[b]Umowa o pracę musi mieć formę pisemną i należy w niej określić:[/b]

- rodzaj umowy,

- miejsce wykonywania pracy,

- wymiar czasu pracy,

- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem poszczególnych jego składników,

- termin rozpoczęcia pracy.

Ten katalog nie jest zamknięty. [b][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]Kodeks pracy[/link] wymienia obowiązkowe elementy umowy o pracę, ale ich nie ogranicza.[/b] Dlatego nie ma przeszkód prawnych, by w umowie o pracę bądź poza nią zawrzeć dodatkowe klauzule. Ochronią one interesy pracodawcy i zwiększą przywileje pracownicze.

[ramka][b]Stosunek pracy można uzupełnić o zapisy dotyczące:[/b]

- zakazu konkurencji,

- warunków nabywania majątkowych praw autorskich do utworów pracowniczych,

- odpowiedzialności materialnej pracownika,

- zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa,

- ryczałtu za godziny nadliczbowe,

- używania prywatnego samochodu do celów służbowych,

- używania przez telepracownika prywatnego sprzętu do celów zawodowych i wypłaty ekwiwalentu,

- wypowiedzenia umowy terminowej zawartej na okres dłuższy niż sześć miesięcy,

- szkoleń pracowniczych,

- dłuższego okresu wypowiedzenia w stosunku do pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie (art. 36 § 5 k.p.). [/ramka]

[b]Uwaga![/b] [b]Nieobowiązkowe umowy i dodatkowe zapisy umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. [/b]Tak stanowi art. 18 k.p. Nie chodzi tu tylko o ustawy i rozporządzenia, ale także przepisy wewnętrzne firmy, tj. regulaminy pracy, wynagradzania czy układ zbiorowy pracy.

Pracodawca, który o tym zapomni, musi być świadomy, że niekorzystne postanowienia umów o pracę są nieważne z mocy prawa. Zamiast nich i tak stosujemy właściwe przepisy prawa pracy.

[srodtytul]KIEDY WPROWADZAMY ODRĘBNE PARAGRAFY[/srodtytul]

[b]Wskażesz w nich zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu stanowiącego jego własność. A pracującym w siedzibie firmy określisz zakres używania prywatnego samochodu w delegacji[/b]

Pracodawcy chętnie korzystają z zakazu konkurencji zarówno w czasie trwania zatrudnienia, jak i po jego ustaniu (art. 101[sup]1[/sup] k.p.). W jednym i drugim przypadku podpisują odrębną umowę. Różnica jest tylko taka, że ostatni z wymienionych zakazów dotyczy wyłącznie pracowników mających dostęp do bardzo ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

[srodtytul]Elementy lojalnościowe [/srodtytul]

[b]Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy albo umowa o zakazie konkurencji po jego ustaniu powinna zawierać następujące elementy:[/b]

- oznaczenie stron umowy,

- miejsce i data jej zawarcia,

- okres, przez jaki zakaz konkurencji będzie obowiązywał,

- szczegółowe obszary działalności konkurencyjnej,

- zasięg terytorialny obowiązującego zakazu konkurencji,

- zobowiązanie pracownika do zachowania w tajemnicy wszelkich informacji, które dla pracodawcy są poufne i ujawnienie ich osobom trzecim naraziłoby go na szkodę.

Dodatkowo, gdy zakaz konkurencji ma dotyczyć okresu po rozwiązaniu umowy o pracę, w umowie trzeba określić termin jego obowiązywania i wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Zgodnie z art. 101[sup]2[/sup] k.p. nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Janusz zatrudnia 20 pracowników. Pięciu z nich ma podpisaną lojalkę. W ich umowach o pracę znajdziemy następujący zapis:

„W trakcie stosunku pracy pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej w firmach o podobnym profilu działalności. Nie może również rozpowszechniać informacji zdobytych o pracodawcy”.

