Art. 108 § 1 pkt 2 ustawy z 5 stycznia 2011 r. – Kodeks wyborczy (DzU nr 21, poz. 112 ze zm.) zabrania agitacji na terenie zakładów pracy, ale tylko w sposób i w formach zakłócających ich normalne funkcjonowanie. Warunkowo sformułowany zakaz pozwala zatem przyjąć, że agitacja w zakładach pracy jest możliwa.
Jednak dbający o swój wizerunek i bezpieczeństwo prawne pracodawcy powinni się dobrze zastanowić, zanim zgodzą się na takie akcje. Mogą one prowadzić do podziałów wśród załogi, zepsucia atmosfery w pracy, pojawienia się zachowań mających znamiona dyskryminacji ze względu na poglądy i innych niepożądanych zjawisk w środowisku zatrudnionych.
Zbieranie podpisów pod kandydaturami na radnych czy parlamentarzystów przez szefów wśród podwładnych to jedna z częściej praktykowanych form agitacji, w rzeczywistości mogących skutkować mniej lub bardziej bezpośrednimi aktami dyskryminacji. W szczególności dotknąć to może tych, którzy odmówili złożenia podpisu, czy prezentują odmienne poglądy niż te, które głosi szef.
Wymuszony podpis
Mniej lub bardziej nachalna agitacja wyborcza w firmie, zwłaszcza wtedy, gdy przyjmuje treści i formy znane nam z przestrzeni publicznej, to prosta droga do sprowokowania aktów dyskryminacji, a przynajmniej sytuacji, w której te akty będą wyglądać jak dyskryminacja. Zaangażowany politycznie szef, dający upust swoim sympatiom i antypatiom politycznym w środowisku pracy, może stanowić poważne zagrożenie. Tak jak ten, który obnosi się z innymi uprzedzeniami, np. dotyczącymi religii, wyznania czy bezwyznaniowości, orientacji seksualnej.
Poza ewidentnie nagannym charakterem takich praktyk ich skutki dla pracowników i pracodawców mogą być, oględnie rzecz ujmując, negatywne. Niewykluczone, że podwładni staną się ofiarami praktyk dyskryminacyjnych, pracodawcy zaś niepotrzebnie popadną w skomplikowane i niejednoznaczne relacje z pracobiorcami. Przykładowo nawet słusznie zwolnieni z etatu będą próbować wykorzystać takie sytuacje, powoływać się na to, że utrata pracy jest przejawem dyskryminacyjnych praktyk pracodawcy, który wielokrotnie i jasno dawał wyraz dezaprobaty dla odmiennych poglądów podwładnego. O dowody takich zachowań dzisiaj nietrudno. To niewątpliwie utrudnia sytuację procesową pracodawcy, który w dwójnasób musi udowadniać, że rozwiązanie umowy nie jest dyskryminacją ze względu na poglądy.
