Z niezdolnym do pracy rozstaniesz się po diagnozie medyka

[b]– Pracownik przebywał na świadczeniu rehabilitacyjnym sześć miesięcy. Czy jeśli po badaniach kontrolnych okaże się, że jest niezdolny do pracy, mogę go zwolnić? Jeśli tak, to w jakim trybie?[/b] – pyta czytelnik.

Pracownik, który pobiera świadczenie rehabilitacyjne po długotrwałej, nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, jest chroniony przed zwolnieniem z firmy przez pierwsze trzy miesiące otrzymywania tego świadczenia (jako miesiąc przyjmuje się 30 dni).

Dotyczy to jednak tylko osoby, która była zatrudniona u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do zajęć została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Po upływie tych trzech miesięcy szef może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w trybie art. 53 § 1 pkt 1b [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

[srodtytul]Przełożony decyduje[/srodtytul]

Pracodawca nie musi jednak tego robić. Jest to jedynie jego prawo, podobnie jak wtedy, gdy pojawią się przyczyny uzasadniające dyscyplinarne rozwiązanie angażu [b](wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 9 października 1991 r., III AUr 254/91).[/b]

Zamiast rozwiązywać umowę bez wypowiedzenia, szefowi wolno zawrzeć z pracownikiem porozumienie o jej rozwiązaniu, wypowiedzieć ją albo wypowiedzieć warunki pracy lub płacy.

[srodtytul]Po powrocie do firmy[/srodtytul]

[b]Uprawnienia pracodawcy są jednak inne, gdy podwładny stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny absencji.[/b] Zgodnie z art. 53 § 3 k.p. nie może wówczas rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. Ale tylko wtedy, gdy zatrudniony będzie w stanie podjąć pracę (art. 53 § 3 k.p.).

Dotyczy to także sytuacji, gdy okres nieobecności pracownika w zakładzie wskutek choroby trwał dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 pkt 1b k.p. Przykładowo zatrudniony stawił się do pracy po sześciomiesięcznym okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Przypominamy, że stawiający się do firmy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie musi dostarczać orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy. [b]Jeżeli przyjdzie do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, pracodawca ma obowiązek skierować go na kontrolne badania lekarskie.[/b]

Tak stanowi § 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=992F5E0901A1FD03E6933FD3B235757A?id=74016 ]Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.). [/link]

Potwierdza to także [b]wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/04).[/b]

Aby ustalić zdolność do wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku, lekarskim badaniom kontrolnym podlega pracownik, który wskutek choroby był niezdolny do zajęć dłużej niż 30 dni (art. 229 § 2 k.p.).

[srodtytul]Niekiedy bez zajęcia[/srodtytul]

Zanim więc szef zwolni pracownika z powodu długotrwałej choroby, musi sprawdzić, czy podwładny jest nadal niezdolny do pracy [b](wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 6/06)[/b].

Jeżeli badanie to potwierdzi, przełożony może skorzystać z prawa do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia. Wolno mu także rozwiązać umowę za porozumieniem stron albo za wypowiedzeniem.

[srodtytul]Musi być orzeczenie[/srodtytul]