Wynikające z art. 133 § 1 kodeksu pracy prawo do odpoczynku tygodniowego od samego początku obowiązywania tego przepisu (czyli już kilkanaście lat) budziło rozbieżności interpretacyjne. Zdawać by się mogło, że przepis jest jasny. Takie prawo przysługuje w „każdym tygodniu", tygodniu rozumianym jako 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 k.p.).

Czytaj także: Wykonywanie pracy przez więcej niż 5 dni w tygodniu

W praktyce interpretacje okazały się skrajnie rozbieżne – od poglądów, że maksymalna liczba dni pracy następujących bezpośrednio po sobie nie może przekroczyć sześciu, po twierdzenia, że liczba kolejnych dni pracy może wynieść nawet 10, byle przed i po takim cyklu następował nieprzerwany odpoczynek tygodniowy.

Nieklarowny zapis...

Kodeksowe przepisy o odpoczynku tygodniowym były realizacją zobowiązania państw członkowskich przewidzianego w art. 5 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Zgodnie z tym zobowiązaniem państwa członkowskie „podejmą niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku ...".

W tym względzie brzmienie art. 133 § 1 k.p. jest bardzo zbliżone do ww. art. 5 dyrektywy i nie odpowiada jednoznacznie na pytanie: przez ile kolejnych dni pracownik może wykonywać pracę. Posiłkowanie się w wykładni prawa krajowego treścią dyrektywy nie rozwiązuje tego problemu.

... wyjaśnił Trybunał

Problemu tak ważnego, że zajął się nim Trybunał Sprawiedliwości UE. W wyroku z 9 listopada 2017 r. (C-306/16) wyraził pogląd, że „artykuł 5 dyrektywy Rady 93/104/WE z 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, zmienionej dyrektywą 2000/34/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 22 czerwca 2000 r., oraz art. 5 akapit pierwszy dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy interpretować w ten sposób, że nie wymagają one, by minimalny nieprzerwany okres odpoczynku tygodniowego w wymiarze 24 godzin, do którego uprawniony jest pracownik, był udzielany najpóźniej w dniu następującym po okresie sześciu kolejnych dni pracy, lecz nakładają obowiązek udzielania go w ramach każdego siedmiodniowego okresu [podkr. aut.]."

Nie ma przeszkód prawnych, aby ustawodawca krajowy poszedł dalej i limitował liczbę kolejnych dni pracy. Jednak nasz z tego nie skorzystał.

Oczywiście pogląd TSUE to jeszcze nie prawo. Biorąc jednak pod uwagę autorytet tego sądu, jest to bardzo ważna wskazówka interpretacyjna we wszystkich tych przypadkach, gdy krajowy ustawodawca, wdrażając dyrektywę, poprzestaje w danej sprawie na jej zacytowaniu, a nie wprowadza bardziej szczegółowej regulacji.

Najważniejsze bezpieczeństwo

Te krótkie rozważania na temat odpoczynku tygodniowego byłyby jednak niepełne, gdybyśmy nie zaakcentowali, że nawet przyjęcie prawnej dopuszczalności pracy przez 10 kolejnych dni nie zwalnia pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zwraca na to uwagę ww. dyrektywa 2003/88/WE, która – w motywach (pkt 5) oraz w treści (art. 2 ust. 9) – wspomina o obowiązku zapewnienia pracownikom „odpowiedniego odpoczynku", na tyle długiego i regularnego, aby chronić bezpieczeństwo i zdrowie pracowników zarówno krótkoterminowo, jak i w dłuższym czasie.

Formalna poprawność okresów odpoczynku tygodniowego nie oznacza jeszcze sama przez się, że ww. wymogi są spełnione. Zatem przyjęcie, że każdą pracę można wykonywać przez 10 dni z rzędu, byłoby o tyle niepożądane, że mogłoby prowadzić do niebezpiecznych zjawisk, takich jak wypadki przy pracy czy zagrożenie zdrowia pracowników. Zbyt często jeszcze przy wyborze określonej organizacji czasu pracy ograniczamy się tylko do formalnej poprawności rozumianej jako zgodność z przepisami działu VI k.p. ?

Grzegorz Orłowski , radca prawny Orłowski Patulski Walczak