Nie podłączysz podwładnego do wariografu, ale go sfilmujesz

Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Tak stanowi art. 100 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Z kolei w § 2 tego przepisu mowa o tym, że każdy podwładny musi także dbać m.in. o dobro firmy, chronić jej mienie i przestrzegać porządku pracy i przepisów BHP. Wiadomo, że czasem zdarzają się niesubordynowani podwładni. O wielu ich sprawkach pracodawca nie wie, a jedynie się ich domyśla. Dlatego też decyduje się na kontrolę załogi, aby zbadać jej uczciwość.

[srodtytul]Zakazane badanie kłamstw[/srodtytul]

Do niedawna jeszcze dość duża grupa firm korzystała z badań wariografem (tzw. wykrywaczem kłamstw) zatrudnionych u nich osób, a także podczas procesu rekrutacji. Poddawani oni byli także niejednokrotnie testom psychologicznym pod kątem przydatności na dane stanowisko, utożsamiania się z daną firmą itp. Budziło to wiele wątpliwości. Pojawił się nawet projekt zmian kodeksu pracy w tej kwestii, jednak prace nad nim wstrzymano.

Na ten temat wypowiadał się także generalny inspektor ochrony danych osobowych. W jego przekonaniu pracodawca nie powinien z własnego wyboru poddawać [b]pracownika badaniom wariografem lub testom psychologicznym.[/b] Wyjątek stanowią wyraźnie wskazane w ustawie przypadki, które usprawiedliwiają i dopuszczają takie postępowanie.

Godzi to bowiem w dużym stopniu w prywatność pracownika, a co więcej, nie jest przewidziane w kodeksie pracy. Nie jest zatem możliwe, nawet jeśli podwładny wyrazi zgodę na eksperyment z wariografem.

Według GIODO nawet sądy traktują takie badanie wyłącznie jako dowód posiłkowy, a nie bezpośredni. Nie zawsze też zgadzają się na jego przeprowadzenie. Dodatkowo pracownik, który odmówi udziału w takim badaniu, byłby w niekomfortowym położeniu.

Jego przełożony mógłby bowiem uznać, że to oznaka niepewności i chęci ukrycia jakichś faktów.

[srodtytul]Nagrania kamerą[/srodtytul]

Firma jednak może instalować w pomieszczeniach pracy kamery, dzięki którym będzie sprawdzać uczciwość i rzetelność podwładnych.

Na to nie musi już mieć zgody załogi. Ważne jednak, aby nawet w takiej sytuacji pamiętała o poszanowaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika. Dlatego [b]nie w każdym pomieszczeniu można umieszczać monitoring. Ten jest bowiem zakazany m.in. w szatniach i toaletach.[/b]

Co więcej, pracodawca będzie mógł wykorzystać nagrania tylko na użytek wewnętrzny firmy. Dobrze też, aby poinformował załogę o tym, że jest „śledzona” przez kamery.

Podobnie musi postąpić, gdy zamierza używać systemów GPS do kontroli jej czasu pracy. W tym przypadku jednak nie można zastosować tego rozwiązania do każdego zatrudnionego – powinno ono bowiem być uzasadnione charakterem powierzonej pracy. A więc może być stosowane do tych podwładnych, którzy bardzo dużo czasu spędzają poza firmą, np. przedstawicieli handlowych.

I, co ważne, GPS nie powinien naruszać prawa pracownika do prywatności. A to oznacza, że powinien być wyłączony poza godzinami pracy.

Nie jest natomiast dozwolone ewidencjonowanie czasu pracy podwładnych przez montowanie w firmie czytnika linii papilarnych. W opinii GIODO w obowiązującym stanie prawnym nie ma innych powszechnie obowiązujących przepisów odnoszących się do szerokiej kategorii podmiotów, na podstawie których pracodawca mógłby żądać od załogi jej danych biometrycznych.

A do takich należą właśnie m.in. linie papilarne czy obraz tęczówki oka. Jego opinię podzielił również ostatnio [b]Naczelny Sąd Administracyjny. W prawomocnym wyroku (I OSK 249/09)[/b] stwierdził, że pracodawca nie ma prawa pobierać odcisków palców od zatrudnionych, nawet za ich zgodą. Jest to obejście przepisów kodeksu pracy.

Kodeks pracy w art. 22[sup]1[/sup] wymienia dane, jakich pracodawca może żądać od pracownika. Są nimi:

- imię (imiona) i nazwisko,

- imiona rodziców,

- data urodzenia,

- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

- wykształcenie,

- przebieg dotychczasowego zatrudnienia,

- inne dane osobowe zatrudnionego, a także imiona i nazwiska oraz daty urodzenia jego dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

- PESEL pracownika, a także inne dane osobowe niż wyżej określone, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Pobieranie i przetwarzanie innych danych jest niedopuszczalne.

[srodtytul]Szpieg w komputerze[/srodtytul]

Innym sposobem dość często stosowanym przez pracodawców na sprawdzenie, jak pracownik wykorzystuje swój czas w pracy, jest instalowanie oprogramowania szpiegującego pracę na komputerze. Dzięki niemu wiadomo, jakie strony internetowe odwiedza pracownik, do kogo wysyła e-maile ze służbowej skrzynki oraz jak długo podwładny pracuje na stanowisku komputerowym.

Jednak nawet w tym przypadku pracownik musi zostać poinformowany o tym, że przełożony może w każdej chwili sprawdzić, czym on obecnie się zajmuje.

Może się w ten sposób dowiedzieć, jak dużo prywatnych wiadomości otrzymuje podwładny. Zapoznanie się z listą otrzymywanych i wysyłanych przez pracownika e-maili umożliwia mu ocenę wykorzystywania służbowego sprzętu.

[b]Pracodawcy nie wolno jednak przeglądać prywatnej korespondencji pracownika,[/b] ponieważ narusza to jego prywatność.

Potwierdził to Europejski Trybunał w wyroku z 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii (nr 62617/00).