Taki zakaz konkurencji w umowie o pracę jest skuteczny, ponieważ Sąd Najwyższy stwierdził. że odrębna umowa to niekoniecznie odrębny, inny dokument [b](wyrok z 2 października 2002 r., I PK 453/02)[/b].[/ramka]

[srodtytul]Wspólne mienie w kilku rękach[/srodtytul]

Kolejny kontrakt to [b]umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie[/b] (art. 125 k.p.). Zawierają ją wszyscy współodpowiedzialni pracownicy zatrudnieni w miejscu powierzenia mienia oraz pracodawca. [b]Umowę trzeba sporządzić na piśmie pod rygorem nieważności.[/b] Inaczej będzie nieważna, a pracownicy nią objęci odpowiedzą ewentualnie na zasadach ogólnych. Potwierdził to [b]SN w uchwale z 18 kwietnia 1988 r. (III PZP 62/87). [/b]

Mienie podlegające wspólnej odpowiedzialności powierzamy na podstawie inwentaryzacji, w której uczestniczą pracownicy objęci umową o wspólnej odpowiedzialności albo wyznaczeni przez nich zastępcy. Osoby te odpowiadają za prawidłowe powierzenie mienia tak samo jak pracodawca.

Dlatego każdy z pracowników powinien nadzorować inwentaryzację, a w trakcie zgłaszać uwagi. Jej poprawność ma ogromne znaczenie. Jeżeli nie przebiegnie prawidłowo, to za powstały niedobór pracownicy mogą odpowiadać łagodniej na zasadach ogólnych z art. 114 kodeksu pracy [b](wyrok SN z 5 września 1986 r., IV PR 254/86).[/b]

[b] Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej jest integralną częścią umowy o pracę.[/b] Nie trzeba jej zatem zawierać na nowo, gdy firma zmienia właściciela na podstawie art. 23[sup]1 [/sup]k.p. Wyjątek to sytuacja, gdy przed przejściem zakładu na inny podmiot strony umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej same od niej odstąpią albo zrobi to pracodawca [b](uchwała SN z 15 maja 1992 r., I PZP 28/92). [/b]

Wtedy istnieje niebezpieczeństwo, że do czasu zawarcia nowej umowy towar przechowywany przykładowo w magazynie nie został dostatecznie zabezpieczony. Za szkodę w takim mieniu pracownicy odpowiadają na zasadach ogólnych.

Szczególną uwagę należy zwrócić na określone w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej miejsce powierzenia towaru. Jest ono bowiem jednym z podstawowych elementów umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Przenosząc chroniony towar do innego magazynu, trzeba zmienić warunki umowy.

Jeżeli pracownik uzna, że nowe miejsce przechowywania towaru jest gorsze od dotychczasowego pod względem bezpieczeństwa, to nie musi podpisywać nowej umowy. Pracodawca musi jeszcze pamiętać o tym, aby wraz ze zmianą miejsca dokonać inwentaryzacji.

[srodtytul]Ułamkowo lub procentowo[/srodtytul]

Odpowiedzialność stron umowy określamy ułamkowo albo procentowo w równych lub zróżnicowanych częściach, np. jeden z pracowników w 30 proc. wartości szkody, a inny w 70 proc. Podział nie powinien jednak urągać zdrowemu rozsądkowi, bo wtedy postanowienia umowy go dotyczące są nieważne, a pracownicy odpowiadają w częściach równych.

[b]Umowa, która nie określa ułamkowej albo procentowej odpowiedzialności, jest wadliwa, ale zachowuje ważność.[/b] Pracownicy odpowiadają wtedy w częściach równych.

Określony ułamkowo bądź procentowo stopień odpowiedzialności za szkodę nie wiąże sądu, jeżeli ustali on, że za szkodę odpowiada tylko jedna osoba. Osoba objęta umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej może za powierzone (inne) mienie odpowiadać również indywidualnie.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik magazynu podpisał umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Otrzymał dodatkowo laptop i telefon komórkowy. Podpisał dokument potwierdzający prawidłowe powierzenie i kolejną umowę o indywidualnej odpowiedzialności.

Z tytułu pierwszej umowy odpowiada do wysokości w niej określonej, a za szkodę w laptopie i telefonie w pełnej wysokości.

