Odwołany prezes nie ma większych szans w sądzie

Spółki kapitałowe chcą mieć dobrych zarządców. Szybkich, sprawnych, wykwalifikowanych. Często jednak przyjęty kandydat szybko zawodzi pokładane w nim nadzieje władz zwierzchnich. Dla tego nie garną się one do proponowania mu od razu etatu czy kontraktu menedżerskiego. Takie umowy oznaczają zobowiązania, a wtedy trudniej się rozstać. Zarządcy z kolei chcieliby jak najbardziej zabezpieczyć swoje interesy. A nic im lepiej tego nie zagwarantuje, jak zatrudnienie pracownicze czy, w drugiej kolejności - cywilne. Przedstawiamy kilka wskazówek, jak pogodzić te sprzeczne interesy.

Przede wszystkim należy wyjaśnić, że samo powołanie na członka zarządu spółki kapitałowej nie przesądza jednocześnie formy zatrudnienia zainteresowanego. Kodeks spółek handlowych zakłada jedynie, że może on być jednocześnie pracownikiem spółki. Nie ma jednak przeszkód, by stanowisko sprawował także na podstawie umowy cywilnej, zwanej najczęściej kontraktem menedżerskim lub umową o zarządzanie. Stosujemy wtedy do niej - zgodnie z art. 750 kodeksu cywilnego - przepisy o zleceniu.

Spółki często idą na skróty, zastępując np. radę nadzorczą przez jednego z jej członków lub nienależycie umocowują swojego pełnomocnika ustanawianego uchwałą wspólników lub walnego zgromadzenia.

Wszelkie takie ułatwienia orzecznictwo zwalcza z całym rygoryzmem. Przykładowo według wyroku Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 489/97) zatrudnienie członka zarządu spółki z o.o. na umowę o pracę z naruszeniem zasad reprezentacji powoduje bezwzględną nieważność tej umowy. Niemniej, nawet jeśli umowa o pracę okazała się nieważna, a zatem nie stworzyła zobowiązań stron w momencie jej zawarcia, zobowiązania takie powstają wraz z dopuszczeniem pracownika do pracy na warunkach tej umowy (wyrok SN z5 listopada 2003 r., I PK 633/02, Monitor Prawa Pracy z 2005 r. nr 1, s. 14 - 17).

>Menedżera zatrudniamy na kilka sposobów

Spółki kapitałowe mają kilka możliwości angażu zarządców. Mogą ich przyjąć wyłącznie na mocy uchwały powołania albo zaoferować ewentualnie dodatkowo etat lub umowę cywilną.

Członek zarządu może pełnić funkcję bezumownie, tylko na mocy samego aktu powołania go w skład gremium. W takiej sytuacji odpowiednią uchwałę podejmuje najczęściej zgromadzenie wspólników w spółce z o.o., a w akcyjnej rada nadzorcza. W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r. (I PKN 171/99): Obowiązek członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wykonywania czynności związanych z prowadzeniem spraw spółki może wynikać bezpośrednio z art.201 § 2 k.h. (obecny art. 208 k.s.h. - przyp. aut.), jeżeli nie została z nim zawarta umowa o pracę lub inna umowa. Wybierając formę zatrudnienia członka zarządu, należy brać pod uwagę cele temu przyświecające. A więc przede wszystkim stworzenie obopólnego systemu motywacji, który pozwoli docenić osiągane przez menedżera efekty oraz zrównoważy ryzyko obydwu stron.

Znacznie korzystniejsze może się okazać zaangażowanie menedżera w ramach kontraktu menedżerskiego lub innego o zarządzanie. Zasada wolności umów pozwala bowiem na ułożenie zasad współpracy, tak jak chcą strony. Ogranicza je tylko zastrzeżenie z art. 353 1 k.c., by treść lub cel takiego postępku nie sprzeciwiały się naturze stosunku, ustawie czy zasadom współżycia społecznego. Tak szerokich możliwości manewru nie daje natomiast pracownicza forma zatrudnienia. Prosocjalne prawo pracy chroni bowiem i uprzywilejowuje zatrudnionych. Tylko umowa cywilna gwarantuje jako taką przewidywalność skutków prawnych i finansowych zatrudnienia członka zarządu. Pozwala w szczególności na skorelowanie długości umowy z czasem sprawowania funkcji członka zarządu. Jak zdecydował 10 sierpnia 2000 r. Sąd Najwyższy, kadencyjność organów spółki prawa handlowego nie wymaga zawierania z członkami zarządów umów o pracę na czas określony równy okresowi kadencji (IPKN758/99).

