Muszą być jednak spełnione odpowiednie warunki:

- w ciągu roku od zwolnienia pracownik zgłosi pracodawcy zamiar ponownego podjęcia u niego zatrudnienia,

- pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej,

- od zwolnienia nie minęło jeszcze 15 miesięcy (art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

Nie ma przewidzianych procedur, które określałyby, w jaki sposób pracownik zgłasza zamiar ponownego zatrudnienia u pracodawcy. Może to nastąpić przez każde zachowanie pracownika, które ujawni taki zamiar w sposób dostateczny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r., IPKN80/96).

Najlepiej jednak złożyć pracodawcy pismo potwierdzające taki zamiar, aby w razie sporu mieć dowód swojego działania.

Po miesiącu od zwolnienia pracownik przyszedł do firmy zabrać ostatnie rzeczy z biurka. Przy okazji zajrzał do swojego byłego szefa i poinformował go, że chętnie wróciłby do pracy, jeśli będzie taka możliwość. Takie działanie wystarczy, aby uznać zgłoszenie zamiaru ponownego zatrudnienia. Dobrze byłoby jednak, aby taka deklaracja byłego pracownika padła w obecności innych osób, np. kadrowej czy księgowej. W razie sporu są to świadkowie takiej rozmowy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższegoz18 października2005 r., (II PK 81/05) prośba pracownika o cofnięcie wypowiedzenia uzasadnia przypuszczenie, że po upływie okresu wypowiedzenia potrzeby pracodawcy będą wymagały zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej i powinna być traktowana jako zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy.

Przepisy nie określają dokładnie początkowej daty, kiedy pracownik ma zgłosić zamiar ponownego zatrudnienia. Może to więc nastąpić od razu po rozwiązaniu stosunku pracy. Zatem już w tym dniu, gdy będzie odbierał świadectwo pracy, może zostawić pismo, w którym zgłasza chęć powrotu do firmy.

Ważne jest jednak, aby nie przekroczyć rocznego terminu od rozwiązania umowy o pracę. Rok liczymy od dnia ustania stosunku pracy, a nie wręczenia wypowiedzenia. I liczymy go zgodnie z kodeksem cywilnym - upłynie w dniu, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu (art. 112 k.c.).

Pracodawca likwidował dział handlowy i 25 marca 2007 r. wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy. Był on zatrudniony w firmie od pięciu lat na umowę na czas nieokreślony, a więc miał trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Stosunek pracy ustał 30 czerwca 2007 r. Roczny termin na zgłoszenie zamiaru ponownego zatrudnienia minie pracownikowi 30 czerwca 2008 r.

Z upływem rocznego terminu na zgłoszenie zamiaru ponownego zatrudnienia roszczenie o nawiązanie umowy o pracę wygasa (wyrok z 6 sierpnia 1998 r., IPKN267/98).

W praktyce data zgłoszenia gotowości ma duże znaczenie. Jeśli pracodawca zawiadamia pracownika o ponownym zatrudnianiu w jego grupie zawodowej, a ten zgłosi swój powrót do pracy dopiero wtedy, gdy firma zdążyła już przyjąć na to miejsce inną osobę, to obowiązek ponownego zatrudnienia powstanie dopiero wtedy, gdy pracodawca będzie kolejny raz zatrudniał pracowników w tej grupie zawodowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2006 r., IIIPK34/05).

Pracodawca musi przyjąć zwolnionego, jeśli ponownie przyjmuje pracowników w tej samej grupie zawodowej. Przepisy nie precyzują jednak pojęcia "grupa zawodowa". Chodzi w nim jednak o stanowiska, na których pracownicy wykonują tożsame albo podobne czynności, a do wykonywania ich potrzebne są podobne kwalifikacje, np. kierowca czy magazynier. To, czy nastąpiło zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej, będzie wymagało oceny sytuacji panującej w firmie, a przede wszystkim charakteru wykonywanej pracy.

