Szef musi umożliwić pracownicy w ciąży odbycie wizyty lekarskiej w czasie etatowych godzin pracy i przeprowadzenie koniecznych badań. Czy jednak tego typu uprawnienia może uzależnić od uprzedniego przedstawienia zaświadczenia o stanie ciąży? Albo zgodzić się na wyjście do lekarza pod warunkiem, że udowodni, iż rzeczywiście tam była?
Nie ma wątpliwości, że jeśli ciężarna pracownica chce korzystać ze swoich kodeksowych praw, musi zawiadomić pracodawcę o swoim stanie i go udokumentować zaświadczeniem lekarskim. Jest to jednak jej prawo, a nie obowiązek. Może więc przekazać tę informację w dowolnym momencie, a przełożony nie ma prawa wyciągać wobec niej żadnych konsekwencji w związku z ukrywaniem tego faktu.
Jeśli ciąża jest widoczna, szef powinien stosować wobec pracownicy wszystkie przepisy szczególnej ochrony kobiet w ciąży, nawet jeśli nie otrzymał od niej zaświadczenia lekarskiego. Gdy ciąży nie widać, to przy braku stosownego zaświadczenia pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za mimowolne naruszenie przepisów prawa pracy (np. zatrudnianie ciężarnej przy komputerze ponad cztery godziny na dobę albo przy innej pracy wzbronionej kobietom w ciąży, polecanie jej pracy nadliczbowej lub w porze nocnej itd.).
Przyszła matka może się domagać udzielenia jej przez przełożonego zwolnień od pracy na badania lekarskie, jeżeli spełnione są łącznie trzy warunki. Badania muszą być:
- zalecone przez lekarza,
- przeprowadzane w związku z ciążą,
- wykonane w godzinach pracy, bo nie można ich wykonać później (art. 185 § 2 k.p.).
W takim przypadku pracodawca nie może odmówić ciężarnej zwolnienia od pracy. Przy czym przepisy nie pozwalają mu weryfikować prawdomówności podwładnej. W kodeksie pracy nie ma też żadnej podstawy prawnej umożliwiającej żądanie potwierdzenia wykonania badań lekarskich w terminie deklarowanym przez ciężarną. Szef nie może więc uzależniać swojej zgody od deklaracji pracownicy, że przyniesie zaświadczenie z placówki medycznej lub od lekarza, potwierdzające wykonanie badań.
Nie ma zresztą nawet odpowiedniego trybu, w którym placówka medyczna mogłaby (albo miała obowiązek) wydać takie zaświadczenie. Rozporządzenia wydane przez resort zdrowia zawierają tylko procedurę wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży. Zatem nawet gdyby kobieta poprosiła o taki dokument, spotka się z odmową. A gdyby lekarz ewentualnie zgodził się wystawić zaświadczenie, pracodawca swoim żądaniem mógłby, nawet nieświadomie, doprowadzić do naruszenia prawa pracownicy do prywatności oraz naruszenia jej godności. Zaświadczenie wystawione przez jednostkę specjalistyczną, np. zajmującą się patologią ciąży albo pacjentami żyjącymi z HIV, ujawniałoby o kobiecie informacje, do których przetwarzania pracodawca nie jest uprawniony.
To, czego może wymagać szef od ciężarnej, to jedynie jej oświadczenie ze wskazaniem godziny badania. Gdyby jednak w tym czasie zauważono pracownicę w innym miejscu, może wyciągnąć wobec niej konsekwencje na podstawie zeznań świadków.
Tak samo jest z samowolnym opuszczeniem stanowiska pracy na wizytę lekarską. Brak wcześniejszego uzgodnienia z przełożonym może się dla ciężarnej nieprzyjemnie zakończyć. Za taką niesubordynację grozi wypowiedzenie, a w razie uporczywości działania – nawet dyscyplinarka.
