Do podstawowych właściwości stosunku pracy należy wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Podporządkowanie to podstawowa cecha odróżniająca pracowniczy stosunek zatrudnieniowy od cywilnoprawnego. Jego wyrazem jest m.in. to, że wśród podstawowych obowiązków pracowniczych jest powinność stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy (art.100 § 1 kodeksu pracy).

Upraszczając – to pracodawca decyduje o sposobie i warunkach wykonywania danej pracy (np. o sposobie załatwienia konkretnej sprawy), a pracownik powinien się takim decyzjom podporządkować. Podporządkowanie to dotyczy jednak wyłącznie spraw związanych z pracą, nie sięga więc innych sfer, w tym w szczególności życia prywatnego pracownika.

Uwagi w cenie

Z podporządkowania pracownika poleceniom przełożonych nie wolno jednak wywodzić wniosku, że zabroniony jest pewien stopień krytycyzmu, racjonalnej oceny sytuacji, jakiej można oczekiwać od osoby wykonującej określony zawód, rodzaj pracy czy pełniącej określoną funkcję.

W końcu nie po to zatrudnia się osoby o odpowiednim przygotowaniu zawodowym, aby bezkrytycznie wykonywały polecenia nawet w sytuacjach, w których ich treść w oczywisty sposób może szkodzić interesom i/lub dobru pracodawcy. Takiej ocenie dał wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2010 r. (II PK 364/09).

Stwierdził w nim, że „bezkrytyczne wykonywanie bezprawnego polecenia, którego realizacja choćby potencjalnie zagraża interesom pracodawcy i którego szkodliwości dla tych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie określonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy". Podobny pogląd SN zawarł w wyroku z 20 listopada 2007 r. (I BP 26/07).

W pierwszym wypadku chodziło o polecenie mające wszelkie znamiona bezprawności. Czasami może jednak chodzić o sytuacje, w których dyspozycja szefa wprawdzie takich cech nie ma, ale z punktu widzenia np. wiedzy fachowej pracownika czy kanonów danego zawodu można oczekiwać, że będzie on chronił dobro i interesy pracodawcy, zwracając przynajmniej uwagę na zagrożenia płynące z wykonania polecenia określonej treści.

Znamienne jest przy tym, że zakres oczekiwań wobec pracownika w zakresie dbałości o dobro zakładu orzecznictwo w dużej mierze wiąże z pozycją pracownika w firmie. I tak np. w wyroku z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 208/04) SN stwierdził m.in., że „jednym z kryteriów oceny należytego wykonywania obowiązku dbałości o dobro pracodawcy jest pozycja zawodowa pracownika, usytuowanie zajmowanego przez niego stanowiska w strukturze zakładu".

Można stąd wysnuć wniosek, że im wyższą pozycję zajmuje pracownik w strukturze zakładu, tym większy jest zakres oczekiwań, w tym krytycyzmu. Aż do menedżerów najwyższego szczebla np. członków zarządów spółek kapitałowych, w stosunku do których standard oczekiwań może być i jest zdecydowanie najwyższy.

Co kraj, to obyczaj

Zachowanie pracowników w sytuacjach, gdy wykonanie polecenia określonej treści może narażać np. określone dobra czy interesy pracodawcy w dużej mierze zależą od kultury organizacyjnej firmy, w szczególności jej otwartości na rzeczową krytykę. Otwartości, o której pracownik wie i nie ma obaw prezentowania własnego zdania, czasami odbiegającego od tego, które ma przełożony.

W praktyce spotykamy się z bardzo zróżnicowanymi rozwiązaniami. Sprzyjają temu m.in. inwestorzy z różnych regionów świata, którzy oprócz kapitału wnoszą własne, czasami bardzo oryginalne, kultury organizacyjne. W jednych nie do przyjęcia jest krytykowanie szefa. Taka postawa bywa traktowana jako akt niesubordynacji, a wręcz nielojalności. W innych otwartość na „zdanie odrębne" podwładnego bywa bardzo duża i co przy tym charakterystyczne - nie powoduje skutków dezorganizacyjnych.

Dryl czy demokracja

Nie chodzi o rozstrzyganie, czy w zarządzaniu personelem lepszy jest wojskowy dryl, czy demokracja – o tym niech decydują specjaliści od zarządzania. Z punktu widzenia prawa pracy to, jakie w tym zakresie panują relacje w firmie, nie może być obojętne. Obojętne dla oceny prawnej niektórych działań czy zaniechań pracowniczych.

O ile przywołane orzeczenia dotyczą spektakularnych przypadków (np. oczywistej bezprawności polecenia), o tyle w praktyce najczęściej mamy do czynienia z sytuacjami nie tak jednoznacznymi, takimi, w których polecenia służbowe są zgodne z prawem, ale, najogólniej rzecz ujmując, nieoptymalne dla interesów pracodawcy.

Przykładowo pracownik otrzymujący zgodne z prawem polecenie określonej treści, analizuje je i dostrzega, że nie jest to najlepszy dla interesów firmy sposób załatwienia sprawy. Co zrobi?

Może w imię świętego spokoju lub w obawie przed negatywną reakcją nad wyraz ambitnego szefa wykonać polecenie zgodnie z jego treścią.Skutki takich zachowań obracają się przeciwko firmie. Niewykluczone, że jeśli przekaże szefowi uwagi, a ten uzna je za zasadne, podziękuje pracownikowi - a w ostatecznym rozrachunku zyskają wszyscy.

Wiele zależy zatem od kultury organizacyjnej firmy. Pracodawca tym więcej może oczekiwać od pracowników krytycyzmu, im więcej pozostawia im przestrzeni na jego przejawianie, oczywiście w odpowiednim czasie, miejscu i formie. Jeżeli wymaga bezwzględnego posłuszeństwa, swego rodzaju wojskowego drylu, w którym nie ma miejsca na jakiekolwiek recenzowanie poleceń szefa – niech nie oczekuje od zatrudnionych takiego stopnia krytycyzmu jak w pierwszym typie organizacji.

Dla jednych szefów krytycyzm podwładnych bywa zaletą, dla innych wadą. To z kolei będzie determinować ich oczekiwania w zakresie pracowniczej dbałości o interesy i dobro zakładu. W konsekwencji demokratyczny pracodawca może oczekiwać od podwładnych dużo więcej niż ten, który każdy przejaw krytycyzmu traktuje jako niesubordynację.

Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak