Definicję mobbingu określa art. 94

3

§ 2 kodeksu pracy. Oznacza on działania lub zachowania:

1. dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,

2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

3. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

4. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,

5. powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jest to więc definicja bardzo ogólna i otwarta. W orzecznictwie sądowym podkreśla się jednak, że wszystkie ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie. Tak wskazywał Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 165/13).

Incydent bez znaczenia

Istotne jest jednak, że zachowania te muszą występować wielokrotnie przez dłuższy okres. Nie ma w tym zakresie sztywnych reguł i decydują okoliczności konkretnego przypadku. Nie dochodzi jednak do mobbingu, jeśli pracodawca tylko jednorazowo ośmieszył pracownika, zastraszył go lub skrytykował.

Celowe działanie

Opisane zachowania muszą mieć ponadto charakter uporczywy, czyli muszą się cechować złą wolą ich sprawcy dążącego do pokrzywdzenia pracownika. Przy czym celem sprawcy mobbingu ma być zaniżona ocena przydatności zawodowej nękanej osoby, poniżenie jej lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Nie można więc mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy podwładnego, jeżeli przełożony miał na celu jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy, a nie poniżenie tej osoby. Tak też podnosił Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 25 listopada 2014 r. (III APa 30/14). Pojęcie mobbingu nie obejmuje bowiem uzasadnionej krytyki, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki.

Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika lub też inni zatrudnieni w firmie.

Zadośćuczynienie

Pracownik, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zapłaty odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. O jego wysokości decyduje sąd, biorąc pod uwagę rozmiar doznanej krzywdy wyrażony stopniem cierpień fizycznych i psychicznych pokrzywdzonego.

Mobbing może też uzasadniać rozwiązanie przez pracownika umowy. Ma prawo zarówno ją wypowiedzieć, jak też rozwiązać bez wymówienia. Gdy do tego dojdzie, może dochodzić od pracodawcy zapłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Obiektywne powody

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście to zjawisko występuje. Nie wystarcza też do uzyskania odszkodowania czy zadośćuczynienia od firmy.

Jeśli zatem podwładny postrzega określone zachowania pracodawcy jako mobbing i z tego powodu dochodzi przed sądem zapłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania, to uwzględnienie jego żądań zależy od ich obiektywnej oceny. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08).

Zatem dochodząc roszczeń z tytułu mobbingu, pracownik musi wykazać – za pomocą obiektywnych dowodów, np. zeznań świadków lub dokumentów – że faktycznie określone działania firmy miały postać mobbingu. To na nim spoczywa tu ciężar dowodu.

Odeprzeć zarzuty

Aby uwolnić od odpowiedzialności z tego tytułu, pracodawca powinien dowodzić, że fakty podawane przez podwładnego nie miały miejsca lub że nie stanowią one mobbingu. Przy czym sąd ocenia ustalone fakty w sposób obiektywny, wynikający z rozsądnego postrzegania rzeczywistości. Musi przy tym abstrahować od np. nadmiernej wrażliwości lub przeczulenia pracownika dochodzącego roszczeń z tytułu mobbingu. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że z zakresu mobbingu trzeba wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Tak też podnosił SN w uzasadnieniu wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09).

W praktyce nierzadko powoduje to, że choć pracownik postrzegał dane zachowania przełożonych jako nakierowane przeciwko niemu i mające go poniżyć, ośmieszyć lub zastraszyć, to sąd po obiektywnej ocenie tych zachowań dochodzi do odmiennych wniosków. Skutkiem jest oddalenie roszczeń podwładnego o odszkodowanie lub zadośćuczynienie.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- pracodawca ma obowiązek zapobiegać mobbingowi poprzez szkolenie i informowanie załogi

- jeśli podejmował takie działania, może się uwolnić od odpowiedzialności

- to pracownik musi wykazać, że był ofiarą mobbingu

- same odczucia pracownika, oparte na jego wrażliwości, nie wystarczą do uznania, że doszło do mobbingu

- żądania z tytułu mobbingu przedawniają się z upływem trzech lat

Czego unikać

- zastraszania, poniżania i ośmieszania pracowników

- zachowań mogących naruszać godność zatrudnionych

- lekceważenia doniesień o stosowaniu mobbingu w zakładzie