Zawarcie zakładowego układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań

Rokowania poprzedzające zawarcie układu lub jego zmianę to tak naprawdę negocjacje prowadzone między tzw. partnerami społecznymi – czyli pracodawcą i organizacjami związkowymi – nad tekstem układu, a poprawniej nad jego warunkami. Ani kodeks pracy, ani inne przepisy zbiorowego prawa pracy nie regulują jakiejś konkretnej procedury, którą partnerzy społeczni powinni stosować w trakcie rokowań, np. kolejnych etapów i terminu negocjacji czy sposobu, w jakim partnerzy dochodzą do porozumienia. Brak wyraźnej regulacji w tym zakresie jest wyrazem woli ustawodawcy, aby dać partnerom społecznym pełną wolność prowadzenia negocjacji. Strony mogą więc prowadzić rokowania tak, jak chcą, byle przestrzegano pewnych podstawowych zasad opisanych w przepisach zbiorowego prawa pracy.

Z kim trzeba negocjować

Zdolność do prowadzenia rokowań nad układem (tzw. zdolność układową) posiadają zakładowe organizacje związkowe. U pracodawcy może działać kilka, a czasem nawet wiele takich organizacji zakładowych. Każda z nich może samodzielnie wezwać pracodawcę do podjęcia rokowań nad układem albo jego zmianą, gdy układ już działa. Organizacje mogą też podjąć taką inicjatywę wspólnie. Te z nich, które to uczynią, są odpowiedzialne za powiadomienie pozostałych organizacji, jeśli reprezentują pracowników, dla których układ ma być zawarty (zmieniony). Pracodawca nie musi przejawiać w tym zakresie żadnej inicjatywy.

W rokowaniach ostatecznie biorą udział te organizacje związkowe, które w terminie wyznaczonym przez organizację, która zainicjowała rozmowy, przyłączą się do inicjatywy układowej. Jeśli okaże się, że w rozmowach nie uczestniczą wszystkie działające w firmie organizacje zakładowe, warunkiem kontynuowania rokowań jest udział co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji. Reprezentatywną jest ta, która:

- przynależy do szerszej organizacji mającej przymiot reprezentatywnej w rozumieniu ponadzakładowym, pod warunkiem że zatrudnia ponad 7 proc. pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy,

- zatrudnia ponad 10 proc. pracowników danego pracodawcy.

Gdy żadne z tych kryteriów nie jest spełnione, reprezentatywny jest związek zatrudniający największą liczbę pracowników. Jeśli nie zechce on wziąć udziału w rokowaniach, pracodawca może odmówić prowadzenia dalszych rozmów nad układem lub jego zmianą.

Rokowania mogą być prowadzone dwojako. Związki mogą powołać wspólną reprezentację, której skład ustalają na podstawie wewnętrznego porozumienia. Wyłonieni przedstawiciele zasiadają do rokowań z pracodawcą. Jeśli związki się nie porozumieją co do wspólnej reprezentacji, rokowania prowadzą przedstawiciele wszystkich organizacji, które zgłoszą się do rokowań, przy jednym stole z pracodawcą. Pracodawca nie ma wpływu na to, jak będzie wyglądać reprezentacja strony związkowej. Nie może zmusić związków do wyłonienia wspólnej reprezentacji.

Pozostaje jeszcze pytanie o udział w rokowaniach organizacji, które powstaną w trakcie prowadzonych rozmów. Mają one prawo przystąpić do negocjacji w każdym czasie. Muszą się jednak podporządkować decyzji pozostałych organizacji co do zasad prowadzonych rokowań. Jeżeli więc pozostałe organizacje biorące udział w rokowaniach wyłoniły wcześniej wspólną reprezentację (wspólne ciało), a ustalone zasady nie przewidują odrębnego miejsca w tym gronie reprezentantom pozostałych organizacji, nie może się ona „obrazić" na pozostałe związki i usiąść do stołu z pracodawcą „obok" tej wspólnej reprezentacji. Raz wybrany sposób reprezentacji strony związkowej wiąże bowiem przez cały czas trwania rokowań i dotyczy wszystkich związków zawodowych, które chcą brać w nich udział.

