Pracownik zwolniony grupowo ma pierwszeństwo w powrocie do firmy

Osoba zwolniona podczas grupowej redukcji etatu może dochodzić odszkodowania od pracodawcy, który ponownie jej nie zatrudnił, mimo że przyjmował do pracy inne osoby. Obowiązek jej ponownego zatrudnienia przewiduje art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192). Dotyczy on firm zatrudniających w czasie dokonywania grupowego zwolnienia co najmniej 20 pracowników.

15-miesięczny nakaz

Przepis ten mówi, że jeśli pracodawca ponownie zwiększa zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej, której dotknęły zwolnienia grupowe, powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał umowę w ramach tego zwolnienia, jeżeli ta osoba zgłosiła zamiar podjęcia u niego zatrudnienia w ciągu roku od rozstania. Taki obowiązek ciąży na pracodawcy przez 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy.

Odszkodowanie za odmowę

Jeśli pracodawca nieprawnie odmawia przyjęcia byłego pracownika, może on dochodzić tego przed sądem albo domagać się odszkodowania. Taka odmowa uzasadnia bowiem odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. i art. 12 ustawy. Zwracał na to uwagę także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 19/11).

SN wyraził wówczas też pogląd, że pracodawca ponosi odpowiedzialność, gdy nie zawiadomił byłych etatowców spełniających warunki o ponownym zatrudnianiu pracowników. Moim zdaniem jest to pogląd nieuzasadniony. Takiego obowiązku nie przewiduje bowiem art. 9 ust. 1 ustawy.

Kwota do zapłaty

Przesłanką odpowiedzialności pracodawcy jest wyrządzenie pracownikowi szkody bezprawną odmową nawiązania z nim stosunku pracy. W związku z tym były etatowiec może domagać się w szczególności odszkodowania w wysokości utraconych zarobków – jeśli fakt ich nieuzyskiwania pozostaje w normalnym związku przyczynowym z niezawarciem stosunku pracy (art. 361 § 1 k.c.).

Dochodząc zapłaty odszkodowania, podwładny musi wykazać:

- fakt bezpodstawnej odmowy nawiązania z nim stosunku pracy,

- wystąpienie szkody i jej wysokość oraz

- istnienie związku przyczynowego między niewykonaniem przez firmę swego obowiązku ponownego zatrudnienia a poniesioną szkodą.

W praktyce wykazanie przez pracownika wysokości powstałej szkody może być trudne. Jednak na mocy art. 322 k.p.c., jeżeli sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. Sąd może więc ustalić wysokość poniesionej przez pracownika szkody na podstawie wszelkich okoliczności danej sprawy. Potwierdzał to SN w uzasadnieniu wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 19/11).

Należy jednak zauważyć, że warunki ponownego zatrudnienia – w szczególności stanowisko pracy, wymiar czasu pracy i wynagrodzenie za pracę – mogą być inne, także mniej korzystne dla pracownika od poprzednich. To zaś może oznaczać, że odszkodowanie nie będzie determinowane wysokością wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2006 r., III PK 34/06).

Tylko przy grupowym

Istotne jest także, że podwładny może żądać ponownego zatrudnienia tylko wówczas, gdy został zwolniony w ramach zwolnienia grupowego. Prawo to nie służy pracownikom zwolnionym podczas zwolnień indywidualnych, określonych w art. 10 wymienionej ustawy. Wynika to jednoznacznie z treści jej art. 9 i 10 ust. 1.

Przykład

Pani Ewa była zatrudniona jako szwaczka w spółce z o.o. Pracodawca w związku z problemami ekonomicznymi rozwiązał z nią umowę o pracę w ramach zwolnienia indywidualnego, wskazując w wypowiedzeniu na treść art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Po upływie dziesięciu miesięcy spółka uzyskała nowe zamówienia i zatrudniła pięć nowych szwaczek. Pani Ewa dowiedziawszy się o tym, zwróciła się o ponowne jej zatrudnienie. Gdy pracodawca odmówił, wniosła pozew do sądu pracy o zasądzenie odszkodowania w kwocie odpowiadającej jej rocznym zarobkom. Twierdziła, że uzyskałaby tę kwotę, gdyby pracodawca spełnił swój obowiązek i ponownie ją zatrudnił. Firma przed sądem dowodziła, że nie musiała zatrudniać pani Ewy, gdyż do jej zwolnienia nie doszło w ramach zwolnienia grupowego. Sąd uwzględnił ten argument i oddalił powództwo kobiety.

—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Nieskuteczna linia obrony

Broniąc się przed odpowiedzialnością odszkodowawczą, pracodawca może w szczególności wywodzić, że nie zostały spełnione przesłanki zawarte w art. 9 powyższej ustawy lub wykazywać, że nie ponosi winy w odmowie ponownego zatrudnienia pracownika. Nie może natomiast powoływać się tylko na negatywną ocenę kwalifikacji pracownika lub jego przydatności do pracy. Okoliczności te nie mają znaczenia przy ocenie zasadności żądania pracownika. Przepis art. 9 ww. ustawy w żaden bowiem sposób nie odnosi się do kwalifikacji i przydatności do pracy zwolnionego.