Porzucenie pracy z dnia na dzień, bez zawiadomienia szefa, robi się coraz bardziej popularne. Zatrudniony znajduje lepiej płatne zajęcie i porzuca aktualny stosunek pracy, nie czekając na formalności związane z jego rozwiązaniem. Zdarza się też, że przestaje przychodzić do pracy, a potem pojawia się, jak gdyby nigdy nic.

Takie zachowania dają nam pełne prawo do restrykcyjnych reakcji, włącznie z naganą i dyscyplinarnym zwolnieniem. Wolno nam również w tej sytuacji skumulować obie sankcje, co potwierdził[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95)[/b]. Osobie, która bez usprawiedliwienia nie pojawia się w pracy, nie możemy jednak za to wymierzyć jednocześnie dwóch kar porządkowych, np. upomnienia i nagany.

[srodtytul]Wbrew regułom porządkowym[/srodtytul]

Każdą swoją nieobecność w pracy zatrudniony ma obowiązek uzasadnić: z uprzedzeniem, jeśli wiedział o niej z góry bądź mógł przewidzieć, a w pozostałych okolicznościach najpóźniej drugiego dnia absencji. Robi to w sposób wskazany w przepisach funkcjonujących w firmie (zwykle w regulaminie w pracy), a w razie ich braku osobiście lub za pośrednictwem kogoś innego, telefonicznie, przez inny środek łączności lub listem poleconym (decyduje wówczas data stempla pocztowego).

[wyimek]Drugi dzień absencji to maksymalny termin na jej usprawiedliwienie, jeśli nie wystąpiły nadzwyczajne okoliczności[/wyimek]

Wyjątkowo prawo dopuszcza późniejsze usprawiedliwienie, np. w razie obłożnej choroby pracownika połączonej z brakiem domowników lub innego zdarzenia losowego. Wynika tak z § 2 ust. 2 i 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73958]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm[/link].; dalej rozporządzenie o usprawiedliwianiu nieobecności).

[srodtytul]Najpierw nagana[/srodtytul]

Jeśli zatrudniony zignorował pierwszy raz wymienione nakazy i nie wyjaśnił swojej absencji albo jeśli ona nie trwała długo, nie musimy się z nim od razu rozstawać w trybie dyscyplinarnym. Mamy prawo nałożyć na niego karę porządkową upomnienia bądź nagany.

Upomnienie wolno nam zastosować nawet w razie niewielkiego stopnia winy pracownika [b](wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99),[/b] ale w tych okolicznościach zdecydujemy się raczej na naganę.

Nie postępujmy jednak pochopnie, ponieważ osoba dotknięta nagle obłożną infekcją czy ofiara wypadku bądź zdarzenia losowego (np. powódź, pożar, trzęsienie ziemi) mogą nie mieć możliwości natychmiastowego uprzedzenia szefa, mimo najszczerszych chęci.

Ponadto chory pracownik ma siedem dni na doniesienie zaświadczenia lekarskiego od jego wystawienia (a nie od chwili rozpoczęcia niezdolności do pracy), a szpitale często zwlekają ze sporządzaniem druków ZUS ZLA.

Natomiast na udzielenie kary mamy tylko dwa tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i maksymalnie trzy miesiące od dopuszczenia się tego uchybienia (art. 109 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4ED36DD7B8F78338202001127431AA03?id=76037]kodeksu pracy[/link]).

Dodatkowym utrudnieniem jest konieczność wysłuchania podwładnego przed nałożeniem na niego sankcji, co w opisanej sytuacji okazuje się niewykonalne.

Niewiele nam tu pomoże art. 109 § 3 k.p., w świetle którego w związku z niemożnością wysłuchania zatrudnionego nieobecnego w pracy dwutygodniowy termin nie biegnie, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do momentu powrotu do pracy.

Sposób wybrnięcia z patowego położenia podpowiedział [b]SN w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99),[/b] pozwalając na pominięcie etapu wysłuchania, jeśli pracownik zrezygnował z możliwości ustnych wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.

[srodtytul]Potem dyscyplinarka[/srodtytul]

Z opisanych względów, zanim zdecydujemy się na dyscyplinarkę, odczekajmy dwa tygodnie i spróbujmy się skontaktować z podwładnym w tej sprawie, np. telefonicznie, e-mailem. Nic na tym nie stracimy.

Miesięczny termin na złożenie przez pracodawcę oświadczenia w sprawie natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę biegnie bowiem od chwili, kiedy uzyskaliśmy dostatecznie wiarygodne informacje uzasadniające przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę.

