Życie prywatne pracowników to temat tabu

Rz: Co pan mi odpowie, gdy spytam, czy ma pan kochankę albo czy nadużywa alkoholu?

Michał Serzycki: Prywatnie mogę szczerze odpowiedzieć. W oficjalnej rozmowie muszę się jednak zasłonić ustawą o ochronie danych osobowych, bo są to tzw. dane wrażliwe. Ich przetwarzanie, co do zasady, jest zabronione. Nawiasem mówiąc, np. pojęcie "nadużywanie alkoholu" nie jest precyzyjnie zdefiniowane -czasem będzie chodziło o codzienne picie piwa, a czasem dopiero częste upijanie się. Nie ma określonej granicy, bo wiele spraw z zakresu danych wrażliwych ma charakter bardzo o cenny. Pracodawcy coraz częściej ingerują w życie prywatne swoich pracowników. Nie są mile widziane bliskie związki uczuciowe między pracownikami. Romanse w firmach są tajemnicą poliszynela. Czy jednak firmy mogą zbierać informacje o nich i je wykorzystywać, np. kazać komuś z takiego powodu odejść z pracy?

Nie, ingerencja w prywatność ma bowiem granice. Firma musi więc szanować życie prywatne swoich pracowników. Europejski Trybunał Praw Człowieka w kwietniu tego roku stwierdził, że bez powiadomienia pracownika o monitoringu czy nagrywaniu rozmów telefonicznych, przeglądaniu jego e-maili pracodawca nie ma prawa w godzinach pracy kontrolować jego prywatnych sfer życia. Do dyscyplinowania zatrudnionych i zwiększania ich efektywności ma inne prawne instrumenty.

Część firm preferuje zatrudnianie rodzin, a część wręcz przeciwnie - nie życzy sobie, aby w jednym biurze lub fabryce pracowali małżonkowie albo osoby blisko spokrewnione. Czy mają do tego prawo?

Nie mogą tego robić. Tendencje światowe i europejskie, z którymi jednak większość polskich pracodawców się nie zgadza, to pomijanie w życiorysie podawania nawet płci pracownika! Ostatnio przecież jedna z firm została ukarana przez sąd za podawanie w ogłoszeniach prasowych, że chce zatrudnić tylko mężczyzn w wieku około 40 lat. Tymczasem wszystko to, czego pracodawca może żądać od potencjalnego i zatrudnionego pracownika, jest określone w art. 22kodeksu pracy. Niczego więcej pracodawca nie może wymagać, w tym informacji o tym, czy jest spokrewniony z kimś, kto już pracuje w firmie. Mogłoby bowiem dojść do dyskryminacji pracowników.

Nie ma wyjątków?

Są. Jako przykład można podać ustawy: o służbie cywilnej i o pracownikach urzędów państwowych. Między osobami bliskimi nie może bowiem wtedy dochodzić do podległości służbowej.

Działy ogłoszeniowe pełne są anonsów, że poszukuje się kelnerek, opiekunek do dzieci albo mężczyzn do pracy w ochronie...

Takie ogłoszenia mogą zniknąć, gdy pojawi się u nas znane już w wielu krajach Europy Zachodniej zjawisko pozywania do sądu firm, które dyskryminują ze względu na płeć, i zaczną być przyznawane coraz wyższe odszkodowania.

A gdy pracownik chce później niż inni obchodzić święta Bożego Narodzenia?

Przepisy pozwalają w takich sytuacjach zbierać i przetwarzać dane o wyznaniu czy narodowości. To są wyjątki od zasady -dozwolone, gdy zainteresowany podaje takie informacje z własnej inicjatywy i są one niezbędne w związku z zatrudnieniem.

Wyobraża pan sobie, że jakaś firma w Polsce zakazuje noszenia chusty na głowie albo krzyżyka na piersiach?

Ten problem, obecny w krajach Europy Zachodniej, do nas jeszcze nie dotarł. U nas noszenie takich symboli nie wywołuje dyskusji i mam nadzieję, że tak pozostanie. Nie sadzę, aby należało sztucznie wywoływać kontrowersje. Kierujmy się zdrowym rozsądkiem. Mamy na głowie ważniejsze problemy.

