[b]– Załóżmy, że moim jedynym źródłem dochodów jest dywidenda z posiadanych akcji. W żadnej ze spółek nie pełnię jakiejkolwiek funkcji, nie mam też statusu pracownika lub współpracownika ani nie prowadzę działalności gospodarczej.

Chciałbym legalnie zatrudnić: kierowcę, pomoc domową, ogrodnika. Najlepiej na umowę o pracę. Czy wówczas staję się już pracodawcą z wszelkimi konsekwencjami?

Czy też dopiero wpis do ewidencji działalności gospodarczej czyni ze mnie podmiot gospodarczy? Czy może najlepsza jest umowa cywilna, ale jak liczyć dni absencji ze zwolnień lekarskich, za które chcę płacić?[/b] – pyta czytelnik.

Pracodawcą może być także osoba fizyczna, która nie prowadzi działalności gospodarczej.

[srodtytul]Definicja nie zabrania[/srodtytul]

Z art. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] wynika, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Nie jest zatem warunkiem niezbędnym do uzyskania przymiotu pracodawcy prowadzenie działalności gospodarczej, zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C85086C179AB7D978B97748BBB0C31FB?id=236773]ustawą z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (DzU z 2007 r. nr 155, poz. 1095 ze zm.)[/link].

Pracodawcami mogą być przecież zarówno organizacje non profit, jak i podmioty należące do szeroko rozumianej sfery budżetowej, które także nie prowadzą działalności gospodarczej.

[srodtytul]Rozstrzyga zdolność kadrowa[/srodtytul]

Niezbędnym warunkiem uznania za pracodawcę jest natomiast tzw. zdolność kadrowa. Jest to możliwość zatrudniania pracowników we własnym imieniu i na własny rachunek. Bez wątpienia posiada ją osoba fizyczna zatrudniająca pracowników.

Gdyby osoba fizyczna założyła działalność gospodarczą przed zatrudnieniem pracowników, to należy pamiętać, że zgodnie z [b]wyrokiem SN z 22 sierpnia 2003 r. (I PK 284/02)[/b] pracodawcą dla zatrudnionych nie byłoby przedsiębiorstwo jako zorganizowany zespół składników materialnych i niematerialnych.

Byłby nim przedsiębiorca, który jako osoba fizyczna prowadzi działalność na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej.

[srodtytul]Jest status, są zadania[/srodtytul]

Osoba fizyczna, która nie prowadzi działalności gospodarczej, z chwilą zatrudnienia pierwszego pracownika staje się pracodawcą. Oznacza to, że musi dopełnić ciążących na niej obowiązków.

Należy do nich przede wszystkim zgłoszenie działalności do Państwowej Inspekcji Pracy i Państwowej Inspekcji Sanitarnej, co powinno nastąpić w terminie 30 dni od przyjęcia na etat (art. 209 k.p.).

Taki pracodawca powinien oczywiście także kierować pracowników na badania lekarskie, poddać ich przeszkoleniu z zakresu bhp, dokonać oceny ryzyka zawodowego i poinformować o nim zatrudnionych, założyć akta osobowe i prowadzić niezbędną dokumentację ze stosunku pracy.

Musi też wykonywać wszystkie inne obowiązki zapisane w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych, np. udzielać urlopów, rozliczać je, naliczać pensje, odprowadzać składki do ZUS i podatki do urzędów skarbowych.

[srodtytul]Kłopot ze świadectwem[/srodtytul]

Obowiązujący wzór tego dokumentu, stanowiący załącznik do [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73959]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.)[/link], przewiduje w nagłówku wpisanie numeru REGON EKD. Tymczasem posiadają go jedynie przedsiębiorcy. Jakby tego było mało, na końcu świadectwa wymagane jest postawienie pieczęci pracodawcy lub imiennej pieczęci osoby działającej w jego imieniu.

Brak tych elementów może spowodować zakwestionowanie świadectwa pracy przez urząd pracy, gdy były pracownik będzie ubiegał się o świadczenia związane z bezrobociem. Swoje zastrzeżenia może też zgłosić ZUS, gdy taka osoba wystąpi o świadczenia emerytalno-rentowe. Może to więc być dużym problemem dla takiego pracownika.

[srodtytul]Na kontraktach cywilnych trochę łatwiej[/srodtytul]

Katalog obowiązków z kodeksu pracy jest naprawdę szeroki. Niewątpliwie znacznie łatwiej zatrudniać na podstawie umów cywilnoprawnych. Jednak przyjęte osoby nie mają prawa ani np. do urlopów, ani zwolnień płatnych za czas choroby. Cała sfera, która jest uregulowana w kodeksie pracy, może zostać ustalona tylko między stronami umowy cywilnoprawnej.

Poza tym, jeśli strony wybiorą umowę-zlecenie albo o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, pracodawca nie zwolni się z obowiązków wobec ZUS (fiskus upomni się o swoją należność przy każdym rodzaju umowy).

Osoby zatrudnione na podstawie takich umów obowiązkowo podlegają bowiem ubezpieczeniom społecznym (por. art. 6 ust. 1 pkt 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=01E934F8E8C52292F23E32182E640DF4?n=1&id=184677&wid=327789]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585)[/link]. I zdrowotnemu też.

[srodtytul]Były plany[/srodtytul]

Problem związany z zatrudnianiem przez osoby fizyczne takich osób jak pomoce domowe czy opiekunki do dzieci dostrzegła także Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy.

W opracowanym przez siebie projekcie kodeksu pracy przewidziała kategorię pracowników domowych (art. 441 – 448 projektu), co do których zaplanowała pewne odrębności w zatrudnieniu, np. możliwość odbierania częściowego wynagrodzenia w naturze, jako równowartości kosztów zakwaterowania czy wyżywienia.

Niestety, projekt nie został jeszcze skierowany na drogę legislacyjną.