Dla sądu pracy przygotuj mocne argumenty

-Wręczyłem pracownikowi 3-miesięczne wypowiedzenie (zmiana stanowiska na niższe), bo źle wypełniał obowiązki. W trakcie wypowiedzenia niespodziewanie odszedł na urlop wypoczynkowy w czasie, gdy w firmie jest nadzwyczajne spiętrzenie obowiązków. W wypowiedzeniu zaproponowałem nowe stanowisko i płacę, ale pracownik podał mnie do sądu pracy. W czasie zwolnienia lekarskiego stawił się osobiście na rozprawie w odległej od siedziby firmy miejscowości. Czy może to być podstawą zmiany warunków wypowiedzenia na dyscyplinarne - za naruszenie dyscypliny i nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy? Czy pracownik nie powinien do sądu przesłać zwolnienia lekarskiego, zamiast stawiać się w nim osobiście? -pyta czytelnik DF.

Czytelnik mógł rozstać się z pracownikiem. Skoro zatrudnionemu przysługiwało tak długie wypowiedzenie (3 miesiące), prawdopodobnie miał umowę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji podstawowy obowiązek pracodawcy polegał na tym, aby wypowiedzenie należycie uzasadnić (art. 30 § 4 k.p.). U tego pracownika nie wystarczyło samo wskazanie niewłaściwego wypełniania przez niego obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1997 r., I PKN 315/97). Trzeba podać konkretne przykłady tych niedociągnięć i tym samym rzeczywisty powód wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę, uzasadnić go i to jak najdokładniej.

Prawdopodobnie jednak czytelnik zaproponował pracownikowi tzw. wypowiedzenie zmieniające z nowym stanowiskiem i wysokością wynagrodzenia (art. 42 k.p.). Jeśli było ono prawidłowo wręczone i zawierało odpowiednie pouczenie o terminie jego odrzucenia, to zatrudniony mógł się do niego ustosunkować do połowy swojego 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Niewykluczone, że te elementy rozstania budziły zastrzeżenia pracownika i dlatego odwołał się do sądu pracy. Zadziwiające jest jednak stwierdzenie czytelnika, że pracownik "niespodziewanie odszedł na urlop wypoczynkowy". Otóż o terminie wykorzystania urlopu zawsze decyduje szef, a tym bardziej w okresie wypowiedzenia. Wyjątek dotyczy tylko tzw. urlopu na żądanie, czyli 4 dni w każdym roku kalendarzowym, których pracownik nie musi uzgadniać z przełożonym. Dziwne jednak, aby spiętrzenie prac w firmie obejmowało tylko4 dni, kiedy zatrudniony mógł korzystać z dobrodziejstwa takiego nagłego wolnego.

Ponadto jeśli dochodziło do definitywnego rozstania, to szef powinien wysłać pracownika na wypoczynek w okresie wypowiedzenia, a ten nie może odmówić (art. 167k.p.). Udziela mu wówczas urlopu w przysługującym proporcjonalnym wymiarze do okresu pracy w tej firmie i w roku kalendarzowym.

Zasady potwierdzania obecności oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy powinny być ustalone w regulaminie pracy (art. 104 § 1 pkt 9 k.p.). Jeśli kolejna absencja podwładnego wynikała ze zwolnienia lekarskiego, to zapewne jest ona usprawiedliwiona. Chybiony jest zatem zarzut czytelnika o nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Zgodnie bowiem z § 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy jest dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w firmie. Pracodawca może jednak kwestionować, czy pracownik dostarczył je w terminie. Według rozporządzenia z 15 maja 1996 r. powinien poinformować szefa o chorobie i zwolnieniu oraz czasie jego trwania najpóźniej w drugim dniu nieobecności w firmie. Z kolei art. 62 ustawy z 25 czerwca 1999 r. oświadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.) nakazuje pracownikowi, aby w ciągu siedmiu dni dostarczył pracodawcy zwolnienie lekarskie, licząc od daty jego otrzymania. Jeśli się spóźni, można mu obniżyć przysługujący zasiłek chorobowy. Obniżki nie wolno jednak stosować, gdy ubezpieczony nie dostarczył zaświadczenia z przyczyn od siebie niezależnych. Nie można tego też zrobić w stosunku do wynagrodzenia za czas choroby, wypłacanego przez pracodawcę na podstawie art. 92 k.p., czyli pierwsze 33 dni choroby w roku kalendarzowym. Kodeks pracy nie przewiduje zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia, gdy spóźni się z dostarczeniem zwolnienia lekarskiego.

Dla dalszego postępowania szefa decydujące może być jednak to, co zalecił lekarz. Jeśli nie ograniczył swobody, wskazując na konieczność leżenia w łóżku w czasie choroby, to zatrudniony może nawet wychodzić w tym czasie z domu.

Podważenie zasadności udzielonego zwolnienia lekarskiego to jednak kompetencja ZUS. Gdy pracodawca dostrzega, że pracownik nie wykorzystuje tego zwolnienia zgodnie z jego przeznaczeniem, może zlecić ZUS, aby skontrolował pacjenta (i lekarza, który wydał zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy).

Prawdopodobnie czytelnikowi będzie trudno udowodnić, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków i tym samym zmienić podstawę zakończenia łączącego strony stosunku pracy. Zależy mu bowiem na tym, aby wskazać, że na skutek stawienia się zatrudnionego w sądzie i rzekomo jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy może dojść do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.).

Sąd Najwyższy w wyroku 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 14/98) uznał, że nawet udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację "chory może chodzić", nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Podobnie orzekł wobec uczestniczenia w zajęciach szkolnych w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, niesprzecznej z zaleceniami lekarza (wyrok SN z 4 marca 1999 r., IPKN613/98).

Ponadto sąd pracy może zarzucić pracodawcy, że wskazując na art. 52 k.p. i winę pracownika już w czasie rozprawy, w której zatrudniony domaga się przywrócenia do pracy lub odszkodowania, chce uzupełnić braki, np. niepodanie konkretnej przyczyny wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Takie działanie Sąd Najwyższy uznał za niedopuszczalne (wyrok z 10 listopada 1998 r., PKN423/98).

Jeśli jednak czytelnik potrafi wskazać, że w czasie nieobecności w firmie pracownik popełnił poważne uchybienia pracownicze lub inne naruszenia (np. popełnił przestępstwo), to nawet przed sądem nie będzie miał problemów ze zmianą podstawy rozstania z nim. Ciężar udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. spoczywa jednak na pracodawcy (wyroki SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 519/97, z 17 lutego 1998 r., IPKN524/97). Ponadto musi wykazać, że pracownik nie tylko naruszył swoje obowiązki, ale także że to naruszenie było ciężkie i zatrudniony miał świadomość bezprawności swojego postępowania.