W praktyce spółki często oferują członkom zarządu umowy na czas nieokreślony. Samo wygaśnięcie mandatu wraz z upływem kadencji (art. 200 § 1 - 3 oraz art. 370 § 4 k.s.h.) nie oznacza wówczas jednoczesnego rozwiązania stosunku pracy. Firma musi złożyć w tym celu odrębne oświadczenie woli, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy. Będzie to więc wypowiedzenie albo propozycja rozstania za porozumieniem. Angażu bezterminowego nie sposób też skorelować z czasem sprawowania funkcji członka zarządu. A to za sprawą art. 41 k.p., według którego nie wolno dać wypowiedzenia podczas urlopu pracownika i innej usprawiedliwionej nieobecności, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do zakończenia umowy bez wypowiedzenia. Nadużywając tej ochrony, odwołani prezesi idą nagle na długie zwolnienia lekarskie. Tak było w 113 na 150 badanych przez autorów przypadkach odwołania członków zarządu mających stałe umowy. Chorowali nagle zaraz po usunięciu z zarządu, przekreślając na wiele miesięcy możliwość wręczenia im wypowiedzeń. Inny przykład: odwołany wiceprezes wydawnictwa został wybrany na przewodniczącego działającej w spółce zakładowej organizacji związkowej w nocy tuż przed zamierzonym wymówieniem. Drugi członek tego zarządu uciekł z kolei na posadę społecznego inspektora pracy. Takich problemów zdrowotnych nie mają tymczasem menedżerowie na umowach cywilnych.

Problemu nie eliminuje również zatrudnienie menedżera na okresową umowę o pracę równą okresowi kadencji zarządu. Nawet wówczas mogą powstać problemy w razie jego szybszego odwołania. Spółka będzie mogła dać mu wtedy wypowiedzenie, jeśli angaż to dopuszcza i pracownik nie ucieknie na zwolnienie chorobowe. Niewiele przy tym firmom pomoże liberalne podejście sądów do niektórych zasad rozwiązywania umów o pracę z zarządcami. Wyraża się ono uznaniem samego faktu odwołania z zarządu za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, brakiem obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia ze związkiem czy surową oceną niektórych żądań menedżerów w płaszczyźnie zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Wprawdzie łagodzą one nieco wydźwięk niektórych przepisów ochronnych w odniesieniu do członków zarządu, ale nie wyłączają przecież ich stosowania. Menedżerowie lubią tymczasem umowy o pracę. Pociąga ich przede wszystkim:

- korzystanie z niezbywalnych uprawnień pracowniczych, jak urlop wypoczynkowy,

- silna i wszechstronna ochrona wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy,

- szczególne uprawnienia na wypadek choroby lub macierzyństwa,

- ochrona trwałości stosunku pracy,

- możliwość dochodzenia roszczeń z umowy przed sądem pracy wolnym, co do zasady, od opłat sądowych.

Wybór formy zatrudnienia determinuje także koszty. Z podatku dochodowego od wynagrodzenia członka zarządu zatrudnionego na umowę o pracę potrącamy koszty uzyskania tak jak od innych pracowników.

Niektóre świadczenia, jakie dostanie od spółki, będą wtedy wolne od podatku. Dotyczy to np. szkolenia opłaconego przez spółkę podwyższającego jego kwalifikacje, które korzysta z ulgi określonej wart. 21 ust.1 pkt 90 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm., dalej updof). Przychód menedżera sprawującego funkcję tylko na podstawie powołania lub ewentualnie kontraktu menedżerskiego pomniejszamy za to o podstawowe koszty uzyskania ze stosunku pracy.

Jeśli jednak mają umowę-zlecenie, przysługują im wyższe, bo 20-proc. koszty. Potrącamy je z przychodu pomniejszonego o potrącone przez płatnika w danym miesiącu składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz ewentualne ubezpieczenie chorobowe ze środków zatrudnionego. Istnieje ryzyko, że organy podatkowe uznają taką umowę za podobną do kontraktu menedżerskiego lub umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem i zakwestionują wyższe koszty. Wtedy trzeba będzie zastosować podstawowe koszty pracownicze (zob. pismo Izby Skarbowej w Gdańsku z 16 czerwca 2004 r., BI/005-0316/04).

>Zwolniony zarządca niewiele może

Rada nadzorcza, chcąca usunąć etatowego menedżera z zarządu, ma ułatwione zadanie. Nie musi bowiem specjalnie uzasadniać wręczonego mu wymówienia.

Pozbawienie go funkcji nie powoduje bowiem jednoczesnego rozwiązania z nim stosunku pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy 17 maja 1995 r. (IPRN14/95). Sam akt odwołania stanowi jednak uzasadnioną i samodzielną przyczynę wypowiedzenia. Jeśli więc spółka chce się rozstać z degradowanym menedżerem, to musi z nim jeszcze rozwiązać stosunek pracy. Jeśli spółka to zrobi, zwolniony znajdzie się w sytuacji nie do pozazdroszczenia. W uchwale z1 marca bieżącego roku Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów odebrał mu szanse na podważanie uchwały o odwołaniu przed sądem. Prawo to przysługuje urzędującym członkom zarządu, a nie byłym - rozstrzygnął sąd. Dotychczas kwestia ta budziła kontrowersje. To nie wszystko! Dopóki nie zakwestionuje skutecznie odwołania (a tego mu nie wolno), dopóty nie może się także skarżyć na bezzasadne wypowiedzenie. Wynika tak m.in. z orzeczenia Sądu Najwyższego z10 stycznia 2002 r. (IPKN783/00).