A zatem od zakończenia podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika [b](orzeczenie SN z 24 lipca 2009 r., I PK 44/09).[/b]

[srodtytul]TYLKO DŁUŻSZE WAGARY SKRACAJĄ WYMIAR WYPOCZYNKU[/srodtytul]

[b]Nieuzasadniona absencja powoduje obniżenie rocznej puli urlopu przysługującej zatrudnionemu, pod warunkiem że trwała przynajmniej miesiąc[/b]

Gdy była krótsza, nie wolno nic uszczknąć z urlopu, co potwierdza art. 155[sup]2[/sup] § 1 pkt 6 k.p. Wolne w niewielkim rozmiarze traktujemy jako czynny okres zatrudnienia, za który należy się pełny wypoczynek.

Redukcji urlopu dokonujemy dopiero z tytułu nieuzasadnionej nieobecności podwładnego wynoszącej przynajmniej miesiąc. Chodzi tu o miesiąc kalendarzowy, co wynika pośrednio z § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.[/link]; dalej rozporządzenie urlopowe).

Natomiast krótsze odcinki takiej absencji sumujemy i jeśli łącznie dają 30 dni, uprawnia nas to do oszacowania proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego na jeden z dwóch sposobów.

[srodtytul]W stosunku do czasu zatrudnienia[/srodtytul]

Pierwsza metoda obniżenia urlopu wypoczynkowego wchodzi w grę, gdy niewyjaśniona absencja podwładnego przypadła na przełomie roku i trwała w 2010 r. przynajmniej miesiąc.

Osobie wracającej wówczas do pracy w macierzystym zakładzie należy się – zgodnie z art. 155[sup]2[/sup] § 1 pkt 6 w związku z art. 155[sup]1[/sup] § 1 pkt 2 k.p. – wypoczynek odpowiedni do długości zatrudnienia:

- pozostałego do końca roku kalendarzowego – jeśli strony nie zamierzają do tej chwili rozwiązywać stosunku pracy,

- w danym roku kalendarzowym – gdy ma ona angaż okresowy, inny terminowy (na zastępstwo, na czas wykonania określonej pracy) albo stały, a każdy z nich rozwiąże się przed 31 grudnia.

Według art. 1552a § 1 i 2 oraz art. 155[sup]3[/sup] k.p. kalendarzowy miesiąc pracy równa się 1/12 rocznego wymiaru urlopu, niepełny miesiąc pracy zaokrąglamy w górę do całego miesiąca, a niepełny dzień urlopu w górę do pełnego dnia.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Filip jest robotnikiem w firmie budowlanej zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na 3/4 etatu.

Zasadniczo przysługuje mu 20 dni roboczych urlopu wypoczynkowego rocznie [(26 dni x 3) : 4]. Pod koniec 2009 r. przestał nagle przychodzić do pracy, bez żadnego uprzedzenia, bo znalazł zajęcie w Anglii.

Gdy mu nie wyszło za granicą, zjawił się nagle w dawnej pracy 15 lutego 2010 r. jak gdyby nigdy nic i przeprosił. Majster udzielił mu nagany i w pierwszej rozmowie pozwolił wrócić.

Potem jednak zmienił zdanie i 10 marca wręczył mu trzymiesięczne wymówienie; stosunek pracy ulegnie zatem rozwiązaniu 30 czerwca br. Zaokrąglając kilkanaście dni pracy pana Filipa w lutym 2010 r. do pełnego miesiąca, należy mu się w br. wypoczynek proporcjonalny za 5 miesięcy, czyli 9 dni roboczych [(20 dni rocznie x 5) : 12].[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Anna ma stały etat kasjerki w supermarkecie. Jest uprawniona do 26 dni roboczych wypoczynku rocznie. W listopadzie 2009 r. wyjechała z mężem do innego miasta, bo otrzymał tam dobrą pracę.

Nie rozwiązała jednak umowy o pracę ani nie raczyła o tym powiadomić szefa. W nowym miejscu zamieszkania nie układało się jej z małżonkiem. Kiedy się pokłócili, na początku kwietnia 2010 r. wróciła skruszona do poprzedniego miasta i do sklepu.

