i instytucji kultury – 5 proc. (od następnego roku znowu 6 proc.). Dla szkół wyższych, zakładów kształcenia nauczycieli oraz placówek opiekuńczo-wychowawczych i resocjalizacyjnych wynosi natomiast 2 proc.

Bez względu na wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych z wpłat są zwolnione jednostki niedziałające dla zysku, które zajmują się wyłącznie rehabilitacją społeczną i leczniczą, edukacją niepełnosprawnych lub opieką nad takimi osobami. Ponadto obowiązek dokonywania wpłat nie dotyczy placówek dyplomatycznych i urzędów konsularnych oraz przedstawicielstw i misji zagranicznych. Pracodawcy niedokonujący wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych z powodu osiągnięcia wymaganego wskaźnika muszą składać zarządowi PFRON informacje o zatrudnieniu niepełnosprawnych.

Wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych nie wnoszą firmy w likwidacji albo te, których upadłość ogłoszono. Ponadto istnieje możliwość obniżenia wskaźnika zatrudnienia niepełnosprawnych. Mogą to zrobić podmioty angażujące osoby ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy, czyli z:

- chorobą Parkinsona,

- stwardnieniem rozsianym,

- paraplegią,

- tetraplegią,

- hemiplegią,

- znacznym upośledzeniem widzenia (ślepota),

- niedowidzeniem,

- głuchotą i głuchoniemotą,

- z nosicielstwem wirusa HIV i z AIDS,

- epilepsją,

- przewlekłą chorobą psychiczną,

- upośledzeniem umysłowym,

- miastenią,

- późnymi powikłaniami cukrzycy.

Do liczby pracowników, która stanowi podstawę do obliczania wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, nie wliczamy – jeżeli nie są niepełnosprawne – osób:

- zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,

- przebywających na urlopach wychowawczych,

- nieświadczących pracy z powodu odbywania służby wojskowej albo służby zastępczej,

- będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy,

- nieświadczących pracy w związku z przebywaniem na świadczeniu rehabilitacyjnym,

- przebywających na urlopach bezpłatnych.

[ramka]Rozpoczynamy nowy cykl artykułów o zatrudnianiu niepełnosprawnych. Przedstawimy w nim, jak takie osoby dokumentują swój status oraz z jakich przywilejów korzystają w miejscu w pracy. Omówimy również formy pomocy finansowej, z jakiej mogą skorzystać przedsiębiorcy angażujący takich pracowników. Opiszemy więc szczegółowo warunki, pod jakimi przysługują im dofinansowania wynagrodzeń i składek, refundacje kosztów i inne rekompensaty finansowe. Osobny rozdział poświęcimy zakładom pracy chronionej oraz tworzonym przez nie zakładowym funduszom rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Poradzimy także, jak służby finansowe mają sobie poradzić z obsługą dofinansowań (SOD) czy wpłatą składek na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Dziś piszemy o uprawnieniach niepełnosprawnych w biurze oraz o związanych z tym obowiązkami pracodawców.[/ramka]