Dopuszczalne jest, że pojęcie "ta sama grupa zawodowa" może dotyczyć tylko osób wykonujących pracę danego rodzaju (por. wyrok SN z 16 lutego 2005 r., IPK172/04).

Pojęcia "ta sama grupa zawodowa" nie można identyfikować z konkretnym stanowiskiem pracy zwolnionego pracownika, wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (wyrok z 19 grudnia 1997 r., I PKN 445 /97).

Przy zwolnieniach grupowych pracodawca zwolnił m.in. pracownika biurowego, który zajmował się korespondencją firmy, archiwizacją dokumentów oraz organizacją spotkań z klientami. Po kilku miesiącach zdecydował się utworzyć etat asystenta zarządu, który miał pełnić te same funkcje, jakie wcześniej wykonywał zwolniony pracownik. Takie działanie jest więc ponownym zatrudnianiem pracowników w tej samej grupie zawodowej.

Zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej na pewno nie może być rozumiane wąsko - jako zatrudnienie wyłącznie na zlikwidowanym i następnie przywróconym stanowisku zajmowanym poprzednio przez pracownika (wyrok z 7 marca1997 r., IPKN26/97).

Ponowne zatrudnianie dotyczy jedynie osób spoza firmy. Zatem jeśli pracodawca przenosi zatrudnioną osobę na stanowisko, które zajmował wcześniej pracownik zwolniony w zwolnieniach grupowych, nie oznacza to ponownego zatrudniania w tej grupie zawodowej (por. wyrok SN z 4 marca 2004 r., IPK434/03).

Podobnie będzie z outsourcingiem, czyli powierzeniem wykonywania części obowiązków firmie zewnętrznej. Działanie takie również nie będzie ponownym zatrudnianiem pracowników w tej samej grupie zawodowej (por. wyrok SN z 28 maja 1998 r., IPKN149/98).

Pracodawca przeprowadził zwolnienia grupowe, bo zlikwidował kilka etatów księgowych. Po kilku miesiącach przybyło zamówień i jednocześnie zadań dla księgowości. Pracodawca zdecydował się jednak zlecić je kancelarii podatkowej, która zajmuje się również prowadzeniem ksiąg rachunkowych. Takie działanie nie oznacza dla niego konieczności ponownego zatrudnienia zwolnionych wcześniej księgowych.

Obowiązek pracodawcy dotyczy tylko ponownego zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej, ale żaden przepis nie zobowiązuje szefa do przyjęcia pracownika na poprzednich warunkach.

Wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, miejsce pracy czy inne elementy umowy o pracę mogą się różnić od poprzednich (por. wyrok SN z 5 lipca 2006 r., IIIPK34/06).

Szef może więc przykładowo przyjąć taką osobę na pół etatu do pracy w swojej filii za mniejszym wynagrodzeniem niż przed zwolnieniem i działania takie będą prawidłowe.

Pracodawca musi ponownie przyjąć pracownika do pracy, jeśli od rozwiązania umowy nie minęło jeszcze 15 miesięcy.

Termin ten - podobnie jak 12-miesięczny na zgłoszenie zamiaru powrotu przez pracownika - liczymy od ostatniego dnia trwania stosunku pracy.

Umowa o pracę rozwiązała się 30 listopada 2006 r. Pracownik ma czas do 30 listopada 2007 r., aby zgłosić zamiar powrotu do firmy, a pracodawca ma obowiązek zatrudnić go do 29 lutego 2008 r. Luty nie ma 30 dni, więc termin minie z ostatnim dniem miesiąca.

Od każdego zwolnienia z pracy pracownik może odwołać się do sądu pracy.

Jeśli sąd przyzna mu rację i uzna, że rozwiązanie stosunku pracy było bezzasadne lub nastąpiło z naruszeniem przepisów, to może orzec o przywróceniu do pracy.

