Osoba zwolniona podczas grupowej redukcji etatu może dochodzić odszkodowania od pracodawcy, który ponownie jej nie zatrudnił, mimo że przyjmował do pracy inne osoby. Obowiązek jej ponownego zatrudnienia przewiduje art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192). Dotyczy on firm zatrudniających w czasie dokonywania grupowego zwolnienia co najmniej 20 pracowników.
15-miesięczny nakaz
Przepis ten mówi, że jeśli pracodawca ponownie zwiększa zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej, której dotknęły zwolnienia grupowe, powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał umowę w ramach tego zwolnienia, jeżeli ta osoba zgłosiła zamiar podjęcia u niego zatrudnienia w ciągu roku od rozstania. Taki obowiązek ciąży na pracodawcy przez 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy.
Odszkodowanie za odmowę
Jeśli pracodawca nieprawnie odmawia przyjęcia byłego pracownika, może on dochodzić tego przed sądem albo domagać się odszkodowania. Taka odmowa uzasadnia bowiem odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. i art. 12 ustawy. Zwracał na to uwagę także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 19/11).
SN wyraził wówczas też pogląd, że pracodawca ponosi odpowiedzialność, gdy nie zawiadomił byłych etatowców spełniających warunki o ponownym zatrudnianiu pracowników. Moim zdaniem jest to pogląd nieuzasadniony. Takiego obowiązku nie przewiduje bowiem art. 9 ust. 1 ustawy.
Kwota do zapłaty
Przesłanką odpowiedzialności pracodawcy jest wyrządzenie pracownikowi szkody bezprawną odmową nawiązania z nim stosunku pracy. W związku z tym były etatowiec może domagać się w szczególności odszkodowania w wysokości utraconych zarobków – jeśli fakt ich nieuzyskiwania pozostaje w normalnym związku przyczynowym z niezawarciem stosunku pracy (art. 361 § 1 k.c.).