Kierowniczka, która bardzo ją ceniła jako pracownicę, zgodziła się na kontynuowanie współpracy, karząc ją jedynie naganą. Pani Annie należy się w 2010 r. urlop proporcjonalny za dziewięć miesięcy (kwiecień – grudzień), a więc 20 dni rocznie [(26 dni rocznie x 9) : 12].[/ramka]

[srodtytul]Po nabyciu prawa do wakacji[/srodtytul]

Drugi sposób proporcjonalnego rozliczenia wypoczynku podwładnego za dany rok kalendarzowy stosujemy, gdy jego minimum miesięczna nieusprawiedliwiona absencja przypadła po tym, gdy nabył prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego. Zatrudniony uzyskuje zwykle uprawnienie do kolejnego urlopu 1 stycznia, pozostając tego dnia w czynnym zatrudnieniu.

W tych okolicznościach wymiar wypoczynku zmniejszamy o 1/12 za każdy miesiąc niewytłumaczonej nieobecności (art. 155[sup]2 [/sup]§ 2 k.p.); miesiąc oznacza miesiąc kalendarzowy albo w sumie 30 dni z niepełnych miesięcy kalendarzowych, w których wystąpiły poszczególne absencje. Oczywiście tym razem także cząstkowy dzień urlopu dopełniamy do pełnego dnia, a niepełny miesiąc do pełnego.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Załóżmy, że pan Adam bez żadnego wyjaśnienia nie będzie przychodził do pracy od 13 lutego do 12 maja 2010 r. Należy mu się zasadniczo 14 dni roboczych urlopu wypoczynkowego rocznie, bo jest zatrudniony na 2/3 etatu [(20 dni rocznie x 2) : 3].

Po powrocie prezes jednak go nie zwolni z pracy, ponieważ pan Adam jest programistą komputerowym o rzadkiej specjalizacji. Pracodawca ma prawo zmniejszyć mu wymiar wypoczynku z tego powodu jedynie z tytułu dwóch miesięcy kalendarzowych nieusprawiedliwionej nieobecności, czyli do 12 dni roboczych rocznie.

14 dni rocznie – (2/12 x 14 dni) = 14 dni – 2,33 dnia = 11,67 dnia, w zaokrągleniu 12 dni

Jest jeszcze inne rozwiązanie, które jednak krytykuję jako mniej korzystne dla pracownika.

14 dni – 2,33 dnia = 14 dni – 3 dni = 11 dni rocznie[/ramka]

W obu wypadkach ustalania proporcjonalnego wypoczynku musimy czuwać nad tym, by łącznie urlop nie przekroczył rocznego wymiaru, z uwzględnieniem oczywiście wymiaru czasu pracy.

[srodtytul]NIEWYTŁUMACZONA PRZERWA NIE ZAWSZE ODBIJA SIĘ NA POBORACH[/srodtytul]

[b]Wynagrodzenia nie musimy płacić pracownikowi za wolne, które sobie zrobił samowolnie i bez żadnego uzasadnienia[/b]

Podstawową zasadą prawa pracy jest bowiem to, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, za czas jej nieświadczenia wynagrodzenie należy się wyłącznie, gdy stanowią tak odrębne przepisy (art. 80 k.p.). Te odrębne przepisy to przede wszystkim rozporządzenie o usprawiedliwianiu nieobecności.

Jednak ani ono, ani żadne inne regulacje nie przewidują wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych.

[srodtytul]Zapłata za urlop…[/srodtytul]

Wagary z pracy nie wpływają ujemnie na pensję za urlop wypoczynkowy. Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc wliczamy do niej bowiem w łącznej wysokości faktycznie wypłaconej podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Okres referencyjny możemy przy tym wydłużyć do 12 miesięcy, jeżeli składniki te ulegają znacznym wahaniom. Absolutnie ich nie uzupełniamy z tej przyczyny, że w którymś z tych trzech lub 12 miesięcy, przyjmowanych do podstawy wymiaru płacy za urlop wypoczynkowy, podwładny zrobił sobie pauzę w pracy i nie raczył jej uzasadnić.

Gdy natomiast taka absencja obejmowała pełny bądź pełne miesiące kalendarzowe, które należy wziąć do podstawy pensji za urlop, miesiące te wykluczamy. Cofamy się wtedy w poszukiwaniu tych miesięcy, za które zatrudniony otrzymał składniki ruchome za okresy nie dłuższe niż miesiąc. Wynika tak z § 11 ust. 1 rozporządzenia urlopowego.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pani Wanda weźmie w kwietniu br. dziewięć dni urlopu wypoczynkowego (72 godziny). Dostaje 1900 zł pensji zasadniczej i miesięczne premie regulaminowe o zmiennej wysokości od 10 do 40 proc. płacy podstawowej.

