Problem z praktyki Społeczna inspekcja pracy (sip) budzi dziś wiele skrajnych emocji. Ma dbać o bezpieczne warunki pracy i chronić uprawnienia pracownicze. Stanowi ramię związku zawodowego do zadań z zakresu przestrzegania stanu BHP w zakładzie. Z kolei pracodawcy uznają ją za relikt minionych czasów. Jaką rolę odgrywa dziś w praktyce? Czy w obecnej formie nadal jest potrzebna?

Mocna pozycja

Kompetencje społecznej inspekcji pracy nie ograniczają się jedynie do kontroli przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie. Inspektorzy mogą także uczestniczyć w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, a nawet kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, np. z zakresu czasu pracy. Jeśli stwierdzą naruszenia, mogą wydać pracodawcy zalecenie ich usunięcia.

Jest jednak coś, co czyni społeczną inspekcję pracy atrakcyjną dla pracowników. Magnesem jest ochrona przed zwolnieniem. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę ze społecznym inspektorem pracy w czasie trwania kadencji (cztery lata) oraz przez rok po jej zakończeniu. W praktyce oznacza to pięcioletnią gwarancję utrzymania się na etacie i to przy założeniu, że pracownik nie zostanie wybrany ponownie.

Szef, który chciałby rozwiązać umowę ze społecznym inspektorem pracy, może to zrobić jedynie z przyczyn uzasadniających rozwiązanie bez wypowiedzenia. Musi wcześniej uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej. Tak skonstruowana ochrona przed zwolnieniem jest silniejsza nawet od tej, z której korzystają działacze związkowi. Aby zwolnić członka władz zakładowej organizacji związkowej, pracodawca także musi uzyskać zgodę związku, ale rozwiązanie umowy może nastąpić na podstawie zwykłego wypowiedzenia. Nie muszą wystąpić przyczyny uzasadniające dyscyplinarkę. To pokazuje, że rozstanie ze społecznym inspektorem pracy, nawet jeśli jest on fatalnym pracownikiem, w praktyce bywa bardzo utrudnione.

Za dużo chętnych

Kontrowersje budzą także niejasne przepisy dotyczące liczby inspektorów w zakładzie. Ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 567, dalej ustawa) wprowadza trójstopniową strukturę społecznej inspekcji pracy. Pracownicy mogą wybrać zakładowego, oddziałowych oraz grupowych inspektorów. O ile liczba tych oddziałowych nie budzi większych kontrowersji (na ogół można ją ustalić na podstawie struktury organizacyjnej zakładu), o tyle liczba tych grupowych jest już trudna do określenia, co często prowadzi do nadużyć.

Cel ochrony

Powstaje pytanie, czy tak silna pozycja społecznych inspektorów pracy jest uzasadniona. Z definicji swojej działalności są oni narażeni na konflikt z pracodawcą. Wytykają błędy i żądają ich usunięcia. To musi rodzić tarcia na linii pracodawca–inspektor. Dlatego pewien stopień ochrony społecznych inspektorów należy zachować. Jednak ustawa powinna brać też pod uwagę interes pracodawców. Utrzymywanie latami pracownika, który nieprawidłowo wypełnia podstawowe obowiązki, tylko dlatego, że pełni określoną funkcję, jest nadużyciem.

Zdarza się, że organizacje związkowe powołują na stanowisko grupowego inspektora pracy osobę, z którą pracodawca zamierza rozwiązać umowę. Często takie działanie to zwykła ucieczka przed zwolnieniem i zmierza wyłącznie do zapewnienia pracownikowi ochrony.

Co może szef

Czy w procesie wyboru i późniejszej działalności społecznych inspektorów pracodawca jest tylko biernym obserwatorem? Niekoniecznie. Co prawda ustawa nie daje pracodawcom bezpośredniego wpływu na wybór inspektorów, ale przepisy wskazują wyraźnie, kto może być powołany na stanowisko społecznego inspektora. Określają też, w jakim trybie to powołanie ma nastąpić.

Uważam, że w pewnych okolicznościach pracodawca może zakwestionować wybór konkretnych osób na funkcję społecznego inspektora pracy. Przykładowo gdy powołane osoby nie mają wymaganych kwalifikacji lub grono to jest zbyt liczne. Realnym skutkiem takiego działania jest pozbawienie konkretnej osoby przywilejów płynących z tytułu zajmowanej funkcji, w tym ochrony przed zwolnieniem.

Także sama gwarancja zatrudnienia nie ma charakteru ochrony bezwzględnej. Pracownik, który np. spożywa alkohol w czasie pracy, nie zasłoni się ochroną z tytułu pełnionej funkcji społecznego inspektora pracy. W takiej sytuacji brak zgody związku zawodowego na rozwiązanie umowy może być potraktowany jako sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do ochrony.

Kierunek zmian

Ustawa o społecznej inspekcji pracy obowiązuje już przeszło 32 lata. W tym czasie była nowelizowana tylko pięciokrotnie. Nic dziwnego, że niektóre jej mechanizmy odbiegają od specyfiki dzisiejszego rynku pracy. W którym kierunku powinny iść zatem zmiany?

Moim zdaniem, w pierwszej kolejności należy ograniczyć liczbę społecznych inspektorów pracy. Przepisy w obecnej formie są niejasne i stanowią główne źródło patologii polegającej na powoływaniu sip tylko po to, aby tym pracownikom zapewnić ochronę i posadę. Nie taki jest cel społecznej inspekcji pracy. Wybór jednego inspektora w małych zakładach i maksymalnie kilku inspektorów w dużych przedsiębiorstwach powinien wystarczyć do tego, aby załoga miała kontrolę nad przestrzeganiem BHP w firmie.

Ustawa powinna ponadto nakładać na inspektorów więcej obowiązków. Nie może być tak, że pracownik wybrany na społecznego inspektora mało interesuje się stanem bezpieczeństwa w zakładzie, ale za to bardzo chętnie korzysta z ochrony przed zwolnieniem. Konieczność przygotowywania przez sip okresowych raportów czy sprawozdań z działalności mogłaby urealnić kontrolę przestrzegania przepisów i stanu BHP w zakładzie.

Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w kancelarii CMS