Przejęcie zakładu pracy - skutki dla pracowników

Przejęcie przez nowego pracodawcę zakładu lub jego określonej części powoduje istotne skutki prawne dla zatrudnionych tam pracowników. Firmy uczestniczące w transferze nie mogą wyłączyć tych skutków. Nie sposób także umówić się, że przejmą personel, jeśli faktycznie nie spełnią warunków określonych w kodeksie pracy.

Z mocy prawa

Skutki przejęcia zakładu lub jego części przez nowego pracodawcę określa art. 23

1

§ 1 k.p. Zgodnie z nim nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie dotyczy to tylko tych, którzy pracują na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na mocy powołania lub mianowania). Wtedy bowiem przejmujący zakład nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy, lecz musi im zaproponować nowe warunki pracy i płacy. Zasadniczo w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 23

1

§ 1 k.p. dochodzi do przejęcia przez nowego pracodawcę wszystkich majątkowych i niemajątkowych praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy. Natomiast przy przejęciu przez nowego pracodawcę tylko części zakładu za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed transferem tej części pracodawcy dotychczasowy i nowy odpowiadają solidarnie (art. 23

1

§ 2 k.p.).

Aby określić, czy doszło do przejścia zakładu na nowego pracodawcę, decydujące jest ustalenie, czy faktycznie nastąpiło przejęcie pewnego substratu majątkowego zakładu przez nową firmę. W wyroku z 29 sierpnia 1995 r. (I PRN 38/95) Sąd Najwyższy stwierdził, że przejście zakładu ma miejsce wtedy, gdy doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu, także gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawca nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu. Nie ma tu więc znaczenia wola stron ani nawet ich wiedza, że następuje przejęcie zakładu lub jego części przez nowego nabywcę. Decydują faktyczne skutki tego transferu. Innymi słowy, jeżeli placówka, w której jest zatrudniony pracownik, przechodzi pod władanie innego podmiotu, staje się on jego pracodawcą niezależnie od woli stron stosunku pracy oraz porozumienia nowego i dotychczasowego pracodawcy. Konsekwencją takiego transferu jest zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy w prawa oraz obowiązki zbywcy zakładu. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności.

Hamowanie nie zadziała

Artykuł 23

1

§ 1 k.p. jest normą bezwzględną i przejęcie w tym trybie załogi przez nowego pracodawcę następuje automatycznie, z mocy prawa. Jest więc niezależne od jakiejkolwiek czynności prawnej stron, a nawet od ich woli. Nie jest też możliwe uchylenie skutków prawnych działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (np. umowy) zawartej między dotychczasowym i nowym pracodawcą. Podobnie przyjął SN w wyroku z 1 lutego 2000 r. (I PKN 508/99). Analogicznie też podnosił SN w wyroku z 10 lipca 2014 r. (II PK 250/13). Podkreślił, że z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego art. 23

1

k.p. nie jest możliwe jego wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu ani przez akty prawa miejscowego. Orzecznictwo sądowe w tym zakresie jest ugruntowane.

Pracodawcy nie mogą zatem liczyć na to, że w umowie skutecznie wyłączą np. odpowiedzialność nowej firmy za nieuiszczone przez poprzednika zobowiązania pracownicze lub zniosą solidarne obciążenia pracodawców przy przejęciu części zakładu. Zatem chociaż firmy mogą się wzajemnie umówić, że np. za wszelkie zaległe zobowiązania wynikające z angaży będzie odpowiadał tylko dotychczasowy pracodawca, to taka umowa ma skutek jedynie między nimi. Natomiast w żaden sposób nie wiąże ona pracowników ani nie ogranicza ich możliwości przy dochodzeniu swoich praw. Umowa taka nie może bowiem wyłączyć skutków działania art. 23

1

k.p.

Pozorne przejęcie

W firmach, których działalność opiera się na składnikach majątkowych (nieruchomości, samochody, maszyny), do przejęcia dochodzi wtedy, gdy nowy pracodawca przejmie także władanie nad takimi składnikami poprzednika. Bez uzyskania takiego władztwa nad majątkiem lub jego elementami nie dojdzie więc do przejęcia załogi przez inną firmę. Przejęcie zaś wyłącznie zadań nie wystarczy do tego, aby zaistniał transfer. Dlatego sprzeczne z prawem są zdarzające się umowy przewidujące przejęcie pracowników poprzez tzw. outsorcing personalny. Zwracał na to uwagę także Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 2 lipca 2014 r. (III AUa 428/14). Sama umowa między firmami o przejściu pracowników, która nie wiąże się z faktycznym przejęciem zasobów materialnych potrzebnych do wykonywania pracy, nie będzie skutkowała przejęciem zakładu przez nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23

1

§ 1 k.p. W istocie pracownicy pozostaną w zatrudnieniu u dotychczasowego pracodawcy. Bywa to często powodem sporów przedsiębiorców z ZUS.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Ubezpieczenia trwają nadal

Ponieważ wskutek przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy zatrudnionych tam osób, lecz do jego kontynuowania, nie ustają też ich ubezpieczenia społeczne. Stosunek pracy pracownika pozostaje bowiem nienaruszony. Tak też uznał SN w wyroku z 26 marca 2009 r. (II UK 309/08). Stwierdził, że przejście zakładu na nowego pracodawcę powoduje, że ten przejmuje wszystkich pracowników. Podlegają oni nieprzerwanie ubezpieczeniom społecznym. Dotyczy to wszystkich etatowców przejmowanego zakładu, także tych korzystających np. z urlopów wychowawczych. Pracownicy nie muszą się więc obawiać o to, czy nowy szef zgłosi ich do ubezpieczeń społecznych, gdyż z mocy prawa nadal podlegają oni tym ubezpieczeniom.