Dozwolone rzucenie pracy
ROSZCZENIA
Pracownik poddany mobbingowi może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia albo z zachowaniem okresu wypowiedzenia, według własnego wyboru. Gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, może żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
- Czy mobbingowany pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia? Czy aby domagać się odszkodowania z powodu mobbingu, musi doznać uszczerbku na zdrowiu?
W myśl art. 943 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać temu zjawisku.
Pracownik mobbingowany może się domagać od pracodawcy zadośćuczynienia i odszkodowania.
Zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę może żądać osoba, u której mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Rozstrój zdrowia to kategoria medyczna. Zgodnie z orzecznictwem sądowym, nie są tu wystarczające negatywne konsekwencje mobbingu jedynie w sferze psychiki pracownika.
Odszkodowania ma natomiast prawo dochodzić pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Jego wysokość określa pracownik, ale nie może być to mniej niż wynosi aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W razie sporu co do wysokości odszkodowania, sprawę rozstrzyga sąd pracy.
Warunkiem powstania roszczenia o odszkodowanie jest rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy z powodu mobbingu. Nie ma przy tym znaczenia, czy umowa o pracę została rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bez wypowiedzenia, czy nawet za porozumieniem stron.
Pracownik poddany mobbingowi i rozwiązujący z tego powodu stosunek pracy ma obowiązek złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z podaniem przyczyny uzasadniającej tę decyzję.
Równe kwalifikacje, nierówna płaca
ZAROBKI
Sytuacja, w której kobieta i mężczyzna zajmujący takie same stanowiska oraz mający takie samo wykształcenie, kwalifikacje i staż pracy, otrzymują różne wynagrodzenie, naraża pracodawcę na zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
- Pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na stanowisku kierowniczym. To samo stanowisko zajmuje mężczyzna. Przy takim samym wykształceniu i stażu pracy otrzymuje jednak blisko dwa razy wyższą pensję. Czy takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem?
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu oznacza zakaz dyskryminowania pracownika w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.
Art. 113 k.p. stanowi, że niedopuszczalna jest jakakolwiek forma dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- rasę,
- religię,
- narodowość,
- przekonania polityczne,
- przynależność związkową,
- pochodzenie etniczne,
- wyznanie,
- zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Katalog wyżej przytoczony jest otwarty i ma charakter tylko przykładowy. Możliwe jest więc też dyskryminowanie pracownika z przyczyn innych niż wymienione.
Niewykluczone, że opisana sytuacja będzie się kwalifikowała jako dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć. Istnieje ona wtedy, gdy pracownik ze względu na swoją płeć jest traktowany, w porównywalnej sytuacji, mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.).
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d k.p.). Przed sądem to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika, ale kierował się innymi przesłankami. Ciężar dowodu spoczywa więc na pracodawcy.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia (art.183e k.p.).
Sprawca działa na konto pracodawcy
NARUSZENIA
Z punktu widzenia przepisów prawa nie ma znaczenia, czy mobbing wynika z działania pracodawcy, czy też jego pracowników. Odpowiedzialność zawsze ponosi pracodawca.
- Przełożony nieustannie prześladuje jednego z pracowników. Polega to na komentowaniu wyników pracy przy kolegach, złośliwych uwagach, niższych premiach itp. Czy to jest mobbing? Osoba, o której mowa, nie jest pracodawcą, a jednym z pracowników – kierownikiem zespołu.
W myśl art. 943 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Istotną przesłanką odróżniającą mobbing od innych podobnych zachowań jest długotrwałość i uporczywość. Nie będą więc uznane za mobbing działania jednorazowe.
Jako przykład mobbingu można wskazać:
- lekceważenie pracownika,
- pomijanie go bez powodu przy awansach, podwyżkach lub premiach,
- kierowanie pracownika do pracy poniżej jego kwalifikacji,
- wydawanie mu sprzecznych poleceń,
- zlecanie mu niepotrzebnej pracy,
- stałe i nieuzasadnione krytykowanie efektów pracy pracownika,
- straszenie go zwolnieniem z pracy.
Wracając do opisanej sytuacji – nieistotne jest, że pracownik był szykanowany przez osobę inną niż pracodawca. Wystarczy, że jest to osoba przez niego zatrudniona. Odpowiedzialność i tak obciąża pracodawcę.
Fakt poddania pracownika mobbingowi uprawnia go do rozwiązania umowy o pracę oraz do dochodzenia z tego tytułu od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.
Ponadto, zgodnie z art. 943 § 3 k.p., pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Regulacja zawarta w k.p. nie wyłącza odpowiedzialności pracodawcy za szkody majątkowe poniesione przez pracownika w związku z utratą zdrowia (koszty leczenia, utrata zarobków itp.) na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Podwyżka wstecz również dla zwolnionego
WYRÓWNANIE
Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną.
- Pracownik rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem. Już po upływie okresu wypowiedzenia dowiedział się, że pracodawca wypłacił w firmie podwyżki z wyrównaniem za pół roku, także za okres, w którym pracownik jeszcze świadczył pracę. Czy decyzja o pominięciu tej osoby przy podwyżkach, mimo że pracowała ona w okresie, za który je wypłacano, jest zgodna z prawem?
Art. 80 kodeksu pracy stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jeżeli w okresie, za który wypłacono „wsteczną podwyżkę" pracownik wykonywał pracę, powinien otrzymać wyrównanie za ten sam okres i na takich samych zasadach, jak inni zatrudnieni.
Pominięcie przy podwyżce lub wypłacenie podwyżki w wysokości niższej niż ta, która otrzymali pracownicy nadal pozostający w zatrudnieniu, jest ponadto niezgodne z art. 183c k.p. W myśl tego przepisu pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Dochodzi też do naruszenia wynikającej z art. 112 k.p. zasady równego traktowania pracowników.
Warto w tym miejscu przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 23 października 1996 r. (I PRN 94/96, OSNP 1997/8/131). SN stwierdził w nim, że pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia, za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 k.p.) i równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.).
W opisanej sytuacji pracownik powinien wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o wypłatę wynagrodzenia. Zgodnie z art. 291 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Anna Telec, radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy
podstawa prawna: art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 108 ze zm.)
podstawa prawna: art. 113, art. 183a § 3, art. 183d, art.183e ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 108 ze zm.)
podstawa prawna: art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 108 ze zm.)
podstawa prawna: art. 112, art. 183c, art. 80, art. 291 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 108 ze zm.)
