Niepełnosprawny ma prawo – w świetle art. 17 ustawy – do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa wynosi 15 minut i wliczamy ją do czasu pracy.
Przysługuje każdemu niepełnosprawnemu pracownikowi i jest niezależna od 15-minutowej przerwy na posiłek, należnej – zgodnie z art. 134 kodeksu pracy – wszystkim zatrudnionym o dobowym wymiarze czasu pracy wynoszącym co najmniej sześć godzin.
Niepełnosprawny ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze dziesięciu dni roboczych w roku kalendarzowym, często nazywanego rehabilitacyjnym. Przysługuje mu również 21 dni roboczych zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku. Obydwa uprawnienia należą się wyłącznie niepełnosprawnym o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.
Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu taki podwładny nabywa po przepracowaniu jednego roku, licząc od dnia zaliczenia go do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Z dodatkowego urlopu nie skorzystają jednak osoby uprawnione do:
- urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych,
- innego urlopu dodatkowego na podstawie przepisów szczególnych; jeśli jednak ten inny urlop dodatkowy jest krótszy niż dziesięć dni roboczych, należy się im dziesięć dni.
Nie trzeba się jednak obawiać, że niepełnosprawnego ciągle nie będzie w pracy. Łączny wymiar dodatkowego urlopu i zwolnienia od pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym nie może bowiem przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Gdy więc pracownik wykorzystał dziesięć dni urlopu dodatkowego, udzielamy mu wówczas jedynie 11 dni zwolnienia na uczestnictwo w turnusie. Wykorzystawszy całą pulę 21 dni zwolnienia na turnus, nie ma co liczyć w tym roku na urlop dodatkowy. Biorąc 14 dni zwolnienia, zostanie mu siedem dni urlopu dodatkowego.
Dodatkowy urlop wypoczynkowy należy się każdej osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności niezależnie od tego, co zamierza wtedy porabiać.
Ubiegający się o zwolnienie na udział w turnusie rehabilitacyjnym musi już jednak uzyskać wniosek lekarza sprawującego nad nim opiekę o skierowanie go na taki turnus rehabilitacyjny.
We wniosku lekarz określa rodzaj turnusu i czas jego trwania. Dopiero na tej podstawie pracodawca udziela zwolnienia od pracy. Skierowanie to zatrudniony musi przedstawić szefowi w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku działalności zakładu. Podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas takiego zwolnienia jest dokument potwierdzający pobyt na turnusie, wystawiony przez jego organizatora. W grę wchodzi zwykle faktura. Wynagrodzenie to liczymy jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Stosujemy więc rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (DzU nr 100, poz. 927).
Zwolnienie od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, przysługuje pracownikowi legitymującemu się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jeżeli skorzysta z tego uprawnienia, zachowuje prawo do wynagrodzenia.
[ramka]Stróż popracuje dłużej
Ograniczenia wymiaru czasu pracy niepełnosprawnych nie mają charakteru bezwzględnego. Przepisy przewidują pewne wyjątki od tych zasad.
- Pierwszy, obligatoryjny dotyczy zatrudnionych przy pilnowaniu.
- Drugi, fakultatywny – tych, którzy otrzymali na swój wniosek zgodę lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub lekarza sprawującego nad nim opiekę medyczną (koszty tych badań obciążają zatrudniających). [/ramka]
[b]Zakłady zatrudniające niepełnosprawnych dostają nie tylko dofinansowania czy refundacje. Niektóre nie muszą opłacać składek na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych[/b]
Często zatrudniony traci zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku i zostaje niepełnosprawny w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Pracodawca musi wtedy wydzielić lub zorganizować dla niego odpowiednie stanowisko z podstawowym zapleczem socjalnym.
