Pracownicy mogą wykonywać zadania służbowe jedynie wtedy, gdy mają ważne badania lekarskie.

To one potwierdzają, że nie ma przeciwwskazań do tego, żeby konkretna osoba wykonywała pracę na danym stanowisku, czyli w określonych warunkach, z uwzględnieniem czynników szkodliwych i uciążliwych występujących w środowisku pracy i wpływających na stan zdrowia tego pracownika.

Tak wynika z art. 229 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] (k.p.). Podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy jest z kolei kierowanie podwładnych na takie badania. On także je opłaca.

Zgodnie bowiem z art. 229 § 6 k.p. [b]badania wstępne, okresowe i kontrolne są przeprowadzane na koszt pracodawcy.[/b]

Ponadto także na nim ciąży ciężar finansowy innej profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

[srodtytul]Stan BHP i ochrona życia[/srodtytul]

Pracodawca ponosi też odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) w zakładzie pracy. Tak nakazuje art. 207 § 1 k.p. Przy czym na zakres tej odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie BHP oraz powierzenie wykonywania zadań służby BHP specjalistom spoza zakładu pracy.

Pracodawca ma też kodeksowy obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie BHP przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Co to znaczy?

Takie przykładowe obowiązki wymienia art. 207 § 2 k.p. I tak w szczególności jest on zobowiązany organizować pracę w sposób gwarantujący BHP oraz zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad BHP, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń.

Ma też reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia BHP oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

Powinien również zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy.

On także powinien mieć na uwadze ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych.

Jego niezaprzeczalnym obowiązkiem jest zapewnianie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy (np. Państwowej Inspekcji Pracy) oraz zaleceń społecznego inspektora pracy.

Natomiast koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie BHP w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

[srodtytul]Konsultacja medyczna[/srodtytul]

Tak mówią obowiązujące przepisy. Jakie natomiast praktyczne kroki może podjąć pracodawca w sytuacji, gdy nasilają się absencje chorobowe? Kiedy grypa powoduje, że coraz więcej osób nie jest zdolnych do pracy?

To pytanie często, zwłaszcza na początku jesieni, zadają sobie szefowie firm.

Przede wszystkim pracodawca nie powinien dopuścić do pracy pracownika, który jest niezdolny do jej świadczenia. Oznacza to, że jeżeli stan zdrowia podwładnego, który stawił się do pracy, budzi obawę, że nie będzie on w stanie zrealizować swoich obowiązków zawodowych, to powinien go zbadać lekarz.

Taka konsultacja medyczna ma na celu upewnienie się, czy nie występują przeciwwskazania do wykonywania określonej pracy. Jednak do lekarza nieraz niełatwo się wybrać. Często pracownicy wolą się leczyć sami, zażywając leki wykupione w aptece.

Z różnych przyczyn, wynikających choćby z braków kadrowych i w konsekwencji tego, że to oni muszą wykonywać zadania, przychodzą do pracy chorzy. Nie tylko nie pracują efektywnie, ale i mogą zarazić innych. Co wtedy?

Czy szef może nakazać wizytę u lekarza źle wyglądającej osobie? Ma przecież obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników. Jeśli określona sytuacja będzie tego wymagała, może uznać, że należy wydać choremu podwładnemu polecenie udania się do lekarza medycyny pracy.

Natomiast pracownik nie powinien odmówić jego wykonania. A to dlatego, że jego obowiązkiem jest przestrzeganie przepisów i zasad BHP oraz dbanie o dobro zakładu pracy. Mówi o tym art. 100 § 2 pkt 3 i pkt 4 k.p.

Jednak [b]mocy wiążącej nie będzie już miało polecenie nakazujące udanie się do lekarza pierwszego kontaktu.[/b]

Oczywiście, przełożonemu wolno zapytać, czy pracownik nie uważa, że taka konsultacja jest potrzebna. Ale środków przymusu czy np. groźby zastosowania kary porządkowej nie może już zastosować.

Bywa czasem i tak, że stan zdrowia zatrudnionego jest na tyle kiepski, że nie pozostawia żadnych wątpliwości, że nie powinien on pracować. Na przykład pracownik ma wymioty i bardzo wysoką temperaturę. Jak wówczas może zadziałać pracodawca?

Dla dobra tej osoby, a także nieraz i innych lub mienia firmowego, warto rozważyć opcję wysłania go tego dnia do domu, czyli po prostu odsunięcia takiej osoby od pracy. W takim przypadku firma powinna jednak zapłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie za pracę.

[srodtytul]Strzykawka tylko dla chętnych[/srodtytul]

Coraz częściej się zdarza, że pracodawcy umożliwiają podwładnym skorzystanie ze szczepień profilaktycznych. W praktyce oferują bezpłatne szczepienia sezonowe, np. w placówce medycznej, z którą mają podpisaną umowę o świadczenie usług medycznych dla zatrudnionych.

Czasem bywa i tak, że przedstawiciele takiej placówki przyjeżdżają określonego dnia do siedziby pracodawcy i szczepią osoby, które zgłoszą chęć skorzystania z takiej oferty.

Tu uwaga! [b]Pracodawca nie ma ani obowiązku zakupienia szczepionek (nie są to środki higieny) dla załogi, ani pracownicy nie mają obowiązku zaszczepienia się,[/b] jeśli firma oferuje takiego typu profilaktykę.

[ramka][b]Konsekwencje zaniedbań [/b]

W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, zatrudniony ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Pozwala na to art. 210 § 1 i § 2 k.p.[/ramka]

[ramka][b]Przydatne wyroki[/b]

- Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika. Orzekał o tym [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 1974 r. (II PR 262/74);[/b]

- Zakład opieki zdrowotnej jako pracodawca ma obowiązek zastosowania wszelkich dostępnych środków organizacyjnych i technicznych w celu ochrony zdrowia pracowników (personelu medycznego) przed zakażeniem wirusową chorobą zakaźną w postaci wirusowego zapalenia wątroby typu B (art. 207 k.p.). Rozstrzygał o tym [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. I (PKN 584/99);[/b]

- Zakład opieki zdrowotnej jako pracodawca ma obowiązek zastosowania wszelkich dostępnych środków organizacyjnych i technicznych w celu ochrony zdrowia pracowników (personelu medycznego) przed zakażeniem wirusową chorobą zakaźną.

- Zaniedbania w zakresie zaopatrzenia pracowników placówek służby zdrowia w stosowny sprzęt umożliwiający wyeliminowanie lub istotne zmniejszenie ryzyka zakażenia wirusowym zapaleniem wątroby winny być traktowane jako zaniechanie zawinione przez organy takich placówek, a indywidualne przypisanie winy poszczególnym osobom za stan taki odpowiedzialnym nie jest konieczne dla przyjęcia odpowiedzialności pracodawcy za skutki rozstroju zdrowia pracownika będącego wynikiem takiego zakażenia.

[b]Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 11 maja 2005 r. (III CK 652/04)[/b].[/ramka]