Zwolnienie kierownika: lepiej jasno wskazać zarzuty w wypowiedzeniu

Czy kierownikowi można określić mniej szczegółowo przyczynę wypowiedzenia umowy?

Celem podania pracownikowi przyczyny jest to, aby zwalniany zrozumiał, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Skutkiem tego zakres konkretyzacji przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zależy od tego, jakiemu pracownikowi pracodawca składa swoje oświadczenie woli. Zatem składając je, pracodawca powinien dostosować określenie przyczyny wypowiedzenia do stanowiska, które zajmuje pracownik, jego wiedzy ogólnej oraz przewidywanego zakresu zrozumienia przez niego intencji pracodawcy.

Dlatego z reguły przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy podawane pracownikom zajmującym wyższe stanowiska i lepiej wykształconym, co w szczególności dotyczy kadry kierowniczej, mogą być sformułowane w sposób bardziej ogólny i mniej opisowy.

Istotne znaczenie ma także to, czy zarzuty podawane pracownikowi jako przyczyny wymówienia (rozwiązania umowy bez wypowiedzenia) były już mu wcześniej znane. W wyroku z 2 września 1998 r. (I PKN 271/98) Sąd Najwyższy stwierdził, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. W wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 670/99) SN stwierdził, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie angażu nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną.

Brak kwalifikacji

W jakich sytuacjach pracodawca może być pewny, że wypowiedzenie złożone członkowi kadry kierowniczej nie będzie zakwestionowane?

To, że przyczyną wypowiedzenia może być zawinione naruszenie obowiązków, nie budzi żadnych wątpliwości, nawet jeśli stopień tej winy był nieznaczny. Tym bardziej jest to dopuszczalne, gdy właściwy do tego podmiot (np. inspektor pracy) wytknął uchybienia w tym zakresie (wyrok SN z 6 października 1998 r., I PKN 373/98).

Podstawy do wypowiedzenia zachodzą także wtedy, gdy to, że pracownik nie spełnia oczekiwań związanych z powierzonym mu stanowiskiem, wynika z przyczyn przez niego niezawinionych, lecz związanych z jego indywidualnymi cechami (wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96). Podstawą wymówienia będzie uznanie, że szef nie ma kwalifikacji do zajmowania danego stanowiska (wyrok SN z 12 lipca 2005 r., II PK 360/04) lub brakuje mu zdolności organizacyjnych czy umiejętności współpracy ze współpracownikami (wyroki SN z 30 kwietnia 1977 r., I PRN 21/76, z 11 lipca 1979 r., I PRN 94/79, z 1 października 1998 r., I PKN 363/98, z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99 i z 28 czerwca 2001 r., I PKN 497/00).

Jaki termin

Czy do wypowiedzenia umowy kierownikowi może dojść w dowolnym czasie, np. powołanie się na zdarzenie, które miało miejsce kilka lat wcześniej?

Nie.

Orzecznictwo ogranicza możliwość powoływania się na zdarzenia, które miały miejsce dużo wcześniej. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że choć nie ma ustawowego ograniczenia wypowiedzenia umowy o pracę terminem biegnącym od ujawnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy, nie może być ona zbyt odległa w czasie, aby nie utraciła waloru aktualności (wyrok SN z 21 września 2001 r., I PKN 612/00). Odmiennie będzie wtedy, gdy przyczyna wypowiedzenia wprawdzie zaistniała dawniej, ale trwa w dalszym ciągu.

Wygra lepszy

Firma zawsze zatrudnia kierowników działu na okres próbny. Dzień po podpisaniu takiej umowy do szefa zgłosił się dużo lepszy kandydat i on wie, że umowa z zatrudnionym na okres próbny nie będzie przedłużona, choć nie zaczął jeszcze pracować. Szef jest bowiem przekonany, że przyjmie na stałe lepszego kandydata, który zgłosił sie później. Czy w tej sytuacji od razu można wymówić umowę na okres próbny?

Nie.

Wypowiadając umowę jeszcze przed podjęciem pracy, pracodawca narazi się na wypłatę odszkodowania. Sąd Najwyższy uznaje, że wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia pracy zaoferowanej tą umową, stanowi nadużycie prawa do rozwiązania w tym trybie umowy na okres próbny. Jest ono sprzeczne zarówno z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, którym z pewnością nie jest rozwiązanie umowy, której wykonywanie pracodawca uniemożliwił pracownikowi, jak i z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 16 grudnia 2014 r., I PK 125/14).

Podwójna konsultacja

Jednemu z kierowników pracodawca wypowiedział umowę. Doszedł jednak do przekonania, że składajac wymówienie, popełnił błędy proceduralne. Czy może złożyć etatowcowi kolejne wypowiedzenie? A jeśli tak, to czy musi powtórnie konsultować to zwolnienie ze związkiem zawodowym, do którego pracownik należy?

Tak.

Pierwszą kwestię orzecznictwo przesądziło w sposób korzystny dla pracodawcy. W wyroku z 18 listopada 2014 r. (II PK 12/14) SN uznał, że ponowne wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe i dopuszczalne bez konieczności cofnięcia poprzedniego wymówienia i bez potrzeby uzyskania zgody pracownika na jego cofnięcie.

Aby jednak nie narazić się na zarzuty naruszenia prawa, pracodawca powinien zastosować się do zaleceń SN zawartych w tym orzeczeniu. Zgodnie z nimi każde kolejne wypowiedzenie musi być poprzedzone konsultacją w trybie art. 38 § 1 k.p., nawet wtedy, gdy przyczyna wymówienia pozostaje niezmieniona. Zdaniem SN, który powołał się na utrwaloną już w tej sprawie linię orzeczniczą, obowiązek wynikający z art. 38 k.p. jest elementem ochrony trwałości stosunku pracy. Stanowi też element niezbędny w sekwencji czynności podejmowanych przez pracodawcę, prowadzących do rozwiązania stosunku pracy. Jego niedochowanie powoduje, że wypowiedzenie dokonane bez zachowania trybu konsultacji związkowej narusza przepisy o rozwiązywaniu stosunku pracy. Dlatego prawidłowa realizacja tej ochrony wymaga, aby każdy zamiar pracodawcy był odrębnie rozważony i oceniony przez uprawnione organy związkowe, z uwzględnieniem okoliczności istniejących w czasie mającego nastąpić wypowiedzenia.