Złożenie wypowiedzenia ma konkretny cel: rozwiązanie stosunku pracy. Wystarczy więc poczekać do końca okresu wypowiedzenia, aby go osiągnąć. Ale gdy w tym czasie zmieni się sytuacja, jego realizacja może być zupełnie bezzasadna. Wtedy trzeba przeciwdziałać. Jak? Cofając pismo wypowiadające.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli. Dlatego też należy do niego stosować przepisy kodeksu cywilnego. A to oznacza, że do cofnięcia odwołania potrzebna jest zgoda drugiej strony, czyli pracodawcy lub pracownika, w zależności od tego, kto złożył wypowiedzenie (por. wyrok NSA w Warszawie z 17 listopada 1989 r., II SA 1177/89). Dotyczy to jednak tylko takiej sytuacji, gdy cofnięcie następuje później niż samo wypowiedzenie (art. 61 w zw. z art. 300 kodeksu pracy). A tak jest zazwyczaj.

Przykład

29 grudnia pani Beata otrzymuje od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę. W uzasadnieniu pracodawca napisał "przyczyny niedotyczące pracownika - likwidacja stanowiska". Już w styczniu okazuje się jednak, że zlikwidowanie stanowiska pani Beaty spowoduje duże trudności organizacyjne i że jest to działanie nieopłacalne dla pracodawcy. W związku z tym zapada decyzja, że pani Beata powinna nadal pracować. Jednak żeby cofnąć jej wypowiedzenie, pani Beata musi wyrazić na to zgodę, bo data cofnięcia jest dużo późniejsza niż data wypowiedzenia. Ona natomiast już na początku stycznia znalazła sobie nową i lepiej płatną pracę i umówiła się, że 2 kwietnia zacznie ją wykonywać (podpisała umowę o pracę z datą nawiązania stosunku pracy i rozpoczęcia pracy od 2 kwietnia). Nie zgodziła się więc na cofnięcie wypowiedzenia.

Wyrażenie zgody na cofnięcie wypowiedzenia nie musi nastąpić w sposób wyraźny (np. na piśmie). Może mieć też postać dorozumianą, czyli wystarczy jakiekolwiek zachowanie, z którego wynika, że zgoda została udzielona (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Ale złożenie odwołania od wypowiedzenia do sądu nie jest taką zgodą (por. wyrok SN z 7 marca 2006 r., I PK 128/05, oraz uchwała SN z 23 października 1986 r., III PZP 63/86). Odwołanie jest bowiem czynnością procesową, z której pracownik korzysta na podstawie art. 44 k.p. Nie ma więc nic wspólnego z czynnością materialnoprawną, jaką jest wyrażenie przez pracownika zgody na cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę. "Pracownik może być zainteresowany podjęciem czynności procesowej, aby uzyskać korzystne dla siebie rozstrzygnięcie sądu, natomiast z różnych przyczyn może nie życzyć sobie wycofania przez zakład pracy oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę" - uznał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu przytoczonej uchwały. Pracodawca chcąc zatem cofnąć wypowiedzenie, musi uzyskać zgodę pracownika, mimo że ten skierował sprawę do sądu.

Przykład

Firma A wypowiedziała panu Januszowi umowę o pracę na czas nieokreślony, nie konsultując tego kroku z zakładową organizacją związkową, mimo takiego obowiązku. Pan Janusz odwołał się więc do sądu, żądając odszkodowania za naruszenie trybu wypowiadania umów o pracę. Kiedy firma zorientowała się, że popełniła błąd, złożyła mu oświadczenie o cofnięciu tego wypowiedzenia. Uznawszy, że wniesione przez pana Janusza odwołanie jest zgodą na cofnięcie, ponownie wypowiedziała mu umowę, tyle że teraz skonsultowała swój zamiar ze związkami. Jaki jest skutek tych działań? Pierwsze wypowiedzenie nie zostało skutecznie cofnięte, w związku z czym sąd przyznał odszkodowanie panu Januszowi zgodnie z jego żądaniem. Skoro pierwsze wypowiedzenie nadal biegło, to drugie wypowiedzenie, złożone w czasie jego trwania, było zupełnie bezskuteczne.

Pracodawca nie może także uważać zgody pracownika na przedłużenie okresu wypowiedzenia za zgodę na cofnięcie wadliwego wypowiedzenia i rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron (por. wyrok SN z 9 lutego 2000 r., I PKN498/99).

Pracownik z kolei nie może traktować obietnic pracodawcy, że zatrudnienie będzie kontynuowane, jako zgody na cofnięcie wypowiedzenia. Zwłaszcza jeśli jednocześnie pracodawca mówi, że złożone wypowiedzenie jest nadal aktualne. A potem wprost oświadczy, że nie ma mowy o dalszej pracy. Łatwowierny pracownik może jedynie stracić prawo do skierowania sprawy do sądu, bo termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia to zaledwie siedem dni od dnia jego doręczenia (art. 264 § 1 k.p.). Błędne przekonanie o możliwości kontynuacji zatrudnienia nie uzasadnia natomiast jego przywrócenia (por. wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., IPKN 429/99).