Czy zgoda pracodawcy jest konieczna

Rokowania co do zasady są dobrowolne. Nie ma obowiązku ich podjęcia, nie ma też przymusu osiągnięcia porozumienia (doprowadzenia do zawarcia układu). Jednak w istocie rokowania tylko dla strony związkowej są całkowicie dobrowolne. Gdy to pracodawcy zależy na rozmowach nad zmianą układu, związki mogą wspólnie odpowiedzieć, że nie są tym zainteresowane. Rokowań wówczas nie będzie.

Natomiast gdy to związki występują z inicjatywą układową, pracodawca musi podjąć rokowania w trzech przypadkach – wtedy, gdy strona związkowa chce:

1) podjąć rozmowy w sprawie objęcia działaniem układu pracowników, którzy dotychczas nie byli objęci żadnym układem,

2) zmiany obowiązującego układu z powodu istotnej zmiany sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy (w domyśle poprawy tej sytuacji) albo pogorszenia sytuacji materialnej pracowników,

3) negocjować nowy układ z powodu wypowiedzenia starego albo zbliżającego się upływu okresu, na który dotychczasowy układ został zawarty (nie wcześniej niż 60 dni przed wygaśnięciem układu).

Odmowa podjęcia rokowań w tych przypadkach może zostać uznana za utrudnianie działalności związkowej, a to jest karalne. Związki mają też wtedy podstawę do wszczęcia sporu zbiorowego, aby zmobilizować pracodawcę do podjęcia rozmów w sprawach dotyczących układu.

Ten katalog powodów wymuszających wszczęcie rokowań jest zamknięty. Pracodawca nie musi więc godzić się na nie, gdy związki zawodowe inaczej uzasadniają swoją inicjatywę. Najczęściej organizacje powołują się na przyczyny opisane w punkcie 2 lub 3, a te są na tyle szerokie – zwłaszcza jeśli chodzi o przesłankę zmiany sytuacji ekonomicznej pracodawcy – że w praktyce pracodawcy bardzo trudno uchylić się od przystąpienia do tak uzasadnianych rokowań.

Niekończące się rozmowy

Siadając do stołu ze związkami, pracodawca nie daje im żadnych gwarancji, że układ lub zmiany do niego w formie protokołu dodatkowego zostaną ostatecznie podpisane. Nie musi się godzić na zgłaszane propozycje układowe. Negocjacje mogą trwać niemal w nieskończoność, chyba że związki zawodowe będą w stanie wykazać, że pracodawca prowadzi rokowania w sposób pozorny, opóźniając je bez jakiegokolwiek uzasadnienia. Takie postępowanie co do zasady również można oceniać jako utrudnianie działalności związkowej. W praktyce nie zdarza się jednak często, aby z tego powodu ukarano przedstawicieli pracodawcy. Natomiast wszczęcie sporu zbiorowego w sprawie zmiany obowiązującego układu wymaga od organizacji związkowej wcześniejszego wypowiedzenia całego układu. Również to nieczęsto się zdarza.

Co oznacza dobra wiara stron

Przepisy prawa pracy nakładają na partnerów społecznych obowiązek prowadzenia rokowań układowych w dobrej wierze. Co to tak naprawdę oznacza?

Pojęcie „dobrej wiary" znane jest przede wszystkim prawu cywilnemu i odnosi się do skuteczności czynności prawnych. Klauzula dobrej wiary w prawie cywilnym chroni osoby podejmujące określoną czynność prawną, wiążąc jej skutek prawny z ich subiektywnym stanem psychicznym. W dobrej wierze działa ten, kto powołując się na pewne prawo (lub stosunek prawny), uważa, że prawo to (lub stosunek prawny) istnieje, chociażby jego przekonanie było błędne, lecz w danych okolicznościach usprawiedliwione. Przekładając to na grunt prawa układowego, wydaje się, że pojęcie „dobrej wiary" odnosi się do zupełnie innej płaszczyzny, nie prawnej. Prowadzenie rokowań układowych w dobrej wierze oznacza więc tak naprawdę odpowiednie nastawienie partnerów społecznych do spraw objętych rokowaniami, a także do samych rokowań. Chodzi więc o działanie uczciwe, kierowanie się w rozmowach względami merytorycznymi (nie zaś upieranie się przy swoim stanowisku), a także rzetelność w przekazywaniu drugiej stronie informacji w trakcie rokowań. Jak to rozumieć?