Ten rodzaj odpowiedzialności stosują najczęściej zakłady zajmujące się sprzedażą, produkcją, świadczeniem usług bądź przechowywaniem towarów. Zatem nie jest ona obca pracownikom magazynów, sklepów czy aptek.[/ramka]

[srodtytul]Na naukę[/srodtytul]

Uzupełnieniem pracowniczego angażu może być również [b]umowa o finansowanie nauki[/b]. Przecież art. 94 pkt 6 k.p. stanowi wyraźnie, że jednym z obowiązków pracodawcy jest ułatwianie podnoszenia kwalifikacji pracowników.

Jeszcze do niedawna (11 kwietnia utracił moc obowiązującą) był w kodeksie pracy przepis (art. 103 k.p.), który stanowił, że pomoc w tej nauce odbywa się na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=81448]rozporządzenia ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 24, poz. 110 ze zm.)[/link].

Wynikało z niego, że pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem odrębną umowę, w której finansowanie nauki zostanie obwarowane określonymi warunkami. Rozporządzenie zakładało, że okres, przez który pracownik nie może rozwiązać umowy o pracę po zaprzestaniu nauki, nie może być dłuższy niż trzy lata.

Pracodawca mógł się zatem umówić z pracownikiem, że przykładowo przez dwa lata po zakończeniu edukacji nie będzie on mógł rozwiązać umowy o pracę, a jeśli to zrobi, to tylko pod warunkiem że zwróci poniesione przez szefa koszty. Niestety, te przepisy już nie obowiązują, bo zakwestionował je Trybunał Konstytucyjny [b](wyrok z 31 marca 2009 r., K 28/08)[/b].

Nie oznacza to jednak, że w ogóle z nich zrezygnowano. Sejm pracuje nad nowymi regulacjami. Natomiast do czasu ich wejścia w życie strony stosunku pracy mogą zawierać umowy cywilnoprawne według własnych wskazówek i zgodnie z wolą stron.

[srodtytul]Dla pracującego w domu[/srodtytul]

[b]Dodatkowe umowy podpisujemy także z telepracownikiem.[/b] Przypominam, że chodzi o osobę, która pracuje poza siedzibą firmy, wykorzystując do tego środki komunikacji elektronicznej. W związku z tym strony określają w odrębnej umowie zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu stanowiącego jego własność.

[b] Za używanie do telepracy komputera lub innych sprzętów, które są własnością telepracownika, przysługuje mu ekwiwalent.[/b] Przepisy nie określają jego wysokości. Stanowią jedynie o tym, jak go wyliczyć. Przy jego obliczaniu pracodawca bierze pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Wysokość ekwiwalentu strony też mogą określić w odrębnej umowie albo w wewnętrznych przepisach firmy dotyczących stosowania telepracy. Z Internetem jest podobnie.

[srodtytul]Za sprzęt i samochód[/srodtytul]

Sztywne zasady używania prywatnego sprzętu można też ustalić z innymi pracownikami, którzy nie wykonują telepracy. Najczęściej dotyczą one [b]używania prywatnego samochodu do celów służbowych w jazdach lokalnych[/b].

Pracodawca zwraca koszt tych przejazdów w postaci:

- miesięcznego [b]ryczałtu pieniężnego[/b] lub

- tzw. [b]kilometrówki[/b], czyli rozliczania faktycznie przejechanych kilometrów, przy zastosowaniu obowiązującej stawki za kilometr przebiegu pojazdu.

[b]Zwrot kosztów używania przez pracownika w celach służbowych do jazd lokalnych prywatnego samochodu osobowego następuje na podstawie umowy cywilnoprawnej[/b], w której należy określić:

- rodzaj pojazdu,

- obszar wyjazdów,

- stawkę za km przebiegu,

- limit kilometrów,

- dane dotyczące pojazdu (pojemność silnika, marka, numer rejestracyjny).

Tak stanowi [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=915DC159F9F176716D6EE96964FAC7E8?id=164348]rozporządzenie ministra infrastruktury z 25 marca 2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy (DzU nr 27, poz. 271 ze zm.).[/link]

Przepisy nie wymagają, aby umowa została zawarta na piśmie. Może być ustna. Jednak dla celów dowodowych powinno się ją spisać.

