Z konkurencją jest tak, że wchodzi ona często w drażliwy obszar stosunków pracowniczych, a w tym – w jeszcze bardziej drażliwy obszar stosunków, w których pracodawca zdaje się mieć nadmierną (cokolwiek by to znaczyło) przewagę nad pracownikiem.

Z jednej więc strony, krótko po upadku komunizmu przyjęta została ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji – w 1993 r. To doniosłe dzieło prawnicze, wyprzedzające znacząco swoje czasy, którego rola w biznesie została niestety zdeprecjonowana przede wszystkim przez niewydolność procedur sądowych. Niemniej ustawa stanowi swoisty, niebudzący wątpliwości przekaz w odniesieniu do znaczenia konkurencji uczciwej i przyzwoitej w relacjach między przedsiębiorcami. Gdyby nie meandryczne interpretacje tej ustawy, z całą pewnością można by przyjąć, że jej zakres jest niezwykle szeroki.

Z drugiej zaś strony w prawie pracy zwyciężyło dobrotliwe, rozumiejące i współczujące podejście wobec pracownika zarówno ustawodawcy, jak i sądów. W moim przekonaniu nikt nie postawił tej sprawy jasno. Naruszanie konkurencji, polegające w szczególności na podjęciu przez pracownika pracy dla innego pracodawcy w trakcie zatrudnienia, jest jednym z najcięższych grzechów, jakie można sobie wyobrazić.

Jako czynny pracodawca uważam, że lojalność w stosunkach pracy nie jest wymyślonym wymogiem, nadwyżkowym darem w relacjach między pracownikiem a pracodawcą, ale fundamentem tej relacji. Gdy więc mój pracownik podejmuje pracę dla kogoś innego, to po pierwsze ogranicza swoje zaangażowanie w pracę dla mnie, po drugie w dziewięciu przypadkach na 10 korzysta nie tylko z mojego czasu pracy, ale przede wszystkim z wiedzy, którą posiadł wskutek pracy u mnie. W rzeczywistości pozbawia mnie części swojej zasadniczej kompetencji, znacznej części swojego zaangażowania. Co więcej, jeżeli prawo do takiego działania przyjmuje za normę, prawdopodobnie nigdy już nie będzie w stanie zaangażować się w pracę na moją rzecz.

Tymczasem – zgodnie z kodeksem pracy – zakazanie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec innego pracodawcy przez pracownika wymaga odrębnej umowy. Innymi słowy, co do zasady i bez interpretacyjnych podstaw reguła niesiona przez system jest taka, że pracownik ma prawo prowadzić działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Żeby doprowadzić tę sytuację do stanu, który według mojego najbardziej naturalnego odczucia jest właśnie normalny, trzeba zawrzeć dodatkową, odrębną umowę. Uważam, że ta sprawa jest postawiona na głowie.

Przyjmując to niezdrowe rozwiązanie jako punkt wyjścia, orzecznictwo sądów konsekwentnie, by nie powiedzieć ostentacyjnie, lekceważy zakaz działalności konkurencyjnej. Na czele z Sądem Najwyższym. Oto przykład takiego wyroku SN z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 158/14). Pracownik pełniący funkcję kierowniczą prowadził regularną działalność konkurencyjną, sprzedając regularnie w swojej firmie ten sam produkt, który był głównym przedmiotem działalności jego pracodawcy. Ten zwolnił go dyscyplinarnie, ale w końcu Sąd Najwyższy uznał, że prowadzenie działalności konkurencyjnej co do zasady nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. To w takim razie pytam się, co może być cięższym naruszeniem?

Ugruntowane ochronne orzecznictwo sądowe uznało także, że uzgodnienie z etatowcem zakazu działalności, która nie stanowi działalności konkurencyjnej, jest bezprawne (wyrok SN z 16 lutego 2016 r., I PK 110/15). Podkreślam, chodzi o sytuację, w której taki zakaz jest uzgodniony, co należy rozumieć w ten sposób, że jego wprowadzenie uwzględniono w wynagrodzeniu pracownika. A przecież pracodawca nie ma możliwości kontrolowania na co dzień wpływu innych zatrudnień na jakość pracy pracownika.

Moim zdaniem takie myślenie na pozór tylko ma charakter propracowniczy. W rzeczywistości bowiem pośrednio premiuje nielojalne zachowania pracownika i sprzeczne z oczekiwanym standardem podejście do pracy i zaangażowanie w nią.

I znów można by zapytać o oczekiwane standardy. Ale przez kogo oczekiwane? Dojście do tego punktu zawsze mi uświadamia, że w prawie pracy nie dopracowaliśmy się elementarnych uzgodnień aksjologicznych. Czy chcemy pracownika oddanego i lojalnego, który zarabia więcej, czy takiego, któremu zapewniamy wolność i ochronę nawet w takim zakresie, której ów pracownik nie oczekuje, wskutek czego płacimy mu mniej i on pracuje mniej?

Według mnie ten wybór jest pozorny, by nie powiedzieć, że jest eleganckim oszustwem. Ale może się mylę?

Michał Tomczak, adwokat, prowadzi kancelarię Tomczak & Partnerzy Spółka Adwokacka