Istotą dialogu i współpracy partnerów społecznych powinna być równorzędność sytuacji negocjacyjnej. Zatem strony przekazują sobie nawzajem swoje postulaty i stanowiska negocjacyjne, które następnie podlegają swoistemu „ucieraniu" w prowadzonych rozmowach. Właściwe jest przy tym, żeby strona, która zainicjowała rozmowy, przedstawiła swoje postulaty jako pierwsza, zwłaszcza gdy jest to strona związkowa. Pracodawca ma prawo poznać od razu wszystkie postulaty związków zawodowych. Na tej podstawie określa własną pozycję negocjacyjną – które ze zgłoszonych postulatów gotowy jest zaakceptować, a które zamierza odrzucić lub będzie chciał zmienić. Przekazywanie pracodawcy stanowiska negocjacyjnego fragmentarycznie (po trochu) wydaje się niedopuszczalne. Związki nie mogą też dowolnie zmieniać swoich postulatów w trakcie rokowań, zwłaszcza zgłaszać kolejnych żądań lub zmieniać całkowicie ich treści, po zapoznaniu się ze stanowiskiem pracodawcy.

Przystąpienie do rokowań nad układem w dobrej wierze należy rozumieć również w ten sposób, że strony prowadzą negocjacje tak, jak gdyby chciały uzgodnić daną materię w całości (zasada zupełności rokowań układowych). Podejmując rokowania w trybie przewidzianym dla zakładowego układu zbiorowego pracy, partnerzy społeczni wyrażają wzajemną wolę, jak też zobowiązanie, że ich wynik zostanie uregulowany w układzie. Nie ma więc uzasadnienia i byłoby sprzeczne z zasadą rokowań w dobrej wierze podjęcie przez strony, w sprawie objętej rokowaniami, równoległych rozmów w innym, dodatkowym trybie – np. podejmując rozmowy nad regulaminem wynagradzania jako „łatwiejszym" do uzgodnienia dokumentem. Siadając do rokowań obie strony podejmują ryzyko, że nie osiągną wszystkich punktów ze swojej pozycji negocjacyjnej.

Konieczny obopólny interes

Nie wydaje się więc być dopuszczalne proponowanie pracodawcy przez związki zawodowe rozmów nad tekstem regulaminu wynagradzania, bez formalnego zamknięcia rokowań układowych, np. gdy z jakichś powodów te rokowania się przeciągają. Do podjęcia rozmów nad tekstem regulaminu konieczne jest, aby pracodawca przedstawił związkom zawodowym swoją propozycję tego aktu, a tym samym przedstawił warunki wynagradzania, na które byłby skłonny się zgodzić. Jest to więc swoista „graniczna" pozycja negocjacyjna pracodawcy. Na jej podstawie związki mogą określić, jak duże jest pole negocjacyjne w rokowaniach układowych. Jeżeli zawarta w regulaminie propozycja warunków wynagradzania nie spełnia ich oczekiwań, związki mogłyby blokować rozmowy nad regulaminem i chcieć wrócić do negocjacji. Takie działanie należałoby uznać za naruszenie równowagi partnerów społecznych w rokowaniach, które co do zasady powinny prowadzić do kompromisu.

Nie dotyczy to sytuacji, gdy strony wspólnie stwierdzą, że nie chcą dalej prowadzić rokowań układowych, co kwitują podpisaniem stosownego protokołu lub porozumienia.

Nie ma bezpośredniej sankcji prawnej za naruszenie obowiązku kierowania się dobrą wiarą w rokowaniach układowych. Skutkiem prowadzenia rokowań z naruszeniem zasady dobrej wiary jest najczęściej nieuzyskanie uzgodnionych stanowisk i niezawarcie z tej przyczyny układu zbiorowego. Żadna ze stron rokowań nie może bowiem zmusić pozostałych do zawarcia układu. Może do tego dojść tylko wtedy, gdy obie strony dostrzegą w tym własny interes.

Przemysław Stobiński, radca prawny, senior associate z kancelarii CMS