Przykład

Pani Marianna otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę 30 września. Jej szef powiedział przy tym, że może będzie dalej pracowała, gdy odejdą pracownicy z miesięcznymi wypowiedzeniami. Po czterech dniach zmienił jednak zdanie. Jego stanowisko potwierdził prezes firmy, informując ją o ewentualnej kontynuacji zatrudnienia, jeśli zmieni się sytuacja, ale i wyraźnie podkreślając, że obecne wypowiedzenie nadal biegnie i spowoduje rozwiązanie umowy o pracę. Wszystkie te rozmowy odbyły się w ciągu czterech dni od złożenia wypowiedzenia i później już nie wracano do tematu. Pani Marianna miała więc jeszcze czas, aby się w siedmiodniowym terminie odwołać. Z odwołaniem wystąpiła jednak do sądu dopiero na początku listopada. Efekt był taki, że żaden z sądów kolejnych instancji nie zajął się jej sprawą ze względu na brak uzasadnienia dla przekroczenia terminu. Usprawiedliwienia nie stanowi bowiem błędne przekonanie o możliwości kontynuacji zatrudnienia.

Zgoda nie jest potrzebna, jeśli cofnięcie wypowiedzenia następuje równocześnie z wypowiedzeniem albo wcześniej (art. 61 § 1 zd. 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Przykład

Dział kadr firmy B poprosił pana Grzegorza, aby przyszedł do ich pokoju. Kiedy się tu zjawił, okazało się, że otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę. Gdy czytał uzasadnienie, zadzwonił telefon i kadrowa dowiedziała się, że zaszła pomyłka. To nie pan Grzegorz powinien stracić pracę. Oświadczyła więc, ku jego radości, że cofa to wypowiedzenie. W tej sytuacji zgoda pana Grzegorza w ogóle nie była potrzebna. Ponieważ i wypowiedzenie, i jego cofnięcie nastąpiło jednocześnie.

Przykład

Pani Anna wzięła trzymiesięczny urlop bezpłatny po wykorzystaniu całego urlopu wypoczynkowego. Wyjechała na ten czas do pracy do Anglii, gdzie dostała propozycję dłuższego zatrudnienia. Po przemyśleniach doszła do wniosku, że oferta jest dla niej na tyle korzystna, że rozstanie się z pracodawcą w Polsce. Przygotowała więc wypowiedzenie i wysłała je pocztą. Już następnego dnia przekonała się, że popełniła błąd, bo długość zatrudnienia w Anglii i zarobki nie byłyby wystarczającą rekompensatą. Wysłała zatem e-maila do swojej polskiej firmy, że cofa wypowiedzenie. Jej oświadczenie o cofnięciu jest skuteczne, ponieważ doszło do pracodawcy przed wypowiedzeniem, a droga elektroniczna jest jak najbardziej dopuszczalna do składania oświadczeń.

Ponadto pracodawca nie musi wyrażać zgody na cofnięcie wypowiedzenia, jeśli dokonuje go pracownica, która składając wypowiedzenie nie wiedziała, że jest w ciąży. Działała bowiem pod wpływem błędu i może się uchylić od jego skutków (por. wyroki SN z19 marca 2002 r., I PKN 156/01, oraz z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02). Tu zgoda pracodawcy nie jest potrzebna, ponieważ pracownica nie odwołuje oświadczenia woli w rozumieniu art. 61 k.c., lecz uchyla się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem błędu na podstawie art. 88 § 1 k.c. (por. uzasadnienie wyroku SN z11 czerwca 2003 r., IPK 206/02).

Przykład

Pani Barbara w listopadzie złożyła wypowiedzenie umowy o pracę, po czym na początku grudnia dowiedziała się, że jest w ciąży i otrzymała zwolnienie lekarskie. Dostarczyła je natychmiast pracodawcy i złożyła pisemne oświadczenie, że cofa złożone wypowiedzenie ze względu na ciążę. Ponieważ pracodawca nie zgodził się na cofnięcie, pani Barbara wystąpiła dwa dni później do sądu z pozwem o uchylenie się od skutków prawnych swojego wypowiedzenia. I tu oczywiście wygrała. Sąd orzekł, że jej stosunek pracy ciągle trwa, a za okres jej nieświadczenia z winy pracodawcy przyznał jej wynagrodzenie postojowe.

Pracodawca nie może w żaden sposób zapobiec uchyleniu się od skutków prawnych wypowiedzenia złożonego przez pracownicę, która dowiedziała się, że jest w ciąży, już po wypowiedzeniu, lub zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia.

- odprawę pieniężną, gdy wypowiadał umowę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (np. organizacyjnych lub ekonomicznych);

- ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, jeżeli pracownik nie wykorzysta go w naturze;

- odszkodowanie, gdy wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów, a sąd przyzna je pracownikowi; możliwe jest również, że będzie zmuszony przyjąć pracownika ponownie do pracy, jeśli sąd przywróci go do niej;

- wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przyznane pracownikowi przez sąd, o ile pracownik podejmie pracę wskutek przywrócenia do niej.