[srodtytul]Auto w delegacji [/srodtytul]

Jeszcze inna umowa może określać [b]zasady wykorzystywania prywatnego samochodu w delegacji [/b]oraz zwrot poniesionych z tego tytułu kosztów.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167998]Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (DzU nr 236, poz. 1990 ze zm.)[/link] stanowi, że ustala się je poprzez pomnożenie przebytych kilometrów i stawki za km przebiegu, pamiętając o tym, że stawka nie może być wyższa niż podana w rozporządzeniu w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy.

[ramka][b]Zobacz w załączniku "[link=http://grafik.rp.pl/grafika2/475388]Wzór umowy o używaniu prywatnego samochodu do celów służbowych[/link]" [/b][/ramka]

[srodtytul]JAKIE ZAPISY POWINNY TRAFIĆ DO KONTRAKTU PRACOWNICZEGO[/srodtytul]

[b]Prawo do rozstania się z zatrudnionym musisz zapisać w umowie terminowej dłuższej niż sześć miesięcy. W przeciwnym razie poczekasz, aż się rozwiąże z upływem terminu, na jaki została zawarta[/b]

Tak wynika z art. 33 k.p. Stanowi on, że wypowiedzenie takiej umowy jest dopuszczalne za dwutygodniowym okresem, jeśli:

- umowę zawarto na dłużej niż sześć miesięcy,

- strony umowy przewidziały możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia.

[srodtytul]Nie tylko przy przyjmowaniu [/srodtytul]

Zatem zawierając umowę o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, pamiętajmy, by zastrzec w niej taką możliwość. Jeżeli o tym zapomnimy, to umowy nie będziemy mogli wypowiedzieć. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy firma ogłasza upadłość lub jest likwidowana albo gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna zwolnienia nie leży po stronie zatrudnionego.

Wtedy stosuje przepisy o zwolnieniach grupowych, a te pozwalają wypowiedzieć kontrakt terminowy w każdym czasie, nawet gdy nie przewidziano w nim 14-dniowego okresu wypowiedzenia.

[b]Klauzula, która dopuszcza wcześniejsze rozwiązanie, nie musi istnieć już w dniu zawarcia umowy na czas określony.[/b] Oczywiście najlepiej zawrzeć ją w chwili, gdy nawiązujemy stosunek pracy. Jeśli jednak tego nie zrobimy, to nic straconego.

Zastrzeżenie o rozwiązaniu angażu za dwutygodniowym wypowiedzeniem wolno wprowadzić także później, gdy już obowiązuje [b](uchwała SN z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/ 94)[/b]. Wtedy na mocy porozumienia zmieniającego wystarczy zawrzeć aneks do umowy.

Warto też wiedzieć, że zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny. Tak uznał [b]SN w wyroku z 4 lipca 2001 r. (l PKN 527/00).[/b]

[srodtytul]Określ prawo do dzieła[/srodtytul]

W wielu umowach o pracę znajdziemy także [b]klauzulę o przejściu na pracodawcę majątkowych praw do utworów wykonanych przez pracownika[/b]. Pracodawcy przywiązują do tego ogromną wagę, bo art. 17 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A0024A6224738226ADF9F81C30F8F999?id=181883]ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (DzU z 2006 r. nr 90, poz. 631 ze zm.[/link], dalej prawo autorskie) stanowi, że osoba, której przysługują autorskie prawa majątkowe, ma wyłączne prawo do korzystania z utworu, rozporządzania nim na wszystkich polach eksploatacji oraz do wynagrodzenia za korzystanie z niego (art. 17 prawa autorskiego).

Zdarza się często, że pracodawcy przypisują sobie własność praw majątkowych, zapominając o tym, że przysługują one w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. Na przykład jeden z zapisów umowy o pracę brzmi: „Pracodawca nabywa autorskie prawa majątkowe do napisanych przez pracownika programów komputerowych”.