Cały marzec 2010 r. była nieobecna w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych, a mimo to szef jej nie wyrzucił. Pobory zasadnicze w stałej stawce miesięcznej przyjmujemy w kwocie należnej pani Wandzie w kwietniu 2010 r., czyli 1900 zł, bo tak nakazuje § 7 rozporządzenia urlopowego.

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników za okresy nie dłuższe niż miesiąc uzyskamy, ustalając po kolei:

>> podstawę wymiaru, która jest równa łącznej sumie tych składników wypłaconych w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, z uwzględnieniem § 11 ust. 1 rozporządzenia urlopowego.

Wyłączamy więc miesiąc usprawiedliwionej absencji, przyjmując do podstawy wymiaru miesięczne składniki ruchome uiszczone pani Wandzie w:

– lutym 2010 r. – 15 proc. płacy zasadniczej, czyli 285 zł;

– styczniu 2010 r. – 10 proc. płacy zasadniczej, czyli 190 zł;

– grudniu 2009 r. – 12 proc. płacy zasadniczej, czyli 228 zł;

Podstawa wymiaru wynosi zatem 703 zł.

>> stawkę godzinową, dzieląc podstawę wymiaru przez tyle godzin, ile pani Wanda rzeczywiście przepracowała w podanych trzech miesiącach (zakładamy, że były to 503 godziny)

703 zł : 503 godziny = 1,40 zł

>> finalną kwotę, mnożąc stawkę godzinową przez liczbę godzin wykorzystanego wypoczynku

1,40 zł x 72 godziny = 100,80 zł

Za kwiecień pani Wanda powinna otrzymać 1900 zł plus 100,80 zł pensji za urlop i oczywiście premię miesięczną za czas przepracowany.[/ramka]

[srodtytul]…albo ekwiwalent[/srodtytul]

Zatrudniony nie traci również na wartości ekwiwalentu za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy, jeśli w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc zakończenia pracy nie stawiał się w firmie bez wytłumaczenia. Dokonujemy wówczas uzupełnienia podstawy wymiaru ekwiwalentu.

Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc uzyskane w tym okresie dzielimy przez liczbę dni pracy, za jakie one przysługiwały, a wynik mnożymy przez liczbę dni roboczych przewidzianych w tym czasie do przepracowania w harmonogramach podwładnego.

Zasadę tę stosujemy odpowiednio do składników zmiennych za okresy dłuższe niż miesiąc, przy czym okres referencyjny wynosi 12 miesięcy. Stanowią tak § 16 ust. 2 i § 17 ust. 2 rozporządzenia urlopowego.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pan Edward jest zatrudniony na akord w fabryce mebli. Ma 1500 zł stawki zasadniczej i 3 zł za zrobienie krzesła. W kwietniu 2010 r. rozwiąże się jego umowa o pracę, a on będzie miał dziesięć dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego (80 godzin).

Przez połowę marca był jednak nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych; wrócił do firmy 15 marca. W sumie w okresie styczeń – marzec br. miał zaplanowane w grafikach czasu pracy 63 dni robocze, z czego faktycznie przepracował 53 dni, otrzymując za to 9500 zł stawki akordowej.

W związku z tym należy uzupełnić jego podstawę wymiaru z akordu w następujący sposób:

9500 zł : 53 dni = 179,25 zł

179,25 zł x 63 dni = 11 292,75 zł

Teraz liczymy ekwiwalent, uzyskując po kolei:

>> podstawę wymiaru

1500 zł + (11 292,75 zł : 3 miesiące) = 1500 zł + 3764,25 zł = 5264,25 zł

>> stawkę godzinową, dzieląc podstawę wymiaru przez współczynnik ekwiwalentu 21,08 i jeszcze przez 8 godzin

5264,25 zł : 21,08 = 249,73 zł

249,73 zł : 8 godzin = 31,22 zł

>> końcową kwotę ekwiwalentu, mnożąc stawkę godzinową przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego

31,22 zł x 80 godzin = 2497,60 zł

Wyraźnie będzie natomiast stratna osoba uprawniona do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, która w poprzednim roku kalendarzowym zaliczyła wagary w pracy. [/ramka]

[srodtytul]Trzynasta pensja[/srodtytul]

Świadczenie to, zwane powszechnie trzynastką, przysługuje pracownikowi, który faktycznie przepracował minimum sześć miesięcy u jednego pracodawcy z sektora budżetowego i nie jest zwolniony z obowiązku posiadania tego minimalnego zakładowego stażu pracy.

Wynika to z art. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=75875]ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.[/link]; dalej ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym) oraz z [b]interpretacji SN (uchwała z 25 lipca 2003 r., I PZP 7/03)[/b].

