Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Tak stanowi art. 100 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Z kolei w § 2 tego przepisu mowa o tym, że każdy podwładny musi także dbać m.in. o dobro firmy, chronić jej mienie i przestrzegać porządku pracy i przepisów BHP. Wiadomo, że czasem zdarzają się niesubordynowani podwładni. O wielu ich sprawkach pracodawca nie wie, a jedynie się ich domyśla. Dlatego też decyduje się na kontrolę załogi, aby zbadać jej uczciwość.

[srodtytul]Zakazane badanie kłamstw[/srodtytul]

Do niedawna jeszcze dość duża grupa firm korzystała z badań wariografem (tzw. wykrywaczem kłamstw) zatrudnionych u nich osób, a także podczas procesu rekrutacji. Poddawani oni byli także niejednokrotnie testom psychologicznym pod kątem przydatności na dane stanowisko, utożsamiania się z daną firmą itp. Budziło to wiele wątpliwości. Pojawił się nawet projekt zmian kodeksu pracy w tej kwestii, jednak prace nad nim wstrzymano.

Na ten temat wypowiadał się także generalny inspektor ochrony danych osobowych. W jego przekonaniu pracodawca nie powinien z własnego wyboru poddawać [b]pracownika badaniom wariografem lub testom psychologicznym.[/b] Wyjątek stanowią wyraźnie wskazane w ustawie przypadki, które usprawiedliwiają i dopuszczają takie postępowanie.

Godzi to bowiem w dużym stopniu w prywatność pracownika, a co więcej, nie jest przewidziane w kodeksie pracy. Nie jest zatem możliwe, nawet jeśli podwładny wyrazi zgodę na eksperyment z wariografem.

Według GIODO nawet sądy traktują takie badanie wyłącznie jako dowód posiłkowy, a nie bezpośredni. Nie zawsze też zgadzają się na jego przeprowadzenie. Dodatkowo pracownik, który odmówi udziału w takim badaniu, byłby w niekomfortowym położeniu.

Jego przełożony mógłby bowiem uznać, że to oznaka niepewności i chęci ukrycia jakichś faktów.

[srodtytul]Nagrania kamerą[/srodtytul]

Firma jednak może instalować w pomieszczeniach pracy kamery, dzięki którym będzie sprawdzać uczciwość i rzetelność podwładnych.

Na to nie musi już mieć zgody załogi. Ważne jednak, aby nawet w takiej sytuacji pamiętała o poszanowaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika. Dlatego [b]nie w każdym pomieszczeniu można umieszczać monitoring. Ten jest bowiem zakazany m.in. w szatniach i toaletach.[/b]

Co więcej, pracodawca będzie mógł wykorzystać nagrania tylko na użytek wewnętrzny firmy. Dobrze też, aby poinformował załogę o tym, że jest „śledzona” przez kamery.

Podobnie musi postąpić, gdy zamierza używać systemów GPS do kontroli jej czasu pracy. W tym przypadku jednak nie można zastosować tego rozwiązania do każdego zatrudnionego – powinno ono bowiem być uzasadnione charakterem powierzonej pracy. A więc może być stosowane do tych podwładnych, którzy bardzo dużo czasu spędzają poza firmą, np. przedstawicieli handlowych.

I, co ważne, GPS nie powinien naruszać prawa pracownika do prywatności. A to oznacza, że powinien być wyłączony poza godzinami pracy.

Nie jest natomiast dozwolone ewidencjonowanie czasu pracy podwładnych przez montowanie w firmie czytnika linii papilarnych. W opinii GIODO w obowiązującym stanie prawnym nie ma innych powszechnie obowiązujących przepisów odnoszących się do szerokiej kategorii podmiotów, na podstawie których pracodawca mógłby żądać od załogi jej danych biometrycznych.

A do takich należą właśnie m.in. linie papilarne czy obraz tęczówki oka. Jego opinię podzielił również ostatnio [b]Naczelny Sąd Administracyjny. W prawomocnym wyroku (I OSK 249/09)[/b] stwierdził, że pracodawca nie ma prawa pobierać odcisków palców od zatrudnionych, nawet za ich zgodą. Jest to obejście przepisów kodeksu pracy.

Kodeks pracy w art. 22[sup]1[/sup] wymienia dane, jakich pracodawca może żądać od pracownika. Są nimi:

- imię (imiona) i nazwisko,

- imiona rodziców,

- data urodzenia,

- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

- wykształcenie,

- przebieg dotychczasowego zatrudnienia,

- inne dane osobowe zatrudnionego, a także imiona i nazwiska oraz daty urodzenia jego dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

- PESEL pracownika, a także inne dane osobowe niż wyżej określone, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Pobieranie i przetwarzanie innych danych jest niedopuszczalne.

[srodtytul]Szpieg w komputerze[/srodtytul]

Innym sposobem dość często stosowanym przez pracodawców na sprawdzenie, jak pracownik wykorzystuje swój czas w pracy, jest instalowanie oprogramowania szpiegującego pracę na komputerze. Dzięki niemu wiadomo, jakie strony internetowe odwiedza pracownik, do kogo wysyła e-maile ze służbowej skrzynki oraz jak długo podwładny pracuje na stanowisku komputerowym.