Na takie niebezpieczeństwo nie są narażeni ci menedżerowie, którzy funkcję prezesa pełnią tylko z mocy powołania i mają dodatkowo etat, np. dyrektora generalnego, dyrektora pionu, kierownika zakładu czy oddziału. Wiążą ich wtedy ze spółkami dwie odrębne relacje:

- wewnątrzorganizacyjna - członkostwa w zarządzie - wynikająca z aktu powołania,

- stosunek pracy z tytułu pełnienia funkcji kierowniczej w strukturze przedsiębiorstwa.

Sądu Najwyższy dopuścił też w orzeczeniu z 14 lipca 1994 r. (IPRN26/94) łączenie umowy-zlecenia z racji zasiadania w zarządzie ze stosunkiem pracy opiewającym np. na stanowisko głównego księgowego. W takich sytuacjach samo odwołanie menedżera z funkcji (prowadzące do wygaśnięcia mandatu) nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia mu umowy. Często tak bywa w procesach prywatyzacji, gdy inwestor strategiczny desygnuje swych przedstawicieli do zarządu spółki, pozostawiając dotychczasowych jego członków zarządu na posadach dyrektorskich.

Czynności zatrudnieniowych wobec osób zarządzających dokonuje zwykle rada nadzorcza lub pełnomocnik zgromadzenia wspólników w spółce z o.o., a w akcyjnej - rada albo upoważniony przedstawiciel walnego zgromadzenia. Ale uwaga! Wymienione organy mogą im dać wypowiedzenia czy inaczej rozwiązać umowy o pracę bądź cywilne najpóźniej jednocześnie z odwołaniem. Potwierdził to Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 26 września ubiegłego roku (IIPK47/06). Potem kompetencje te przejmuje nowy zarząd bądź jego pełnomocnik. Wypowiedzenie wręczone wówczas przez nieuprawniony organ (czyli przez radę) prowadzi do uznania go za bezwzględnie nieważne. Nawet wtedy, gdy członek zarządu sam poda się do dymisji, następuje wygaśnięcie jego mandatu do zasiadania w gremium, ale nie rozwiązanie umowy. Jemu także trzeba dać odrębne wypowiedzenie lub inną ofertę rozstania.

Spółki bardzo często zawierają z odchodzącymi menedżerami umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Przepisy pozwalają na ograniczanie w ten sposób pracowników mających dostęp do tajnych informacji służbowych. Jest to zwłaszcza uzasadnione w odniesieniu do osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej - uznał Sąd Najwyższy 19 maja 2004 r. (IPK534/03). Zakres tego zakazu, czyli zabronioną działalność konkurencyjną, można wtedy określić ogólnie, gdyż szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101k.p.). Zgodnie z art. 101§2 k.p. zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu w razie ustania przyczyn uzasadniających jego ustanowienie lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtowało się stanowisko, w świetle którego wcześniejsze ustanie zakazu konkurencji nie jest tożsame z wcześniejszym zerwaniem umowy o zakazie konkurencji. Słowem niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, wcześniejsze ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji czy naruszenie przez byłego pracownika klauzuli konkurencyjnej nie powoduje automatycznego wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowa ta kończy się zatem:

- z upływem czasu, na jaki została zawarta,

- jeśli strony tak postanowią,

- gdy zastrzegą w umowie lub aneksie do niej możliwość jednostronnego odstąpienia od niej (pozwolił na to Sąd Najwyższy w z wyroku z 26 lutego 2003 r., IPK16/02).

Sąd Najwyższy dopuścił również wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia postanowienia przewidującego jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy (wyrok z 26 lutego 2003 r., IPK139/02). Strony mogą to jednak zrobić pod warunkiem, że wskażą przesłanki wypowiedzenia. Wiele takich umów zastrzega karę umowną. Polega ona na tym, że strony zobowiązują się do zapłaty pewnej zryczałtowanej kwoty w razie naruszenia uzgodnionych warunków. Kary umowne są wysokie. Jeśli więc menedżer złamie zakaz konkurencji, musi zapłacić karę umowną. Spółka jest wtedy zwolniona z obowiązku udowodniania istnienia i wysokości szkody (art. 483 k.c.). Dopuszczalność zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji kary umownej wywołuje kontrowersje, jednakże judykatura dopuszcza obecnie taką możliwość (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r., IPK528/02).