Janusz Kochanowski, rzecznik praw obywatelskich, protestuje przeciwko projektowi nowelizacji przepisów o Krajowym Rejestrze Karnym. Nowela pozwoliłaby uzyskiwać firmom - bez wiedzy i zgody pracowników lub kandydatów do zatrudnienia - informacje o ich karalności. Chodzi o to, aby odsunąć od pracy z dziećmi skazanych za pedofilię. Co pan myśli o takich rozwiązaniach?

Cieszę się, że zyskałem tak silnego sprzymierzeńca, jak r. p. o., bo moja opinia też jest krytyczna. Pracodawca sprawdzałby karalność w ogóle, a nie to, czy pracownik był karany zaczyny konkretnego rodzaju, co może prowadzić do nadużyć. Należy raczej określić, na jakich stanowiskach pracy wymaga się niekaralności i za jakie rodzaje przestępstw. Wtedy możliwe byłoby odstępstwo od zakazu pytania o niekaralność pracownika. Podoba się panu, że firmy np. mierzą czas pracy, każąc pracownikom podbijać karty z odciskami palców?

Nie, bo kodeks pracy nic o tym nie wspomina. Czas pracy da się skutecznie mierzyć innymi sposobami. Nie można więc pozyskiwać tzw. danych biometrycznych. Firma (czyli tzw. administrator danych) powinna zastosować wszelkie środki techniczne i organizacyjne, aby zapewnić właściwą ochronę przetwarzanych danych osobowych. Wówczas jest dopuszczalne korzystanie z zabezpieczeń opartych np. na odciskach palców. Chodzi o tajne kancelarie, specjalne archiwa, dane objęte tajemnicą bankową, informacje u operatorów komórkowych.

Szefowie chcą też coraz częściej wiedzieć, jaki jest stan zdrowia podwładnych. Nie pytają bynajmniej: "jak zdrówko?", ale domagają się dokumentacji medycznej...

Są badania specjalistyczne przy przyjmowaniu do pracy i co jakiś czas w trakcie jej trwania (kontrolne). Dostajemy wtedy zaświadczenie, że się nadajemy bądź nie do pracy na konkretnym stanowisku. Pracodawca nie ma jednak wglądu do naszych danych medycznych. Szef nie musi też wiedzieć o naszych nałogach, czyli np. ile palimy papierosów. To jak ma ustalić, jaką palarnię powinien stworzyć?

Określają to dokładnie przepisy. Decyduje o tym liczba zatrudnionych. Jedna z firm chciała zbadać, ile osób pali, aby wiedzieć, czy tworzyć dużą i wygodną palarnię, czy może tylko wydzielone gdziekolwiek miejsce, aby nie naruszać przepisów. Doradziłem jej, aby przeprowadziła wśród pracowników anonimową ankietę dotyczącą palenia. Dzięki temu dowie się, czego chce, ale nie złamie przepisów o ochronie danych osobowych. Myślę, że wśród firm wzrasta świadomość ich obowiązków, a wśród pracowników znajomość ich praw, bo skarg na naruszanie zakazów związanych zdanymi wrażliwymi (wyznaniem, orientacją seksualną, poglądami politycznymi, nałogami, życiem intymnym) jest coraz mniej.

Przecież kary są śmiesznie niskie, w praktyce są to grzywny, to nie one więc dyscyplinują pracodawców. Jakie są zatem przyczyny zmian?

Edukacja, trendy światowe, polityczna poprawność. Katalog danych wrażliwych, pod szczególną ochroną prawa, na pewno nie będzie zawężany. Wręcz odwrotnie - poszerzy się. Zwiększanie dolegliwości karnej nie ma zresztą większego sensu, potrzeba raczej nieustannej edukacji społeczeństwa, zwłaszcza pracodawców, aby wiedzieli, czego mogą się domagać, a pracownicy muszą wiedzieć, kiedy mogą odmówić wścibskiej firmie zbyt osobistych informacji. Tylko to - ewentualnie w połączeniu z odpowiedzialnością cywilną -może zapewnić należytą ochronę prywatności zatrudnionych.

Ma pan jakiś skuteczny instrument dyscyplinowania opornych?

Mam nadzieję, że już niedługo będę mógł nakładać na firmy jaskrawie łamiące prawo kary finansowe. Chciałbym, aby taka propozycja znalazła się w projekcie nowelizacji przepisów. Większość krajów europejskich ma ten instrument i sprawdza się on wobec tych, którzy łamią przepisy o ochronie danych osobowych.