Jednak nawet w tym przypadku pracownik musi zostać poinformowany o tym, że przełożony może w każdej chwili sprawdzić, czym on obecnie się zajmuje.

Może się w ten sposób dowiedzieć, jak dużo prywatnych wiadomości otrzymuje podwładny. Zapoznanie się z listą otrzymywanych i wysyłanych przez pracownika e-maili umożliwia mu ocenę wykorzystywania służbowego sprzętu.

[b]Pracodawcy nie wolno jednak przeglądać prywatnej korespondencji pracownika,[/b] ponieważ narusza to jego prywatność.

Potwierdził to Europejski Trybunał w wyroku z 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii (nr 62617/00).

Najlepiej, aby prywatna poczta była oznaczona jako „priv”, czyli private. Jeśli mimo to przełożony będzie ją czytać, pracownik będzie mógł rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z powodu naruszenia obowiązku poszanowania godności i dóbr osobistych podwładnego.

[srodtytul]Z alkomatem w dłoni[/srodtytul]

Pracodawca nie może dopuścić do pracy nietrzeźwego pracownika. I to nie tylko ze względu na dbałość o zakład pracy, ale także bezpieczeństwo przebywających w nim osób.

W związku z tym firmy coraz częściej decydują się na użycie alkomatu, jeszcze przed przystąpieniem załogi do pracy. Na taki właśnie krok zdecydowała się ostatnio spółka PKP InterCity po tym, jak pijany maszynista wykoleił 12 wagonów.

Nie ma w tym nic sprzecznego z prawem. Pracodawca, który podejrzewa, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, ma prawo sprawdzać trzeźwość zatrudnionych. Może też badać ich pod kątem stosowania używek.

Jeśli podejrzewa, że podwładny jest pod wpływem alkoholu czy innych substancji odurzających, powinien odsunąć go od pracy. Uzasadnione podejrzenie w tym przypadku wystarczy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca podejrzewał, że pracownik zajmujący się betonowaniem jest nietrzeźwy. Nie mógł sam sprawdzić swoich podejrzeń, więc wysłał z alkomatem pracownika kadr. Ten jednak nie wiedział, jak obsługuje się ten sprzęt i choć badanie przeprowadzono kilkakrotnie (pracownik zgodził się na nie bez oporów), za każdym razem wynik był inny.

Za pierwszym razem urządzenie wskazało, że w wydychanym powietrzu podwładny ma 1,8 promila, po kilku minutach przy kolejnym pomiarze było już 2,7 promila. Trzecie badanie, przeprowadzone w odstępie kolejnych kilku minut, wskazało na 0,0 promila. Mimo to kadrowiec stwierdził, że budowlaniec był pod wpływem alkoholu.

Oskarżony jednak to zakwestionował. Podkreślał, że wynik był zafałszowany, ponieważ pracownik kadr nie miał specjalnego przeszkolenia. A bez tego nie jest możliwe ustalenie prawdy. Miał rację. Wskazywał też, że użyty alkomat był „prehistoryczny”.

Tymczasem wiarygodny sprzęt musi posiadać tzw. urzędowe świadectwo wzorowania. Dzięki temu wynik badania tym urządzeniem może być dowodem w sądzie.

Taki profesjonalny alkomat kosztuje ok. 2,3 tys. zł.[/ramka]

Pracodawca nie ma jednak prawa zmusić podwładnego, aby poddał się badaniom alkomatem, pozwolił sobie pobrać krew lub oddał próbkę moczu.

Jedynie pracownik pełniący w firmie funkcje nadzorcze, jeżeli od jego stanu psychofizycznego zależy bezpieczeństwo wykonywania pracy przez innych pracowników, powinien się poddać takim badaniom na żądanie pracodawcy.

Tak stwierdził [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r., (I PKN 27/98).[/b]

Pracodawca nie jest jednak w takiej sytuacji bezradny. Może bowiem przedstawić świadków i dowody, które potwierdzą, że pracownik był nietrzeźwy, np. czuć było od niego woń alkoholu, a oprócz tego mówił bełkotliwie i nieskładnie. Może również wydać polecenie zobowiązujące pracownika do udania się na komisariat policji i przebadania na obecność alkoholu we krwi.

[ramka][b]Uwaga[/b]

Testy wariograficzne mogą przechodzić tylko niektórzy pracownicy, np. kandydaci do pracy w Straży Granicznej lub na niektóre stanowiska w Centralnym Biurze Antykorupcyjnym.[/ramka]

[ramka][b]Ważne[/b]

Firmy mogą wykorzystywać dane biometryczne pracowników wtedy, gdy konieczne jest zapewnienie bezpieczeństwa w szczególnie istotnych strefach, np. w takich pomieszczeniach w bankach, w których ustawione są sejfy.[/ramka]