Ma obowiązek to zrobić nie później niż w ciągu trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez poszkodowanego gotowości przystąpienia do pracy. Ten ostatni powinien z kolei zgłosić taką gotowość w ciągu miesiąca od dnia uznania za niepełnosprawnego. Szef, który nie wydzieli lub nie zorganizuje na czas takiego stanowiska i dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, musi uiścić najpóźniej w chwili ustania zatrudnienia wpłatę na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Wynosi ona 15-krotność przeciętnego wynagrodzenia tego pracownika. Obowiązek ten nie obciąża zakładu, jeśli wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy przez pracownika z jego winy lub z powodu jego nietrzeźwości. Okoliczności te pracodawca musi jednak udowodnić.
Mając możliwość skorzystania z różnych rodzajów pomocy państwa w formie dofinansowań czy refundacji, pracodawcy niepełnosprawnych nie muszą dokonywać wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Do regulowania tych wpłat co miesiąc jest zobowiązany każdy pracodawca, który ma co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Jest to iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia niepełnosprawnych w wysokości 6 proc. a rzeczywistym zatrudnieniem niepełnosprawnych.
Wpłat tych nie muszą uiszczać pracodawcy angażujący co najmniej 6 proc. osób niepełnosprawnych w ogólnej liczbie pracowników. Wskaźnik ten jest niższy w bieżącym roku dla państwowych i samorządowych jednostek organizacyjnych i instytucji kultury – 5 proc. (od następnego roku znowu 6 proc.). Dla szkół wyższych, zakładów kształcenia nauczycieli oraz placówek opiekuńczo-wychowawczych i resocjalizacyjnych wynosi natomiast 2 proc.
Bez względu na wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych z wpłat są zwolnione jednostki niedziałające dla zysku, które zajmują się wyłącznie rehabilitacją społeczną i leczniczą, edukacją niepełnosprawnych lub opieką nad takimi osobami. Ponadto obowiązek dokonywania wpłat nie dotyczy placówek dyplomatycznych i urzędów konsularnych oraz przedstawicielstw i misji zagranicznych. Pracodawcy niedokonujący wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych z powodu osiągnięcia wymaganego wskaźnika muszą składać zarządowi PFRON informacje o zatrudnieniu niepełnosprawnych.
Wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych nie wnoszą firmy w likwidacji albo te, których upadłość ogłoszono. Ponadto istnieje możliwość obniżenia wskaźnika zatrudnienia niepełnosprawnych. Mogą to zrobić podmioty angażujące osoby ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy, czyli z:
- chorobą Parkinsona,
- stwardnieniem rozsianym,
- paraplegią,
- tetraplegią,
- hemiplegią,
- znacznym upośledzeniem widzenia (ślepota),
- niedowidzeniem,
- głuchotą i głuchoniemotą,
- z nosicielstwem wirusa HIV i z AIDS,
- epilepsją,
- przewlekłą chorobą psychiczną,
- upośledzeniem umysłowym,
- miastenią,
- późnymi powikłaniami cukrzycy.
Do liczby pracowników, która stanowi podstawę do obliczania wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, nie wliczamy – jeżeli nie są niepełnosprawne – osób:
- zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,
- przebywających na urlopach wychowawczych,
- nieświadczących pracy z powodu odbywania służby wojskowej albo służby zastępczej,
- będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy,
- nieświadczących pracy w związku z przebywaniem na świadczeniu rehabilitacyjnym,
- przebywających na urlopach bezpłatnych.
[ramka]Rozpoczynamy nowy cykl artykułów o zatrudnianiu niepełnosprawnych. Przedstawimy w nim, jak takie osoby dokumentują swój status oraz z jakich przywilejów korzystają w miejscu w pracy. Omówimy również formy pomocy finansowej, z jakiej mogą skorzystać przedsiębiorcy angażujący takich pracowników. Opiszemy więc szczegółowo warunki, pod jakimi przysługują im dofinansowania wynagrodzeń i składek, refundacje kosztów i inne rekompensaty finansowe. Osobny rozdział poświęcimy zakładom pracy chronionej oraz tworzonym przez nie zakładowym funduszom rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Poradzimy także, jak służby finansowe mają sobie poradzić z obsługą dofinansowań (SOD) czy wpłatą składek na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Dziś piszemy o uprawnieniach niepełnosprawnych w biurze oraz o związanych z tym obowiązkami pracodawców.[/ramka]
