Art. 108 § 1 pkt 2 ustawy z 5 stycznia 2011 r. – Kodeks wyborczy (DzU nr 21, poz. 112 ze zm.) zabrania agitacji na terenie zakładów pracy, ale tylko w sposób i w formach zakłócających ich normalne funkcjonowanie. Warunkowo sformułowany zakaz pozwala zatem przyjąć, że agitacja w zakładach pracy jest możliwa.
Jednak dbający o swój wizerunek i bezpieczeństwo prawne pracodawcy powinni się dobrze zastanowić, zanim zgodzą się na takie akcje. Mogą one prowadzić do podziałów wśród załogi, zepsucia atmosfery w pracy, pojawienia się zachowań mających znamiona dyskryminacji ze względu na poglądy i innych niepożądanych zjawisk w środowisku zatrudnionych.
Zbieranie podpisów pod kandydaturami na radnych czy parlamentarzystów przez szefów wśród podwładnych to jedna z częściej praktykowanych form agitacji, w rzeczywistości mogących skutkować mniej lub bardziej bezpośrednimi aktami dyskryminacji. W szczególności dotknąć to może tych, którzy odmówili złożenia podpisu, czy prezentują odmienne poglądy niż te, które głosi szef.
Wymuszony podpis
Mniej lub bardziej nachalna agitacja wyborcza w firmie, zwłaszcza wtedy, gdy przyjmuje treści i formy znane nam z przestrzeni publicznej, to prosta droga do sprowokowania aktów dyskryminacji, a przynajmniej sytuacji, w której te akty będą wyglądać jak dyskryminacja. Zaangażowany politycznie szef, dający upust swoim sympatiom i antypatiom politycznym w środowisku pracy, może stanowić poważne zagrożenie. Tak jak ten, który obnosi się z innymi uprzedzeniami, np. dotyczącymi religii, wyznania czy bezwyznaniowości, orientacji seksualnej.
Poza ewidentnie nagannym charakterem takich praktyk ich skutki dla pracowników i pracodawców mogą być, oględnie rzecz ujmując, negatywne. Niewykluczone, że podwładni staną się ofiarami praktyk dyskryminacyjnych, pracodawcy zaś niepotrzebnie popadną w skomplikowane i niejednoznaczne relacje z pracobiorcami. Przykładowo nawet słusznie zwolnieni z etatu będą próbować wykorzystać takie sytuacje, powoływać się na to, że utrata pracy jest przejawem dyskryminacyjnych praktyk pracodawcy, który wielokrotnie i jasno dawał wyraz dezaprobaty dla odmiennych poglądów podwładnego. O dowody takich zachowań dzisiaj nietrudno. To niewątpliwie utrudnia sytuację procesową pracodawcy, który w dwójnasób musi udowadniać, że rozwiązanie umowy nie jest dyskryminacją ze względu na poglądy.
Argument w sądzie
Przepisy prawa pracy, zwłaszcza od naszego przystąpienia do Unii Europejskiej są bardzo wrażliwe na akty dyskryminacji. Tworzą ważną barierę ochronną dla praw pracowniczych, którą czasami (choć rzadko) wykorzystuje się instrumentalnie. Prosty przykład – firma wypowiada pracownikowi umowę o pracę z konkretnym, udokumentowanym uzasadnieniem. Ten przed sądem podnosi, że to akt czystej dyskryminacji ze strony przełożonego, któremu jako jedyny pracownik działu odmówił podpisu pod kandydaturą do parlamentu czy rady, w odpowiedzi na co szef mu zagroził, że „jeszcze go popamięta".
Na dowód składa nagrane „przemowy polityczne" przełożonego. Wprawdzie rejestracji tej dokonano bez wiedzy kandydującego, a więc jest dowodem zdobytym niezgodnie z prawem, ale sąd, jak to często obecnie bywa, powodowany dążeniem do ustalenia prawdy, dopuszcza dowód z nagrania. Ze sprawy pierwotnie dość oczywistej (pracownik słaby zawodowo, niezdyscyplinowany itp.) robi się sprawa „polityczna".
Zdaniem autora
Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Brak reakcji pracodawców na agitacyjne zachowania w środowisku pracy, w szczególności, jeżeli dotyczy to kadry kierowniczej, to niemal gwarancja, że w swoich zakładach będą mieli permanentne kampanie wyborcze. A prędzej czy później pojawią się kłopoty, głównie przy zwalnianiu pracowników.