Aby jednak pracodawca przyjął do firmy, zatrudniony musi przy tym spełnić pewne warunki. Pierwszy polega na tym, że pracownik zgłasza gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy. Powinno to nastąpić w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy, a jeśli pracownik spóźni się, to pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia (art. 48 § 1 k.p.). Termin ten biegnie od daty uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu do pracy (por. wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., IPKN444/97).

Nie ma jednak żadnych szczególnych wymogów co do sposobu zgłoszenia gotowości podjęcia pracy. I tym razem może to nastąpić przez każde zachowanie pracownika, objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuowania zatrudnienia. Może o tym świadczyć także faktyczne podjęcie pracy i wykonywanie jej na stanowisku, na które pracownik został przywrócony (por. wyrok SN z 12 listopada 2003 r., IPK524/02).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2003 r. (IPK109/03) to, czy zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy będzie skuteczne, nie wpływa na wykonywanie pracy u innego pracodawcy.

Natomiast utrata przez pracownika przywróconego do pracy uprawnień (kwalifikacji) do wykonywania pracy na stanowisku sprzed ustania zatrudnienia nie może być podstawą uznania, że nie zgłosił skutecznie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (wyrok z 29 czerwca 2005 r., IIPK326/04).

Wystarczy zatem, że pracownik wyśle pismo do pracodawcy, faks czy pojawi się w firmie i ustnie zgłosi gotowość podjęcia pracy. Ważne jest, aby zmieścił się w siedmiu dniach od przywrócenia do pracy.

Zgłoszenie gotowości podjęcia pracy po terminie może usprawiedliwić tylko wtedy, jeśli nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Przykładowo może zdarzyć się tak, że o wyroku nie poinformował go jego pełnomocnik procesowy, a pracownik nie był na rozprawie w sądzie, na której zapadł wyrok (por. wyrok SN z 12 lipca2005 r., IIPK358/04).

Jeśli po zwolnieniu pracownikowi udało się zatrudnić u innego pracodawcy, a potem sąd przywróciłby go do pracy u poprzednika, to w ciągu siedmiu dni od wyroku sądu może rozwiązać dotychczasową umowę o pracę w szczególnym trybie. Rozwiązanie takie powinno nastąpić za trzydniowym uprzedzeniem, a jego skutki są takie, jakby to szef zwolnił pracownika za wypowiedzeniem (art. 48 § 2 k.p.).

Pracownik, który rozpoczyna pracę u pracodawcy w wyniku przywrócenia do pracy, podejmuje ją na warunkach sprzed zwolnienia. Co ważne, pracownik ma roszczenie o dopuszczenie go do pracy na poprzednim stanowisku i nie wystarczy zapewnić mu zatrudnienia na stanowisku równorzędnym (por. wyrok SN z 2 grudnia 1992 r., IPRN55/92).

Przywrócenie do pracy oznacza odnowienie starego stosunku pracy - rozwiązanie umowy uznaje się za nieistniejące i wiążą wszystkie wcześniejsze ustalenia umowne.

Pracownik jednak nie powinien otrzymywać nowej umowy o pracę, gdyż formalnie obowiązuje go poprzednia. W okresie zatrudnienia może jednak być luka trwająca nawet do kilku lat, tyle mogło bowiem zająć postępowanie przed sądem. Przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy (wyrok z 26 listopada 2003 r., IPK490/02). Restytucja stosunku zatrudnienia po zgłoszeniu przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy nie jest uzależniona ani od zawarcia nowej umowy o pracę, ani od potwierdzenia na piśmie jej warunków (wyrok z 5 października 2005 r., IPK65/05).

Fakt przywrócenia do pracy powinien być natomiast na wniosek pracownika zaznaczony w poprzednim świadectwie pracy. Wynika to z § 5 ust. 3 i 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.).