Problem w tym, że ów pracownik jest zatrudniony na stanowisku informatyka, a nie programisty, i tym samym pisanie programów komputerowych nie należy do jego obowiązków. Zatem wszystko wskazuje na to, że pracodawca popełnił błąd. Zapomniał, że do nabycia autorskich praw majątkowych przez pracodawcę nie wystarczy tylko łączący go z pracownikiem stosunek pracy.

[b]Z prawa autorskiego wynika bezpośrednio, że chodzi o utwór pracowniczy, który powstał nie w czasie, ale w wyniku wykonywania obowiązków pracowniczych.[/b] Ważny jest więc ten zakres obowiązków. Zapobiegliwy szef powinien sformułować go tak, aby tworzenie utworów, co do których pracodawca chciałby nabyć prawa majątkowe, wynikało z umowy o pracę.

[srodtytul]Zamiast dodatków[/srodtytul]

Co do zasady [b]za pracę w godzinach nadliczbowych[/b] pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia 50- lub 100-proc. dodatek. W niektórych jednak sytuacjach może być on zastąpiony [b]ryczałtem[/b]. Kodeks pracy dopuszcza to szczególnie dla pracowników wykonujących pracę poza zakładem pracy.

Wysokość takiego ryczałtu powinna być tożsama z przewidywanym wymiarem pracy w nadgodzinach. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na takie rozwiązanie, to umowę o pracę powinien zaopatrzyć w taką klauzulę.

[srodtytul]Podwładny objęty tajemnicą[/srodtytul]

[b]W umowie o pracę można także zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. [/b] Co prawda obowiązek ten wynika z art. 100 k.p., ale nie ma przeszkód, aby szef sprecyzował go w angażu. Kodeks pracy nie wyjaśnia, co jest tajemnicą przedsiębiorstwa. Odwołuje się jednak do art. 11 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E5C50898437B6883F05052800AF9980B?id=170546]ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.)[/link].

Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się w niej nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne firmy lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Nie dochowując tajemnicy przedsiębiorstwa, zatrudniony narusza swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Może za to ponieść [b]odpowiedzialność porządkową[/b], a niewykluczone, że pracodawca wypowie mu także umowę o pracę. Wolno mu jednak pociągnąć pracownika do [b]odpowiedzialności materialnej[/b]. To zależy od tego, czy na skutek niedochowania przez pracownika tajemnicy pracodawca rzeczywiście poniósł szkodę.

[b]Uwaga! [/b]Ponieważ kodeks pracy odnosi się do tajemnicy ujętej w odrębnych przepisach, to za jej naruszenie pracownik może również, zgodnie z ustawą o nieuczciwej konkurencji, ponieść [b]odpowiedzialność cywilnoprawną[/b].

[srodtytul]Rozliczamy się dłużej[/srodtytul]

I na koniec jeszcze jedno postanowienie, które można znaleźć bezpośrednio w umowie o pracę osób zatrudnionych bezterminowo na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. W tych kontraktach wolno zastrzec [b]dłuższy okres wypowiedzenia[/b]. Przy zatrudnieniu krótszym u danego pracodawcy niż sześć miesięcy może on wynosić miesiąc (zamiast dwóch tygodni), a przy pracy trwającej co najmniej pół roku, zamiast miesiąca – trzy miesiące.

Eksperci podkreślają, że to rozwiązanie ma ułatwić ewentualne rozliczenie się z powierzonego mienia i umożliwić znalezienie nowego pracownika na to stanowisko.

[b]Wydłużony termin wypowiedzenia nie jest wiążący dla stron.[/b] Za obopólną zgodą mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania angażu, z tym że skrócenie okresu wypowiedzenia jest skuteczne dopiero po wręczeniu wymówienia, a nie na zapas.

[ramka][b]Skorzysta pracownik[/b]

Dodatkowe postanowienia zawarte w umowie o pracę nie muszą sprzyjać tylko pracodawcy. [b]Umowa o pracę może zawierać też elementy propracownicze[/b], np.

- przyznanie pracownikowi na czas trwania umowy o pracę służbowego samochodu z prawem do używania go w celach prywatnych,

- wykupienie przez pracodawcę ubezpieczenia na życie dla pracownika,

- wydłużony okres wypowiedzenia umowy o pracę.[/ramka]