Niełatwo pracodawcy rozstać się z tym, kto osiągnął odpowiedni wiek i nabył prawo do emerytury. Ale zakaz uzasadniania w ten sposób angaży osób będących u schyłku swojej kariery zawodowej dotyczy tylko umów bezterminowych.
Kontraktów na czas określony w ogóle nie trzeba uzasadniać [b](wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 25 listopada 2008 r., P 48/07)[/b].
[srodtytul]Żelazne zasady[/srodtytul]
Osobom w wieku przedemerytalnym zapewnia się stałość zatrudnienia. Firma nie może wypowiedzieć umowy o pracę temu, komu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Tak wynika z art. 39 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Zakaz ten dotyczy wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony.
Z kolei angaże terminowe nie mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem przed upływem czasu, na jaki zostały zawarte. Chyba że taki kontrakt, jeśli jest dłuższy niż sześć miesięcy, dopuszcza wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.).
To zaś oznacza, że jeśli taką umowę zawrze osoba w wieku przedemerytalnym, nie korzysta z ochrony przysługującej jej z art. 39 k.p. Przepis ten mówi bowiem o zakazie wypowiadania, czyli odnosi się do angaży, wobec których taki krok jest możliwy.
[b]Przy umowach terminowych pracodawca, który chce rozstać się z osobą będącą u kresu kariery zawodowej, nie musi nic robić – czeka tylko do daty, kiedy umowa miała trwać. [/b]
Potwierdza to [b]uchwała siedmiu sędziów SN z 30 października 1990 r. (III PZP 16/90)[/b]. Choć odnosiła się ona do innych chronionych, z powodzeniem stosuje się ją także do osób w wieku przedemerytalnym.
SN stwierdził w niej, że zatrudnieni na umowy na czas określony, którzy zostali wybrani do zarządu zakładowej organizacji związkowej, korzystają z ochrony przed wypowiedzeniem (art. 32 ustawy o związkach zawodowych), a nie przed rozwiązaniem umowy z upływem terminu jej trwania.
Nie będzie też przeszkód, aby z osobą w wieku przedemerytalnym definitywnie się rozstać, gdy firma zwalnia załogę na mocy kodeksu pracy. Nie ma również przeciwwskazań do pożegnania, gdy zatrudniający co najmniej 20 osób przeprowadza zwolnienia na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B63A4C9867D102C087013D36A602CD84?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). [/link]
W razie redukcji realizowanej w myśl tych przepisów te osoby nie są chronione przed utratą zajęcia. Także specjalne rozwiązania wprowadzone tzw. pakietem antykryzysowym, czyli [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawą z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035)[/link], nie zapewniają tym pracownikom specjalnego traktowania.
[srodtytul]Tylko odszkodowanie[/srodtytul]
Gdyby jednak chronionemu z art. 39 k.p. zatrudnionemu na podstawie terminowej umowy o pracę sprzecznie z prawem wypowiedziano warunki pracy i płacy, przysługuje mu roszczenie o odszkodowanie.
Nie może natomiast liczyć już na przywrócenie do pracy. Przesądza o tym art. 30 § 3 k.p. Podobnie [b]orzekał SN 2 grudnia 1997 r. (I PKN 407/97), 20 maja 1998 r. (I PKN 126/98), 4 marca 1999 r. (I PKN 607/98). [/b]
[ramka][b]Ważne [/b]
W razie niezgodnego z przepisami wypowiedzenia angażu terminowego pracownica w ciąży lub podczas urlopu macierzyńskiego albo pracownik – ojciec wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego ma prawo do przywrócenia do pracy (art. 50 § 5 k.p.).[/ramka]
