Skoro e-papieros nie podlega pod zakaz palenia, to szef nie może zabronić pracownikowi aplikowania takiej używki podczas pracy w ramach klasycznego zakazu palenia tytoniu. Opinię tę podziela resort pracy twierdząc, że zakaz palenia wyrobów tytoniowych w pomieszczeniach zakładów pracy określony w ustawie z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (DzU z 1996 r. nr 10, poz. 55 ze zm.; dalej ustawa tytoniowa) nie dotyczy e-papierosów niezawierających w swoim składzie tytoniu. W art. 2 ust. 2 ustawy tytoniowej określenie „wyroby tytoniowe" oznacza wszelkie wyprodukowane z tytoniu wyroby, takie jak papierosy, cygara, cygaretki, tytoń fajkowy, machorka i inne, zawierające tytoń lub jego składniki, z wyłączeniem produktów leczniczych mających w składzie nikotynę.

Embargo w zakładzie

Jeśli pracodawca chce ukrócić palenie, a także używanie e-papierosów w miejscu pracy,  to może odpowiednio skonstruować regulamin pracy >patrz ramka. Pole do takiego manewru zapewnia mu art. 207 § 2 k.p. To zgodnie z nim pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników zapewniając im bezpieczne i higieniczne warunki pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności musi właściwie organizować pracę.

Nie ma jednoznacznych wyników badań, które określałyby, jak e-papierosy wpływają na ludzkie zdrowie. Niektóre wyniki analiz potwierdzają negatywny wpływ substancji zawartych w płynie do e-papierosów na zdrowie użytkownika. W czerwcu ubiegłego roku badania dotyczące wpływu używania e-papierosów na zdrowie podjęto w Instytucie Medycyny Pracy i Zdrowia Środowiskowego w Sosnowcu. Ich wyniki powinny być znane w tym roku.

Dyskryminujący dymek

Aby odpowiedzieć na pytanie czytelniczki, trzeba skonfrontować wewnętrzne przepisy firmowe z kodeksowymi regulacjami – szczególnie z przepisami rozdziału IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu" działu pierwszego kodeksu pracy, a zwłaszcza art. 183a k.p. Stosownie do § 2 tego przepisu równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z jakiejkolwiek przyczyny. Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Zaś o pośrednim dyskryminowaniu można mówić wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn (chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne).

Bezwzględny zakaz palenia tytoniu i innych substancji – w tym e-papierosów, jako warunek uzależniający pozostawanie w stosunku pracy, mógłby zostać uznany za dyskryminujący. Jednak sam zakaz używania tzw. e-papierosów na firmowym gruncie, w tym przy pracowniczym biurku – już nie. Odpowiedź na pytanie, kiedy pracodawca może narazić się na zarzut dyskryminacji zależy więc od całokształtu przepisów wewnętrznych obowiązujących w danym zakładzie, a także uwarunkowań faktycznych. Dopiero wtedy można ocenić ewentualne spełnianie lub nie przesłanek zawartych w przytoczonych wyżej przepisach, lub można uznać, że zakaz taki mieści się w dopuszczalnym odstępstwie od zakazu dyskryminacji pośredniej.

Bez dłuższej aktywności

Pracodawca nie chcąc płacić za czas palenia (także papierosa pozbawionego nikotyny), a jedynie za efektywnie przepracowane minuty, nie może nałogowcom wydłużyć dobowego wymiaru czasu pracy ani wprowadzić dodatkowych przerw niewliczanych do czasu pracy.

Takie rozwiązania można stosować wyłącznie wtedy, gdy takie rozwiązanie dopuszczają powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Nie ma natomiast regulacji, która przewidywałaby specjalne przerwy na papierosa. Trzeba jednak pamiętać, że pracownicy mogą niemal dowolnie korzystać z przysługujących im przerw w pracy z innych tytułów, także na puszczenie dymka. Chodzi przede wszystkim o:

Ponadto zgodnie z art. 141 k.p. pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Oczywiście to do pracodawcy należy organizowanie procesu pracy w firmie. Może on uznać, że konieczność wypalenia papierosa usprawiedliwia nieobecność podwładnego na stanowisku pracy, i że zachowuje on prawo do wynagrodzenia za ten czas. Do pracodawcy należy także podjęcie decyzji o stosowaniu innych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia), bądź o skróceniu czasu pracy (z zachowaniem prawa do pensji za wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę) lub o przyznaniu dodatkowych świadczeń osobom, które nie korzystają z przerw na palenie papierosów.

Zdaniem eksperta

Patrycja Zawirska radca prawny, partner w Raczkowski i Wspólnicy sp.k.

Pomimo braku zakazu palenia e-papierosów w miejscach publicznych, ta forma oddawania się nałogowi nikotynowemu nie jest społecznie akceptowalna. Często obserwuję ludzi odsuwających się od takiego „elektronicznego" palacza na lotnisku lub przystanku autobusowym. Podobnie w pracy – w niektórych okolicznościach e-papieros byłby tak samo źle postrzegany, jak papieros tradycyjny. Trudno wyobrazić sobie, aby pacjenci szpitala przeszli obojętnie obok korzystającej z niego recepcjonistki. Z zachwytem nie zostałoby również przyjęte palenie e-papierosa na sali konferencyjnej, podczas spotkania biznesowego z klientami. Tego typu okoliczności mogą uzasadniać wprowadzenie przez pracodawcę zakazu palenia e-papierosów, bez narażania się na zarzut dyskryminacji. Nawet zakładając, że urządzenia te nie szkodzą zdrowiu innych ludzi, brak akceptacji dla ich używania może wynikać z zasad współżycia społecznego i obowiązku dbałości o dobro (w tym wizerunek) zakładu pracy. Jeżeli jednak podwładny wykonuje pracę np. na otwartej przestrzeni lub w jednoosobowym pokoju, to zakazanie palenia e-papierosa nie miałoby żadnych obiektywnych podstaw, a więc mogłoby zostać uznane za dyskryminację.

500 zł za szkodliwe przyzwyczajenia

Jeśli pracodawca nie chce, żeby jego pracownicy palili w pracy (zarówno w budynku, jak i przed wejściem do firmy), to powinien wywiesić odpowiednią tabliczkę informującą o zakazie. Zatrudnieni będą musieli się do niego zastosować także przed wejściem do zakładu pracy, jeżeli posesja, na której stoi budynek, należy do pracodawcy (nie musi być jego własnością – wystarczy, że ją wynajmuje czy dzierżawi). Oczywiście na gminnym chodniku pracodawca nie zakaże palenia. W pozbawianiu załogi tego zgubnego nałogu pomaga również ustawa tytoniowa. To jej przepisy zabraniają palenia tytoniu w pomieszczeniach zakładu pracy poza miejscami do tego celu wyznaczonymi. Ona również stanowi, że na zarządcy i właścicielu budynku ciążą obowiązki informacyjne dotyczące zakazu palenia, za których niedopełnienie grozi 2 tys. zł grzywny. Ustawa tytoniowa pomaga także w egzekwowaniu zakazu od pracowników. Osobom palącym w miejscach objętych zakazem grozi bowiem 500 zł grzywny. Nałożyć ją może straż gminna lub policja. Pracodawca zaś może o powtarzającym się nagminnie nagannym procederze poinformować ww. służby.