Zatrudniamy na umowę o pracę osobę, która ma orzeczony umiarkowany stopień niepełnosprawności. To pierwszy pracownik z takim orzeczeniem w naszej firmie. Chce on skorzystać z dnia wolnego na specjalistyczne badania lekarskie. W jaki sposób udzielić mu takiego zwolnienia? Czy wstawić w grafik badania specjalistyczne? – pyta czytelnik.
Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Tak wynika z art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej: ustawa). Skoro pracownik czytelnika ma umiarkowany stopień niepełnosprawności, to przysługuje mu takie uprawnienie.
W myśl art. 20 ust. 2 ustawy, wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy, o których mowa w ust. 1, czyli m.in. za czas udziału w badaniach, oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.
Bez ograniczeń
Wymiar zwolnień na badania lekarskie nie jest limitowany. Jednak pracownik może je uzyskać tylko wtedy, gdy nie może ich wykonać poza godzinami pracy.
W praktyce pojawia się problem, jak udokumentować udział w takich badaniach, aby pracodawca mógł potraktować nieobecność jako usprawiedliwioną i wypłacić odpowiednie wynagrodzenie.
Ogólnie obowiązujące przepisy – tzn. stanowiąca to uprawnienie ustawa o rehabilitacji i przepisy wykonawcze do niej – nie określają tego.
Podpowiedzi nie znajdziemy też w innym ogólnie obowiązującym akcie, tzn. rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1632 ze zm.).
Firmowe ustalenia
W praktyce w dużej mierze to od pracodawcy zależy, jakie postawi w tym zakresie wymagania. Może więc żądać przedstawienia określonych zaświadczeń lekarskich, skierowań na badania itd., czyli odpowiedniego ich udokumentowania.
To również jedna z tych kwestii, które można uregulować w regulaminie pracy – w części dotyczącej usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Warto to zrobić szczególnie wtedy, gdy korzystających z tego typu uprawnienia podwładnych jest wielu, aby ujednolicić zasady usprawiedliwiana danego rodzaju nieobecności.
Należy też pamiętać, że podstawą prawną omawianego zwolnienia z pracy jest art. 20 ust. 1 pkt 2 o rehabilitacji. W taki sposób należy ją odnotować, a nie jako np. urlop wypoczynkowy lub chorobę.
—Magdalena Januszewska, radca prawny