W informacjach uzupełniających w świadectwie pracy powinna się znaleźć wzmianka o przywróceniu do pracy wyrokiem wraz ze wskazaniem sygnatury sprawy. Podobnie byłoby także w razie przyznania pracownikowi odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

W razie zwolnienia dyscyplinarnego pracownika i przywrócenia go do pracy przez sąd szef musi wydać nowe świadectwo pracy. W nim jako tryb rozwiązania umowy o pracę powinien wpisać wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę. W takim wypadku powinien także usunąć z akt osobowych wcześniejsze świadectwo pracy.

Przy wypowiedzeniu poprzednie świadectwo pracy nie zostaje więc wycofane z obiegu ani zniszczone. Oznacza to, że w razie ponownego zwolnienia pracownika otrzyma on kolejne świadectwo za okres od przywrócenia do pracy. Pracodawcy nie powinni niszczyć dotychczasowych dokumentów, a potem wystawiać "zbiorczych" świadectw obejmujących okres wcześniejszego zatrudnienia i pracy po wyroku przywracającym do firmy.

Pracodawca zwolnił pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony od 1 stycznia 2000 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 grudnia 2005 r. Pracownik odwołał się do sądu pracy i został przywrócony do pracy, zgłaszając gotowość jej podjęcia 1 marca 2007 r. Pod koniec czerwca 2007 r. pracownik otrzymał ponowne wypowiedzenie, które upłynie 30 września 2007 r. Powinien więc mieć dwa świadectwa pracy: - pierwsze za okres od 1 stycznia 2000 r. do 31 grudnia 2005 r. (ewentualnie z adnotacją o wyroku przywracającym do pracy), - drugie za okres od 1 marca do 30 września 2007 r.

Przywracając pracownika do pracy, sąd jednocześnie decyduje o wysokości wynagrodzenia za okres pozostawania bez zajęcia. Aby jednak pracownik je otrzymał, musi podjąć pracę w wyniku przywrócenia. Wysokość tego wynagrodzenia zależy od długości okresu wypowiedzenia oraz tego, czy pracownik podlegał szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Wynosi ono:

-maksymalnie dwumiesięczne wynagrodzenie, gdy okres wypowiedzenia wynosił od trzech dni do miesiąca,

-maksymalnie jednomiesięczną pensję, gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące,

-wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy -w przypadku:

- pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,

-pracownicy w okresie ciąży, - pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego, -gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (art.47 k.p.).

Wynagrodzenie to oblicza się tak samo jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy (§ 1 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz.289 ze zm.).

Wynagrodzenie przyznane pracownikowi przez sąd za okres pozostawania bez pracy ma zrekompensować mu utracone zarobki, kiedy nie pracował wskutek niezgodnej z prawem decyzji pracodawcy o jego zwolnieniu. Jeżeli jednak w czasie pozostawania bez pracy pracownik pobierał świadczenia z ubezpieczenia społecznego (np. zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, emeryturę, rentę itp.), to przyznane przez sąd wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy może zostać zmniejszone o wysokość otrzymywanego w tym czasie innego świadczenia.

Sąd Najwyższy w wyroku z9 lutego2005 r. (IIIPK70/04) uznał, że wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy przywróconego do pracy działacza związkowego może być - na podstawie art. 8 k.p. -zmniejszone o otrzymywane w tym czasie świadczenie emerytalne.

Z kolei okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego podlega odliczeniu od okresu, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (wyrok z 19 kwietnia 2006 r., IPK158/05).

Autor jest prawnikiem, asystentem Sędziego Sądu Najwyższego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

- wypowiedzeniach, 7 lutego i 7 marca,

- błędach, jakie popełniają firmy, rozwiązując umowy o pracę, 14 lutego,

- rozstaniu za porozumieniem stron, 21 lutego,

- rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika i z jego winy, 28 lutego i 14 marca,

- rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracownika, 21 marca,

- pracownikach chronionych, 28 marca,

- zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia, 4 kwietnia,

- nietypowych rozstaniach, 11 kwietnia,

- zwolnieniu menedżera, 27 kwietnia,

- zwolnieniach grupowych, 2-3 maja.