Dwudniowa przerwa w sprawowaniu obowiązków służbowych o charakterze nieusprawiedliwionym pozbawia zatrudnionego prawa do trzynastej pensji (art. 3 pkt 1 ustawy). Krótsza może je natomiast ograniczyć. Taka absencja skutkuje bowiem obniżeniem wysokości trzynastki.

Dzieje się tak dlatego, że w podstawie jego wymiaru uwzględniamy wyłącznie te składniki zarobków wypłaconych podwładnemu w ubiegłym roku kalendarzowym, które wchodzą do ekwiwalentu za urlop, a także wynagrodzenie za urlop i za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Trzynastka wynosi 8,5 proc. tak oszacowanej podstawy. Potwierdza to z kolei art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

[srodtytul]ZASIŁEK ZNACZNIE MNIEJSZY BO BEZ WYRÓWNANIA[/srodtytul]

[b]Niepojawianie się w firmie bez wyjaśnienia doprowadza do obniżenia świadczeń chorobowych. A to wskutek metody obliczeń[/b]

Zasadniczo podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego, zasiłków: chorobowego, macierzyńskiego i opiekuńczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie, wypłacone podwładnemu za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy.

Tak stanowi art. 36 ust. 1 w zw. z art. 47 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=176768]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.[/link]; dalej ustawa zasiłkowa). Gdy niedyspozycja zdrowotna nastąpiła, zanim pracownikowi minęło 12 miesięcy zatrudnienia w danej firmie, do podstawy tej przyjmujemy pensję za pełne miesiące kalendarzowe zatrudnienia (art. 36 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Chodzi przy tym o wynagrodzenie pomniejszone o składki emerytalne, rentowe i chorobowe pobrane przez pracodawcę ze środków ubezpieczonego (art. 3 pkt 3 ustawy zasiłkowej). Jeśli w którymś z tych miesięcy branych do podstawy wymiaru zasiłków (12 lub pełnych miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia) zatrudniony nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych:

- wyłączamy płacę za miesiące, kiedy przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy,

- przyjmujemy, po uzupełnieniu, pobory za miesiące, kiedy przepracował co najmniej połowę przypisanego mu czasu pracy.

Reguła ta została ustanowiona w art. 38 ust. 2 i 3 ustawy zasiłkowej. Oznacza to tyle, że wynagrodzenia za miesiące, kiedy podwładnego nie było w pracy z powodów nieusprawiedliwionych, nie dopełniamy w żaden sposób.

Wliczamy je do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych w kwotach faktycznie wypłaconych i to bez względu na to, ile czasu w danym miesiącu trwała taka absencja.

[ramka][b]Przykład 6[/b]

Pani Grażyna jest sekretarką zatrudnioną w jednej firmie od pięciu lat. Dostaje tylko 2200 zł pensji zasadniczej. Za listopad i grudzień 2009 r., kiedy była nieobecna w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych, zarobiła odpowiednio 1200 zł i 1400 zł.

W marcu 2010 r. przebywała przez 12 dni na zwolnieniu lekarskim, z tytułu którego przysługiwało jej wynagrodzenie chorobowe. Świadczenie to liczymy, uzyskując po kolei:

>> podstawę wymiaru – średnie wynagrodzenie, obniżone o składki finansowane ze środków pracownika, z wypłaconych za 12 miesięcy przypadających przed miesiącem rozpoczęcia choroby, czyli za okres marzec 2009 r. – luty 2010 r.

2200 zł – (2200 zł x 13,71 proc.) = 1898,38 zł

1200 zł – (1200 zł x 13,71 proc.) = 1035,48 zł

1400 zł – (1400 zł x 13,71 proc.) = 1208,06 zł

[(1898,38 zł x 10 miesięcy) + 1035,48 zł + 1208,06 zł] : 12 miesięcy = 1768,95 zł

>> stawkę dzienną wynagrodzenia chorobowego, dzieląc podstawę wymiaru przez 30, nawet jeśli miesiąc obejmuje 28, 29 bądź 31 dni, i stosując stopę procentową wynagrodzenia chorobowego

(1768,95 zł : 30 dni) x 80 proc. = 58,97 zł x 80 proc. = 47,18 zł

>> kwotę wynagrodzenia chorobowego, mnożąc stawkę dzienną przez liczbę dni choroby

47,18 zł x 12 dni = 566,16 zł

Za 12 dni niedyspozycji zdrowotnej w marcu 2010 r. pani Grażyna powinna otrzymać 566,16 zł brutto wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez zakład pracy.[/ramka]