Szybsza spłata

- Czy można dokonać potrącenia z tytułu zajęcia egzekucyjnego pracownika z jego wynagrodzenia w wysokości wyższej niż określone w art. 87 i 87

1

kodeksu pracy?

Kodeks pracy w art. 91 § 1 dopuszcza dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia pracownika innych niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Potrącenie z wynagrodzenia pracownika z tytułu zajęcia egzekucyjnego (innego niż alimentacyjne) podlega art. 87 § 1 k.p. Oznacza to, że zgodnie z § 4 tego przepisu potrącenia, o których mowa w pkt 2 § 1, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia (przy zachowaniu kwoty wolnej od potrąceń i przy założeniu, że nie występuje tytuł alimentacyjny do potrąceń). Zatem nawet na podstawie pisemnej zgody etatowca szef nie może dokonać potrącenia powyżej połowy wynagrodzenia po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Jeżeli pracownik obciążony tytułem egzekucyjnym chce jak najszybciej spłacić zobowiązanie, powinien się skontaktować z komornikiem, u którego może pokryć całe zobowiązanie, a ten w tej sprawie powiadomi pracodawcę.

Etat nie taki pewny

- Czy list intencyjny pracodawcy stanowi gwarancję zatrudnienia?

List intencyjny to forma porozumienia między kandydatem na pracownika a przyszłym pracodawcą zawieranego przed podpisaniem definitywnej umowy o pracę. W liście obie strony zapewniają o chęci podjęcia współpracy. To wyrażenie ich gotowości do nawiązania w przyszłości stosunku pracy.

Co do zasady list intencyjny nie nakłada na strony, które go zawarły, obowiązków dotyczących podpisania umowy o pracę. Nie ma zatem charakteru wiążącego. Jeśli więc firma nie zdecyduje się później zatrudnić konkretnej osoby, to niedoszłemu pracownikowi nie przysługują żadne roszczenia w związku z listem intencyjnym. Przede wszystkim nie ma prawa domagać się podpisania angażu.

Jeżeli jednak list intencyjny zawiera wszystkie elementy charakterystyczne dla umowy o pracę, tj. rodzaj i miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia, nosi cechy umowy przedwstępnej o pracę. Ponieważ ma wszystkie elementy przewidziane dla przyszłej umowy ostatecznej i zawarta jest ona na piśmie (czyni zadość wymaganiom co do formy umowy przyrzeczonej), pracownikowi przysługuje zarówno prawo żądania zawarcia umowy przyrzeczonej (wraz z możliwością ustalenia stosunku pracy przez sąd), jak i domagania się odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obiecanego przez niedoszłego pracodawcę. Roszczenia te są alternatywne. Oznacza to, że pracownik powinien zdecydować się na jedno z nich. O odszkodowanie, jak i o nawiązanie stosunku pracy należy wystąpić do sądu rejonowego (wydział pracy i ubezpieczeń społecznych) według właściwości ogólnej pozwanego lub miejsca, w którym praca miała być wykonywana.

W sprawach ze stosunku pracy pracownik (w tym wypadku także przyszły) jest zwolniony od kosztów sądowych, jeśli wysokość roszczenia nie przekracza 50 tys. zł brutto. W pozwie musi wskazać swoje dane (przyszłego pracownika), pracodawcę i określić roszczenie. W uzasadnieniu opisuje sytuację zawarcia umowy przedwstępnej.

Aby wyjaśnić nazwę pisma pracodawcy, powinien posiłkować się art. 389 i 390 kodeksu cywilnego dotyczącymi konsekwencji niezawarcia umowy przyrzeczonej, a także art. 29 k.p., który określa konieczne elementy umowy o pracę. Należy wskazać, że list intencyjny w istocie odpowiada umowie przedwstępnej, zawiera wszystkie elementy umowy przyrzeczonej. Jeżeli przyszły szef oświadczył, że nie zamierza wywiązać się z przyrzeczenia, pracownik może wystąpić w powództwie przed sądem pracy.

Odpis świadectwa

- Pracownica poprosiła o wydanie duplikatu świadectwa pracy z lat 90. Czy wystarczy wykonać kserokopie tych dokumentów i opatrzyć je informacją o zgodności z oryginałem? Czy można byłoby wypełnić czysty druk świadectwa, gdyby firma miała formularze z tamtych lat?

