Zasady świadczenia pracy na podstawie tzw. umów eksportowych określone są w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9442CFBE1B7A96D4506E1767BD3996C6?id=269029]ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy[/link].
Obowiązują odrębne surowe kryteria wydawania zezwoleń na pracę osobom zatrudnionym w firmie zagranicznej niemającej oddziału (zakładu) w Polsce, które zostały delegowane do realizacji usługi eksportowej na terenie naszego kraju. Pierwszym warunkiem zalegalizowania pracy jest odpowiedni poziom wynagradzania. Pobory np. obywatela ChRL przysłanego służbowo nie mogą być niższe o więcej niż 30 proc. od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym województwie.
Innym wymogiem jest zatrudnienie na warunkach zgodnych z art. 67[sup]3[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=82A46742FCDC6900728DEA338CDE9585?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Oznacza to, że firma musi zapewnić warunki pracy zgodne z minimalnymi standardami wynikającymi z k.p. Chodzi m.in. o normy czasu pracy, okresy wypoczynku, wynagrodzenie za nadgodziny, BHP, urlop wypoczynkowy. Firma nieprzestrzegająca tych norm naraża się na cofnięcie zezwoleń i sankcje ze strony PIP.
Do niedawna problemem było skontaktowanie się z przedstawicielem firmy, który przekazywałby kontroli dokumenty dotyczące zatrudnienia i reprezentował pracodawcę wobec wojewody i organów kontrolnych. Teraz taki przedstawiciel musi być, co więcej – firma nie może już prowadzić dokumentacji pracowniczej wyłącznie w języku ojczystym.
[b]Część dokumentów, m.in. dotycząca warunków zatrudnienia, ma być sporządzana w języku polskim lub być na ten język przetłumaczona[/b]. Faktycznie więc PIP sprawdza najpierw porządek w papierach, bo z zatrudnianymi raczej nie porozmawia.
