Przestój ekonomiczny chroni podwładnych

Pracownicy objęci przestojem ekonomicznym korzystają z dopłat do wynagrodzenia lub stypendiów na czas szkolenia. W tym okresie przewidziano dla nich szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Według bowiem art. 6[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3E509DCD3E395D3C5F947A88142996C0?id=320785] ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125 poz. 1035)[/link] przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie lub w okresach:

- pobierania przez pracownika świadczeń określonych w art. 14 ust. 1 pkt 1 lub stypendium, o którym mowa w art. 24 ust. 1, oraz

- przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub stypendium, o których mowa w pkt 1 – nie dłużej jednak niż przez łączny okres sześciu miesięcy.

Przepis ten przewiduje więc szczególną gwarancję zatrudnienia pracowników korzystających w czasie przestoju ekonomicznego z tego rodzaju świadczeń. Przy czym ochrona ta trwa także przez okres pół roku po zakończeniu pobierania tych świadczeń.

Wprowadzono tu nowy, szczególny zakaz wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Dotyczy on wszelkiego rodzaju angaży, a więc zarówno zawartych na czas nieokreślony, jak i umów terminowych, do których można zastosować wypowiedzenie.

[srodtytul]Wypowiedzenie zmieniające[/srodtytul]

Ochrona przewidziana w art. 6 ustawy dotyczy zarówno wypowiedzenia rozwiązującego umowę o pracę, jak i wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wniosek taki wynika z art. 42 § 1 k.p., który nakazuje stosować do wypowiedzenia zmieniającego w sposób odpowiedni przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Pracodawca nie może więc w czasie pobierania przez pracownika świadczeń wymienionych w art. 6 ustawy wypowiadać mu np. warunków jego pracy lub obniżać wymiar czasu pracy, powołując się na przyczyny niedotyczące pracownika, np. na zmiany organizacji pracy lub przekształcenia w firmie.

[srodtytul]Wąska osłona[/srodtytul]

Ochrona zatrudnienia pracowników przewidziana w art. 6 ustawy jest jednak stosunkowo wąska. Gdyż dotyczy tylko wypowiedzenia umowy o pracę i to tylko dokonanego z przyczyn niedotyczących pracownika.

Nie ma więc zastosowania do przypadków, gdy powodem wypowiedzenia są okoliczności leżące po stronie pracownika, np. wadliwe świadczenie pracy czy utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Ponadto [b]ochrona ta obejmuje tylko zakaz wypowiadania umów o pracę, pracodawca może więc na zasadach ogólnych wynikających z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] rozwiązać z zatrudnionym umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika [/b](np. z powodu kradzieży mienia pracodawcy) lub z przyczyn niezawinionych pracownika (np. z powodu jego długotrwałej choroby przekraczającej okresy wymienione w art. 53 § 1 k.p.).

Dopuszczalne byłoby także rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i to niezależnie od przyczyn tego rozwiązania (a więc także i w przypadku, gdy do rozwiązania umowy o pracę doszłoby z przyczyn niedotyczących pracownika, a związanych z problemami ekonomicznymi pracodawcy).

Można więc stwierdzić, że zastosowanie zakazu z art. 6 ustawy jest dość ograniczone i w praktyce daje pracownikom jedynie nieznaczne wzmocnienie pewności ich zatrudnienia.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca Adama Z. został objęty przestojem ekonomicznym. Pracownik ten otrzymywał więc część wynagrodzenia oraz świadczenie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Wobec przeprowadzanych zmian organizacyjnych pracodawca wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, uzasadniając to ograniczeniem liczby zamówień.