Zgodnie z § 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.) kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika, w uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa pracownikowi.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 27 sierpnia 1998 r. (III CZ 107/98) stwierdził, że „istotą odpisu – jak przyjmuje się w teorii i praktyce, mimo braku definicji ustawowej – jest odwzorowanie w dowolnej technice pełnej treści składanego pisma. Bez względu na to, czy jest to dalszy egzemplarz pisma zgodny także swoim układem treści z oryginałem (tj. jego odbitka maszynowa lub wykonana techniką kserograficzną, kolejny wydruk dokumentu przygotowanego na komputerze, itp.), czy osobno sporządzony dokument, zawsze niezbędne pozostaje poświadczenie zgodności tak przygotowanego odpisu ze składanym oryginałem pisma".

Nadmiar pracy nie dla inwalidy

- Czy osoba z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności może w jednym tygodniu pracować 42 godziny, a pracodawca odda jej te godziny w następnych tygodniach? W jakich przypadkach przysługuje jej wolne na leczenie u lekarzy specjalistów?

Zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnian iu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721, dalej ustawa o rehabilitacji) czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Niepełnosprawny nie może być zatrudniony w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Nie jest zatem możliwe zatrudnianie osoby niepełnosprawnej powyżej 35 godzin tygodniowo, z wyłączeniem przypadków z art. 16 ustawy (praca w ochronie przy pilnowaniu lub w przypadku zgody odpowiedniego lekarza). Decyzje o rozkładach czasu pracy załogi podejmuje pracodawca.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji osoba ze znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

„Za wystarczające można uznać złożenie oświadczenia, np. o godzinach otwarcia sklepu z zaopatrzeniem ortopedycznym lub o godzinach przyjęć lekarza, u którego się leczy pracownik, ewentualnie oświadczenia ZOZ o godzinach przyjęć tego lekarza. Natomiast niedopuszczalne jest, aby to pracodawca oceniał, czy osobie niepełnosprawnej naprawdę są niezbędne określone badania, zabiegi lekarskie, sprzęt lub jego naprawa" (Klimkiewicz Luiza, Sł. Pracow. 2011.1.13 Czas pracy osób niepełnosprawnych, cz. 2. Teza nr 9 126130/9).

Według Wojciecha Goneta (Prz. Leg. 2006.2.9 Wymiar czasu pracy i urlopy osób niepełnosprawnych. Teza nr 6 87262/6) „kwestia konieczności wykazania i udokumentowania niemożności wykonania zabiegów, o których mowa w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji, podlega ustaleniom między pracodawcą a osobą niepełnosprawną".

Macierzyński po śmierci dziecka

- Czy po miesiącu można przerwać ośmiotygodniowy urlop macierzyński po urodzeniu martwego dziecka i wrócić do pracy?

Zgodnie z art. 180

1

§ 1 k.p. w razie urodzenia martwego dziecka lub jego śmierci przed upływem ośmiu tygodni życia pracownicy przysługuje osiem tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, nie krócej jednak niż siedem dni od zgonu. Kobiecie, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, należy się w takim przypadku macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

Ten kodeksowy przepis gwarantuje pracownicy w razie śmierci urodzonego przez nią dziecka przed upływem ośmiu tygodni życia prawo do urlopu macierzyńskiego nie dłuższego niż osiem tygodni po porodzie i nie krótszego niż siedem dni bez względu na to, w którym tygodniu urlopu macierzyńskiego zmarło dziecko. Urlop macierzyński w razie zgonu dziecka po porodzie ogranicza się do ośmiu tygodni liczonych od dnia porodu. Im później w ciągu tych ośmiu tygodni dziecko umrze, tym krótszy będzie należny pracownicy urlop macierzyński (ale nie krótszy niż siedem dni).

Biorąc pod uwagę te regulacje, niemożliwe jest przerwanie urlopu macierzyńskiego po upływie miesiąca od porodu. Najwcześniej pracownicę wolno dopuścić do pracy po ośmiu tygodniach od rozwiązania.

Wyjaśnienia te są jedynie informacją dotyczącą przepisów prawa pracy i orzeczeń sądowych, natomiast do dokonywania wiążących interpretacji oraz rozstrzygania sporów o roszczenia ze stosunku pracy uprawnione są wyłącznie sądy pracy (art. 262 § 1 k.p.).